<<
>>

ПСИХОЛОГИЯ ОЦЕНКИ В УПРАВЛЕНИИ.

Ожидание оценки, стремление заслужить положительную оценку, знание того, что оценивается как успех или неуспех деятельности — психологически стимулирующие сотрудников факторы. Оперируя оценкой при работе с сотрудниками, руководителю следует отчетливо представлять, что это острый инструмент воздействия на их психологию и деятельность, и уметь им пользоваться. Оценка должна: а) влиять на любого сотрудника и весь коллектив ПОО; б) быть психологически эффективной; в) достигать не только сиюминутного делового эффекта, но и развивающего, воспитывающего; г) быть справедливой и восприниматься всем коллективом как таковая; д) учитывать реальные возможности оцениваемого сотрудника, его профессионализм, опыт, способности, отношение к делу, а также время и средства, которыми он располагал; е) соответствовать не только отрицательным, но и положительным сторонам работы оцениваемого; ж) побуждать сотрудников и коллектив к самооценке.

Большой психологической взвешенностью и продуманностью должны отличаться низкие, негативные оценки, сопровождаемые критикой. Психологически целесообразно; а) не преувеличивать роль и возможности негативных оценок (доказано, что похвала в 88% случаев улучшает работу, а острая критика только в 11%); б) учитывать, что обвинение руководителем всех восстанавливает их против него; в) помнить, что критика существует для того, чтобы поставить человека на ноги, а не на колени; г) быть тактичным, строить высказывания так, чтобы без нужды не затрагивать самолюбие человека (часто людей задевает тон, а не содержание замечаний); д) критиковать больше работу, а не личность; е) не сводить воздействия к критике; ж) перед высказыванием критических замечаний отмечать положительные стороны работы; з) исключать при вынесении замечаний всякие неделовые мотивы (унижение, «постановку на место», наказание «за строптивость», преследование «неугодного» и пр.); и) прежде чем указывать на недостатки, подумать, а не является ли они «вкусовыми» (человек всегда добивается большего, если пользуется собственными, нравящимися и привычными ему способами и приемами, чем когда работают навязанными и плохо освоенными), признавать право сотрудников на самостоятельность; к) при обнаружении упущений не увлекаться перечислением недостатков и обилием упреков, а уделять главное внимание советам по улучшению работы; л) не «раздувать» факты и не приводить сомнительные доводы, а опираться на недостаточно проверенную информацию; даже одно несправедливое замечание из 10 справедливых дает повод критикуемому чувствовать себя несправедливо обвиняемым; м) не быть скупым на похвалы, при любой возможности выражать удовлетворение, одобрение, произносить приятные для человека слова; н) любую оценку завершать пожеланием успехов и

советом при встрече с трудностями обращаться за консультацией. М. Столяренко

<< | >>
Источник: А.М. Столяренко. Энциклопедия юридической психологии. 2003

Еще по теме ПСИХОЛОГИЯ ОЦЕНКИ В УПРАВЛЕНИИ.:

  1. 25.1. Психология оценки отклоняющегося повеления
  2. ТРЕБОВАТЕЛЬНОСТИ В УПРАВЛЕНИИ ПСИХОЛОГИЯ.
  3. РЕФЛЕКСИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЯ
  4. ОБЪЯСНИТЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ В ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.
  5. КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ АКАДЕМИИ УПРАВЛЕНИЯ МВД.
  6. 7.1. Сущность и задачи психологии управления
  7. ОРГАНИЗАЦИИ И ТЕКУЩЕГО УПРАВЛЕНИЯ ПОО ПСИХОЛОГИИ.
  8. Использование в управлении методов психологии
  9. ПСИХОЛОГИЯ КОНТРОЛЯ В УПРАВЛЕНИИ.
  10. Глава 8. Подходы к личности СО СТОРОНЫ ЕЕ ЧЕРТ: пятифакторная модель/ приложения и оценка психологии черт
  11. А.Л. Журавлев, Е В. Шорохова. Психология совместной жизнедеятельности малых групп и организаций. М.: Изд-во «Социум»; «Институт психологии РАН», 288 с., 2001
  12. 6.3.3. Оценка структуры управления организацией
  13. Глава 8 ПСИХОЛОГИЯ ПРЕСТУПНОГО ПОВЕДЕНИЯ (ПСИХОЛОГИЯ ПРЕСТУПЛЕНИЯ)
  14. 9.3. Методы оценки эффективности управления организацией
  15. 7.3.3. Методы оценки и измерения эффективности управления