ОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

Разработана в 1980—1982 гг. проф. А.М. Столяренко. Ее приоритеты — человек в системе управления, социальные цели, ценности, психология организации управления и организационного климата, психологические механизмы самоорганизации деятельности коллектива и сотрудников.

В ней реализован отказ от представления о работе ПОО как о работе руководителя, которому дана власть для использования подчиненных («исполнителей») в качестве средства, «инструмента» при решении поставленных перед ним (руководителем) задач, о руководителе как «погонщике». В основе ее лежит постулат о работе ПОО как организации, характеризующейся согласованной коллективной деятельностью единомышлен- ников-профессионалов, стремящихся к единой цели, где решает все не один руководитель, а остальные исполняют его приказы, но ответственно, разумно, в меру своих прав, где работает каждый сотрудник. Управление исходит из презумпции доверия к сотрудникам как добросовестным и профессионалам, отношения к ним как к личностям со своими стремлениями, позициями, потребностями, жизненными проблемами, а не как к «средствам», «винтикам», «исполнителям» воли руководителя. Задача руководителя — создание организации, психологически характеризующейся такими отношениями: сплоченностью и согласованностью совместной деятельности всего персонала; создание таких внутриорганизационных условий, когда каждый хочет и может проявить, развить и удовлетворить свои профессиональные и личностные возможности. Такое управление схоже с искусством дирижера, но не погонщика. Основные рабочие положения О.-д.п.к.у. концепции следующие: Равная приоритетность социальных, профессиональных и человеческих ценностей и задач управления. Управление в ПОО социально по своей сути, ибо ПОО — одна из социальных систем, функционирующая в социуме и предназначенная для решения важных социальных задач укрепления законности и правопорядка.

В конкретном ПОО управление социально в той мере, в какой построено с ориентацией на приоритеты социальных целей и ценностей, в какой реально реализует их, а его формы и методы имеют гуманный, человеческий характер. Сотрудник ПОО — не средство, не «фактор» в достижении целей управления, не «средство в руках» руководителя, не пассивный исполнитель, а личность, объект-субъект управления. Управление должно не только управлять им, но и служить его интересам. Только профессионально заинтересованный, включенный в деятельность коллектива ПОО сотрудник, нашедший свое место и самоутвердившийся в нем, правомерно удовлетворяющий свои потребности, удовлетворенный службой, может решать стоящие перед ним задачи по убеждению, с желанием, самоотдачей, чувством долга и ответственности. Управление реализуется в двух видах психологически своеобразной деятельности: организации управления и текущем управлении. Управление имеет дело не с изолированным человеком, а с психологической системой «человек в организации», не индивидом, а личностью. Причины, побуждающие сотрудников определенно относиться к делу и разной по эффективности работе лежат не только в них самих,

но и в социально-психологических условиях, существующих в ПОО и факторах, их создающих. Основное параметры таких условий создаются организацией управления и деятельности персонала: установлением четкой структуры организации, распределением прав и обязанностей, обеспечением их выполнения и четкого взаимодействия, ценностно-целевым единством персонала, организационными отношениями, налаженными информационными потоками, единством действий. Организация управления предполагает целенаправленное и психологически ориентированное совершенствование организационного порядка, включающего четыре налаженные психологические подструктуры: ценностно-целевую (см. Ценностно-целевая подструктура управления), организационных отношений (см. Организационных отношений психология), информационно-коммуникативную (см. Информационно-коммуникативная подструктура управления) и управленческих воздействий (см.

Подструктура психологии управленческих воздействий).

