<<
>>

Управление производственными отношениями

Производственные отношения — термин, описывающий формальные или официальные (на основании законов) и неформальные правила, которые касаются соглашений между работодателями, работниками и потребителями.

Формальные правила определяют права и обязанности всех участвующих сторон. В первую очередь к ним относятся процессуальные правила, в которых оговаривается, каким образом следует улаживать возникающие конфликты, например, при коллективном ведении переговоров. Существуют правила, по-другому называемые «Права и обязанности сотрудников», оговаривающие часы работы, условия и нормы поведения работодателей и наемных работников. Есть также законы о защите прав потребителей для урегулирования отношений между производителями и потребителями.

Важно, чтобы менеджеры исполняли следующие социальные и законные обязанности организации. •

Обязанности по отношению к широкой общественности. •

Условия работы, включая эффективность структуры. Аткинсон и Мигер (1986) используют термин «функциональная гибкость» (р. 27) для характеристики организации, обладающей структурной эффективностью, включая многопрофильность, качественное и количественное расширение рамок работы, автономные рабочие группы и т. п. •

Соглашение о гибком графике работы. •

Равные возможности при приеме на работу, включая поддержку статуса женщин, различных меньшинств и помощь лицам с ограниченными возможностями. Предоставление возможностей для изучения английского языка всего лишь один из таких примеров, в качестве другого можно привести создание в помещениях компании условий для передвижения в инвалидном кресле. •

Качество работы и обеспечение безопасности и охраны здоровья на рабочем месте. Качество условий труда должно включать в себя следующие вопросы: наличие для персонала столовых, детских учреждений, различных служб помощи, например, психологических консультаций, курсов для избавления от курения или похудения.

Качество условий труда также предполагает защиту сотрудников от вмешательства в их личную жизнь. В результате резкого повышения уровня различных зависимостей (алкоголизм, наркомания) на работе, а также распространения СПИДа невмешательство в личную жизнь стало важным фактором в сфере обеспечения безопасности и охраны здоровья на рабочем месте. Например, могут ли работодатели настаивать, чтобы все сотрудники в обязательном порядке сдали анализ крови? Если да, то каким образом будет обеспечиваться конфиденциальность результатов?

Мы знаем, что существует множество организаций, которые не заботятся о нуждах своих сотрудников, и ратуем за то, чтобы тренеры по УП подготавливали своих стажеров к работе в противоположном направлении. В современном международном климате, характеризующемся жесткой конкуренцией, резкими изменениями и появлением более образованных кадров, компании не могут рассчитывать на процветание, если им не удастся сохранить лояльный, сплоченный и заинтересованный коллектив сотрудников, которые относились бы к целям организации как к своим собственным.

Лондон и Вуэст (1992) удачно описали в деталях основные изменения, произошедшие в постановке целей, потребностях в специальностях, технологиях и производственных отношениях, и убедительно доказали, что менеджеры должны учитывать факторы подобных

изменений как «возможность обучения для себя, своих подчиненных и своих начальников» (р. 29).

Пока не существует большой разницы между производственными отношениями и управлением персоналом — оба эти направления затрагивают кадровые вопросы. Вы как тренеры по УП должны обучить менеджеров и руководителей выполнять их основную функцию: быть посредниками в производственных отношениях в процессе ежедневного взаимодействия с профсоюзными лидерами и отдельными членами профсоюзов. Важным фактором для создания деловых отношений между работодателем и работником является постоянный контакт между менеджерами и представителями профсоюзов на рабочем месте. Они вовлечены в решение спорных вопросов, ситуаций, связанных с жалобами и дисциплинарными мерами, причем большинство из них, если не все, нуждаются в обучении по этим вопросам хотя бы потому, что в настоящее время практически в каждой стране происходят динамичные изменения в экономике, социальной сфере и технологиях, и работодателям и профсоюзам приходится применять все новые тактики ведения переговоров. Практическое упражнение по этой теме см.

в упражнении 24.

Робертс (1990, р. 65) рассматривает предполагаемую потребность всех сторон в «гармонизации» — процессе уравнения условий труда, чтобы они стали справедливыми для всех работников (см. упражнение по производственным отношениям в упражнении 23). Гармонизация предполагает сокращение разницы в оплате труда и статуса, скажем, между работниками физического и умственного труда.

