ЧЕЛОВЕК КАК ОБЪЕКТ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОГО НАБЛЮДЕНИЯ И ИЗУЧЕНИЯ.

(см. Приемы профессионально-психологической наблюдательности) и визуальной психодиагностики (см. Визуальная диагностика...). Обычно перед сотрудником ПОО не стоит задача полностью психологически охарактеризовать человека, ему надо лишь определить те особенности, которые значимы для решения стоящей перед ним профессиональной задачи.

Человек обладает психологически информативными и неинформативными признаками. При выявлении его психологических особенностей в непосредственном наблюдении важно знать первые и не пытаться делать психологические выводы из вторых. К основным группам психологически информативных признаков, доступных наблюдению сотрудника, относятся: признаки внешности — главным образом одежда, ухоженность, татуировки, анатомические приметы. Они говорят о вкусах, материальных потребностях, аккуратности, притязаниях на определенный имидж и др.; функционально-психологические признаки — общительность, речь, содержание высказываний, словарный запас, жаргон, лексика, произношение, построение фраз, умение излагать свои мысли, логика рассуждений, способность улавливать смысл высказываний сотрудника и отвечать на них, находчивость в разговоре и при ответах, логичность и обоснованность рассуждений, откровенность, уклончивость в ответах, мимика, пантомимика, направление взгляда, поза, походка, манеры, повадки, психические состояния и их динамика во время разговора и др.. По темпу речи, интонациям, жестикуляции, выразительности мимики можно судить о типе темперамента, умении владеть собой, самомнении, культурности и др.; деятельностно-поведенческие признаки — знания, поступки, действия, навыки, умения, интересы, привычки, увлечения, отношения к различным видам деятельности и поведения.

«Язык» внешних проявлений особенностей человека, поддающихся наблюдению, более искренен, чем его слова и речи. Однако их надо уметь обнаруживать и «читать* — интерпретировать. Соотношение внешних проявлений с внутренними, психологическими далеко не однозначно. Есть люди, которые могут сдерживать проявление своих чувств и мыслей, есть и «артисты», владеющие не только маскировкой, но и умением инсценировать внешние проявления в скрываемых собственных интересах. Недопустимо делать психологические заключения по отдельным обнаруженным признакам. Надежность результатов наблюдения может быть обеспечена только в случае, если в итоге складывается в сознании сотрудника целостный психологический образ — комплекс («сигнальный комплекс» — АЛ. Бодалев, 1982), непротиворечиво образующийся из отдельных подмеченных особенностей человека. Следует считаться и со спецификой социального восприятия человека человеком. Образ другого человека — не фотография в психике воспринимающего.

Серьезный шаг в становлении психологии управления в ПОО был сделан в 1974 г. с созданием в составе Академии МВД СССР первой в образовательных учреждениях СССР кафедры психологии управления под руководством А.И. Китова. В 1975 г. началось преподавание курса «Психология управления» для слушателей Академии, готовившей руководящие кадры высшего звена управления в системе МВД. В 1979 г. выходит учебник проф. А.И. Китова «Психология управления», сыгравший важную роль в исследовании психологических проблем управления.

При разработке проблем психологии управления А.И. Китов опирался на господствовавшие в отечественной науке представления об управлении как комплексе основных управленческих функций. Они выступают своего рода «теоретическими единицами деятельности» в отличие от «эмпирических единиц» — работы с документами, приеме сотрудников и граждан, оперативных совещаний и т.п. Китов А.И. выделяет в управленческой деятельности руководителя три психологические «теоретические» единицы — познавательную деятельность, принятие решений и организацию исполнения решений. Каждая из них затем подвергается психологическому анализу и обоснованию психологических возможностей оптимизации. Этот подход А.И. Китова может быть обозначен как процессуально-деятельностная концепция управления (см. Процессуально-деятельностная концепция управления в ПОО). Он оказался полезным и востребованным не только в рамках психологии управления, но и в становлении управленческой науки в правоохранительных органах. В частности, были внесены уточнения в понятия субъекта и объекта управления, социальных систем, структуры и процесса управленческой и исполнительской деятельности, социально-психологических явлений внешней среды организации, значимых для ее эффективного функционирования. Эти идеи в несколько модифицированном виде были развиты впоследствии Китовым А.И. при разработке психологических путей совершенствования хозяйственного управления (экономической психологии управления). Взгляды А. И. Китова позволили заложить научный фундамент дальнейших исследований по психологии управления ПОО, сформулировать ряд перспективных научных направлений, ставших в последствии предметом углубленных исследований (М.К. Ардавов, В .А. Бакеев, М.Г. Дебольский, Е.П. Клубов, И.Б. Пономарев и др.), и вести подготовку руководителей.