Организационный порядок социально-психологически стимулирует организационный климат, деятельность сотрудников, активность саморегуляции и самоуправления, и, в свою очередь, сам зависит от уровня социально-психологического развития коллектива, стиля управления и личности руководителя. Персонал ПОО — живой социальный организм. Организационный порядок невозможен, механизмы саморегуляции будут слабы, если управление не решает задачу превращения персонала в сплоченную социально-психологическую общность, в союз единомышленников, «деловую семью», сообща решающую задачи.. Поэтому главная задача руководителя не в том, чтобы беспрерывно руководить работой каждого сотрудника в отдельности и лично принуждать его к исполнительности, а в том, чтобы привести в действие социально-психологические и личностные механизмы саморегуляции, взаимодействия, создать социально-психологические условия, при которых каждый, при содействии коллег, выполнял бы свои обязанности добросовестно, сам хотел и стремился бы работать с самоотдачей. Решение этой задачи связано с пониманием того, что деятельность отдельных сотрудников и служб не может быть оптимизирована в отрыве от оптимизации всей системы управления, ее системообразующих связей и механизмов. Управление — не единоличная деятельность руководителя, а слаженная деятельность управленческой подсистемы ПОО, представленной совместной деятельностью группы лиц, участвующих в управлении («управленческой команды»). «Пирамида управления» не может быть прочной и функционировать эффективно, если все управление концентрируется в одной точке — вершине, у первого руководителя, пытающегося руководить всем и вся, быть везде, решать все за всех, выступать в роли «погонщика». Такая практика приводит к большим психологическим напряжениям в «пирамиде», обостряет отношения «верхов» и «низов», воздвигает психологические барьеры между ними, порождает взаимное непонимание и даже противостояния, создает «воронку», втягивающую руководителя все больше и больше в роль «погонщика».

Задача заключается в создании в ПОО управленческой подсистемы, в которую включаются все руководители среднего и нижнего звена, общественные формирования и наиболее подготовленные и инициативные сотрудники. Максимально возможное привлечение рядовых работников к решению управленческих задач (изучению ситуаций и положения дел, подготовка решений, участие в обсуждениях, контроль, оценка, решение кадровых вопросов и др.) порождает психологический «эффект соучастия», ослабляет противоречия «верхов» и «низов», повышает идентифицирован ность сотрудников с интересами управления, руководством, коллективом, их заинтересованность в решении проблем, стоящих перед ПОО в целом. Такое управление реализует демократический стиль управления, отвечающий ситуации современной России, но требует от руководителей хорошей управленческо-психологической подготовленности. Текущее управление — функциональная обязанность всех звеньев управленческой подсистемы ПОО, выполняемая преимущественно на уровне саморегуляции, самостоятельно (на уровне налаженного «организационного саморегулирующегося автомата»), без участия высшего уровня управления. Повседневные задачи последнего должны быть в максимальной степени освобождены от мелочной «текучки». У руководителя это: сопровождающий контроль за налаженной организацией работы персонала, вмешательство в нее лишь при наличии не самоустраняющихся нарушений и при возникновении нестандартных ситуаций, поддержание внешних связей ПОО, перспективное управление с ориентацией на развитие ПОО, максимальное улучшение решаемых задач в ближайшей и относительно отдаленной перспективе, создание условий и принятие мер для этого.

А.М. Столяренко Лит.: Столяренко AM. Психологические и педагогические проблемы управления в МВД, УВД. — М., 1982; Столяренко AM. Опыт разработки психологической концепции управления в сфере правопорядка // Психологический журнал. — 1983. — № 3.

<< | >>

↑

Источник: А.М. Столяренко. Энциклопедия юридической психологии. 2003

Еще по теме ОРГАНИЗАЦИОННО-ДЕЯТЕЛЬНОСТНАЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.:

- Арт-терапия - Деловое общение - Конфликтология - Коучинг - Личностный рост - Межличностные отношения - Организационная психология - Политическая психология‎ - Психология личности - Психология общения - Психология управления - Социальная психология - Юридическая психология -

- Бизнес, предпринимательство - Военное дело - Гуманитарные науки - Исторические науки - Маркетинг, реклама и торговля - Медицина - Менеджмент - Политология - Психологические дисциплины - Социология - Экологические дисциплины - Экономические науки - Юридические науки -