Одной из причин подобных изменений в природе производственных отношений является то, что компаниям необходимо становиться более конкурентоспособными, повышать производительность и уровень качества продукции или услуг (эта тема продолжается в упражнении 19) и наиболее эффективно использовать новые технологии и все более специализированную рабочую силу. Другие причины этого — изменения в отношении сотрудников, частично из-за появления все более образованных кадров и введения равных зарплат, принятие законов о равных возможностях и запрет на дискриминацию по половым, расовым признакам и по признаку сексуальной ориентации. Эти относительно новые понятия равноценности людей бросают вызов традиционным взглядам о дифференциации между работниками, например, умственного и физического труда. Уже миновали те дни, когда рядовых сотрудников и начальство обслуживали в разных столовых!

Ваши обучающие программы также выявят важность гибкости в организации трудовой деятельности с целью максимально эффективного использования рабочей силы. Компании могут добиться такой гибкости путем внедрения новых форм трудовых контрактов, посменного и скользящего графиков работы, многопрофильности и отказа от демаркационных границ, привлечения работников по контракту и для работы на неполную ставку. Менеджеры среднего звена вносят свой вклад в развитие этой гибкости своим знанием вышеописанных процессов и способностью применять его на практике.

Другим фактором, оказывающим влияние на менеджеров и руководителей, является намерение уже нескольких правительств в Великобритании и Австралии, а также в США более активно вступать в производственные отношения, чтобы попытаться сместить распределение полномочий профсоюзов в сторону работодателей.

В Австралии недавно был принят закон, разрешающий предприятиям вступать в переговоры, что прекрасно иллюстрирует вышесказанное. Это смещение полномочий накладывает дополнительные обязательства на отдельных менеджеров. Тем не менее нельзя забывать об изначальной функции профсоюзов, поскольку она остается актуальной и в настоящее время.

Наверное, если бы рабочие объединения не предпринимали совместных усилий, некоторые работодатели и менеджеры испытывали бы в условиях нерегулируемой экономики искушение эксплуатировать наемных работников, используя детский труд, штрафные часы работы, неудовлетворительные условия труда и т. п. Возможно, в некоторых отношениях условия труда в конце 1990-х годов не очень отличаются от существовавших 30 лет назад. Аргирис написал (1966, р. 82), что «рабочие чаще всего существуют в обнищавшей рабочей среде и в социальной культуре, где господствуют апатия, безразличие, отстраненность, люди смиряются со своим положением». Цели профсоюзов — защитить рабочих, единственным ресурсом которых является труд, обеспечить для них удовлетворительные условия труда и статус членов профсоюза, а также постараться включить их в процессы принятия решений по месту работы — пример приводится в упражнении

Ведение таких переговоров можно осуществлять различными способами (как, например, это описали Кристофер и Смит, 1991),но проще всего соглашение достигается путем сглаживания отличий. Процесс ведения переговоров между профсоюзами и работодателями, возможно, будет длиться вечно, если только какой-нибудь мощный экономический прорыв однажды не изменит всю природу этих отношений.

Производственные отношения также включают в себя отношения между организациями, например между поставщиками, производителями и продавцами. Упражнение 20 освещает еще одну грань производственных отношений — владение компанией интеллектуальной собственностью, например это касается творческих профессий.

<< | >>
Источник: Кристофер Э., Смит Л.. Тренинг в рекруитменте. — СПб.: Питер. — 224 с. — (Серия «Эффективный тренинг»).. 2002

Еще по теме Управление производственными отношениями:

  1. 1.1. Содержание и сущность антикризисного управления предприятием
  2. § 1. Основные черты административно-правовых отношений
  3. 2.3. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАДАЧ
  4. 2.3. Управление производственной подсистемой организации
  5. Управление производственными отношениями
  6. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ В УСЛОВИЯХ СТАГНАЦИОННО-РЕГРЕССИВНЫХ ПРОЦЕССОВ В ОБЩЕСТВЕННОЙ ЖИЗНИ
  7. Глава I. Общественная природа правового отношения. Правовое отношение как особый вид общественных отношений
  8. Глава III. Содержание гражданского правоотношения. Воля и интерес в отношениях гражданского права
  9. 1. Право оперативного управления как юридическая форма имущественной самостоятельности субъектов хозяйственного права
  10. 2. Развитие института права оперативного управления в современных условиях
  11. 2.3. Управление производственной подсистемой организации
  12. 2.3. ВЗАИМОСВЯЗЬ ЗАДАЧ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ЗАДАЧ
  13. Методика составления производственной программы предприятия
  14. Догосударственные формы властных отношений
  15. Становление государственной власти и политических отношений
  16. § 1. Основные черты административно-правовых отношений