Однако концепция А.И. Китова охватывала только вопросы текущего (ситуативного) управления, не учитывая всех психологических проблем, влияющих на эффективность управления.

В начале 80-х годов проф.

нию были дополнены разработкой организации управления и раскрытием ее психологических основ. Управление рассматривается как слаженная деятельность группы людей (это находит отражение и в современных теориях партисипативного управления. Представление об управлении как единоличной деятельности руководителя, заменилось представлением об управлении как групповой деятельности, организуемой им и направляемой на решение задач организации совместной деятельности всего персонала ПОО, усиления социально-психологических механизмов саморегуляции в коллективе ПОО, создания социально-психологических условий, стимулирующих взаимодействие и деятельность каждого сотрудника. Идеи коллективизма, демократичности и гуманизма в управлении пронизывали построение концепции и в 80-е годы, когда господствовал административно-командный стиль управления, опережали в определенной степени свое время.

Эвристичным в организационно-деятельностной концепции оказалось выделение в системе управления человеческой, психологической подсистемы. Вместо «психологических аспектов управления* возникла подлинная психология управления, управления психологической подсистемой, а через нее и другими подсистемами ПОО. Сформировались представления о психологической функции управления, психологических задачах управления, психологическом обеспечении управления. Наличие «человеческой составляющей» в системе управления стало общепризнанным и назрела новая проблема — проблема психологического потенциала управления, его формирования, повышения и реализации..

Концепция психологического потенциала ПОО была сформулирована в 1987—88 гг. на кафедре психологии, педагогики и организации работы с кадрами Академии МВД России под руководством В.И. Черненилова и была положена в основу курса «Психология управления», преподававшегося в Академии управления МВД России в конце 80-х годов; с некоторыми изменениями и дополнениями он существует и сейчас. Значительный вклад в развитие «Психологии управления» внесли Я.Я. Белик, В.А. Зозуль, М.Г. Дебольский, Е.В. Петухов, И.Б. Пономарев, В.П. Трубочкин и др. В самом общем виде психологический потенциал ПОО — это интегративная характеристика актуализированных и остающихся не задействованными внутри и внеорганизационных психологических явлений и процессов, соотнесенная с масштабом возложенных на него задач. Главные задачи системы управления — формирование и использование не только внутриорганизационного, но и внеорганизационного психологического потенциала, организация разноплановых по своей природе усилий по накоплению и рациональному использованию компонентов того и другого и ослабление негативных компонентов (криминальные установки определенной части населения, неверие и нежелание оказывать помощь в поддержании правопорядка, низкий уровень правового сознания, психологическая люмпенизация и т.п.). При этом формирование и использование психологического потенциала строятся на основе учета всего комплекса взаимовлияний как психологического, так и непсихологического плана. Вместе с тем, психологический потенциал не может рассматриваться только как средство «в руках» управления. Управление обязано считаться с потребностями, интересами и ценностями сотрудников, их мироощущением и настроением, возможностями реализовать себя в служебной и внеслужебной деятельности, их общекультурным развитием и это реализуется обеспечивающей функцией управления во внутреннем контуре менеджмента. Управление несет ответственность перед личным составом ПОО за создание полноценных человеческих условий его жизнедеятельности, возможность реализации в процессе службы своей общечеловеческой миссии. К сожалению, эта функция системы управления ПОО довольно редко становится предметом научного внимания. Задача управления ПОО по отношению к психологическому потенциалу внешней среды состоит в постоянном стремлении наращивать его мерами по принятию населением идеологии правового государства, повышению уровня правового сознания, реально ощущаемыми достижениями в сфере борьбы с криминальным беспределом, повышением уверенности в правовой защищенности и неотвратимости наказания для правонарушителей любого социального статуса. Важнейшее средство решения этой психологической задачи — эффективная повседневная деятельность самих сотрудников ПОО, которая неразрывна с эффективностью функционирования системы управления.

Таким образом, можно говорить о существовании трех психологических концепций управления в ПОО, между которыми не существует «непримиримых» теоретических противоречий.

В той или иной степени все они решают задачи повышения и использования возможностей персонала ПОО. Различия заключаются в акцентах, подходах к способу их решения, а также разных ракурсах психологического анализа управления в сложнейшей сфере человеческой деятельности — правоохранительной.

Статьи, помешенные в этот раздел, характеризуют различные теоретические и прикладные аспекты упомянутых концепций, результаты исследований психологических проблем управления в ПОО: значение и место психологии управления ПОО, объект и предмет психологии управления ПОО, система психологии управления ПОО, принципы управления, история становления психологии управления, психология текущего управления (распорядительства), психология организации управления, психологические методы и технологии управления и др.

Демократизация жизни страны, феномен глобализации, стремительные темпы преобразований во всех сферах жизнедеятельности и связанные с этим изменения культуры общественных отношений, сферы законодательства, равно как и качественно новые явления и процессы в сфере преступности (террористический вызов, например), быстрое старение знаний и технологий ставят перед современной психологией управления целый ряд принципиально новых проблем, среди которых: новые концепции и технологии формирования, развития и рационального использования в управлении ПОО психологического потенциала внутренней и внешней среды управления — единственно возобновляемого компонента человеческих (и не только) ресурсов; переход от доминировавшей на протяжении столетий культурадигмы «беспредела» государственной власти и связанных с нею стилей и методов администрирования к культура- дигме гражданского общества и управлению, основанному на лидерском, экспертном и референтном и других, отвечающих нормам демократического общества, видах реализации властных функций; психологическое обеспечение управления процессом реализации масштабных социальных программ с участием всех ПОО (борьба с незаконным оборотом наркотиков, оружия, терроризмом и др.).

В.И. Черненилов

АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ.

Представляет собой проекцию на управление одного из 3-х стилей лидерства {см. также Демократический стиль управления, Попустительский стиль управ- ления)у выделенного в ходе исследований Р. Липпит- том и Р. Уайтом под руководством К. Левина (конец 1930-х годов). А.с.у. — устойчивый, индивидуально своеобразный комплекс способов и методов осуществления управленческой деятельности, отличающийся высокой степенью концентрации властных функций у руководителя, практически полным исключением участия подчиненных в принятии значимых решений, высокой степенью регламентации исполнительской деятельности и строгостью контроля. Популярность этого стиля среди определенной части руководителей в недавнем прошлом обусловлена его соответствием канонам административно-командной культуры управления. Кроме того, считается, что у А.с.у. есть ряд положительных особенностей, определяющих его более высокую эффективность в экстремальных ситуациях. История длительного применения этого стиля свидетельствует о возможностях порождения ряда негативных последствий: глубокой личностной и профессиональной деформации руководителей, снижения творческой активности и интеллектуального потенциала персонала, разрушения духа сотрудничества, доверия и взаимопомощи между членами коллектива и структурными подразделениями, роста психической напряженности, «миграции мозгов» и других негативных явлениях.

В управлении ПОО А.с.у. используется в ситуациях, требующих немедленного принятия решений, связанных с риском для жизни людей (освобождение заложников, угроза совершения террористического акта, проведение операций и др.).

Черненилов В.И.