Управление персоналом сегодня
Например, точки, продающие еду «Макдональдс», технически могут быть классифицированы как рестораны, но компания «Макдональдс» занимается не только продажей еды. Их настоящий маркетинг основывается на обслуживании клиентов и неизменном ассортименте. В Австралии несколько лет назад в «Макдональдс» попробовали выстроить рекламную кампанию, наняв преподавателя диетологии из университета, который должен был через средства массовой информации ознакомить широкую публику с тем, насколько питательна предлагаемая этой компанией еда. Преподаватель заявил, что гамбургер из «Макдональдс» вместе с приправами является столь же здоровой и питательной пищей, как и средний ужин, приготовленный в австралийских семьях. Возможно, он был прав, но рекламная кампания завершилась полным провалом. Она была встречена насмешками, и очень скоро ее пришлось остановить.
Разработчики рекламы упустили из виду тот факт, что высокая посещаемость «Макдональдс» по всему миру не связана с соображениями полезности этой еды. Люди ходят в «Макдональдс», потому что им и их детям нравится сама атмосфера, включая рекламные акции; обслуживание здесь быстрое и вежливое, еда дешевая, вкусная, привлекательно оформлена и неизменного качества. Работников «Макдональдс» нанимают и учат с тем расчетом, чтобы они понимали все эти важные факторы, действовали соответственным образом и постоянно совершенствовались.
Упражнения в этой книге не только призваны помочь менеджерам лучше осознавать важнейшие факторы маркетинга, позволяющие их компании оставаться в бизнесе, но также помогут вам научить ваших стажеров ориентироваться в области долгосрочных планов компании, которые включают в себя настоящие и будущие потребности в персонале, и выявлять важные аспекты внешней среды, в которой работает компания.
Менеджерам необходимо иметь такое представление, в ином случае как они смогут принимать практические решения по отбору и обучению сотрудников?Иногда менеджеры среднего звена считают, что кадровое планирование выходит за рамки их сферы контроля. Одна из важнейших задач тренера — продемонстрировать, что стратегическое руководство не ограничивается лишь постановкой целей, но включает в себя выработку кратко-, средне- и долгосрочных планов, которые должны быть выполнены с использованием каждого звена в цепи управления.
Кадровое планирование является специфическим аспектом стратегического управления. Каждый менеджер организации должен действовать соответственно с ее стратегией и задачами, помогая таким образом наиболее оптимально решить вопрос, какие именно сотрудники требуются компании в настоящее время и будут необходимы в будущем, хотя, наверное, делать прогнозы достаточно сложно по той причине, что старшие менеджеры во многих организациях сами не имеют ясного представления о своих целях. Тем не менее предпринимать определенные попытки кадрового планирования очень важно, хотя бы только для того, чтобы избежать лишних расходов на оплату труда и сопутствующие затраты.
Например, необходимо выяснить, высок ли уровень безработицы в данном сообществе. Если ответ положительный, то у менеджеров будет более широкий выбор кандидатов для найма на работу. Им уже не придется в большей степени руководствоваться принципом, что, так или иначе, а сотрудника нанять придется. Они смогут позволить себе установить более жесткие критерии, чтобы отобрать тех специалистов, которые им действительно необходимы.
Другим важным аспектом вашей деятельности является обучение менеджеров пониманию того, что тщательное планирование может позволить избежать сокращения кадров. Например, вы можете помочь вашим стажерам найти способы обеспечить для своих сотрудников программы переподготовки и повышения квалификации, чтобы снизить риск сокращения.
Существует ли значительное количество людей, пытающихся после некоторого перерыва снова вернуться к работе, так, например, как это делают женщины среднего возраста? Если да, то менеджеры могут предложить для этих потенциальных работников определенные программы
переобучения, учитывая главным образом то, что, согласно статистическим данным, женщины среднего возраста, обычно бывшие домохозяйки, которые хотят вновь устроиться на работу, как правило, оказываются надежными, работоспособными и лояльными сотрудницами.
Находится ли экономика в состоянии инфляции? Если так, то менеджерам может быть вменена обязанность принимать участие в регулярной корректировке размера оплаты труда сотрудников фирмы.
Именно в свете таких принципов менеджеры могут пройти наиболее эффективный процесс обучения, чтобы помогать своим компаниям в определенных задачах привлечения, удержания, развития, мотивации, дисциплинарного воздействия и поощрения сотрудников, управлять ими как можно более продуктивно для взаимного блага организации, самих сотрудников и общества. Таким образом, становится понятно, почему большинство авторов, исследующих вопросы УП, постоянно напоминают своим читателям (как, например, Armstrong, 1991, р. 27), что управление подчиненными не является особой вотчиной специально подготовленных профессионалов. Оно входит в зону ответственности каждого менеджера, поскольку всем им для достижения своих целей приходится полагаться именно на людей. Лондон и Вуэст (1992, р. 204-205) дают краткое описание этапов кадрового прогнозирования, планирования и анализа обстановки. Их предложения вполне могут послужить основой для создания программы обучения для менеджеров. Им необходимо выполнить следующее. •
Следить за новыми возможностями в организации профессиональной подготовки, которые могут потребоваться компании для эффективного маркетинга. •
Выяснять, проводили ли в последнее время менеджеры по кадрам аудит рабочей силы, который включал бы структурированную базу данных имеющейся в настоящее время в наличии рабочей силы: по уровню образования, квалификации, возрасту, количеству человек на различных участках работы и опыту работы. •
Проверять, какие проводятся программы обучения, для кого, с какой целью и с какими результатами. Для составления прогнозов изучать отчеты об аудите кадров: иметь представление, кто из сотрудников собирается выходить на пенсию, об уровне профессиональной подготовки существующих кадров, проЙЪдя на основании этих данных поиск баланса между настоящим и предполагаемым профессиональными уровнями. •
Собирать информацию о наличии в регионе рабочей силы.Например, следующую: каковы характеристики населения в той области или областях мира, где функционирует организация? Высок ли там уровень безработицы? Какими, предположительно, основными навыками и умениями будут обладать вновь поступающие на рынок рабочей силы, например, выпускники высших и средних учебных заведений или люди, вновь возвращающиеся на рынок труда? Вся эта информация поможет менеджерам составлять рекомендации относительно найма нового персонала.
Менеджеры должны стараться истолковать всю эту внутреннюю и внешнюю информацию в контексте стратегического плана своей компании, если таковой у нее, конечно, имеется! Им может многое проясниться при сравнении уровня навыков сотрудников, работающих в компании в настоящее время, с перечнем тех профессиональных умений, которые могут понадобиться в будущем. Таким образом можно будет выявить пробелы в их профессиональных навыках и сравнить прогнозы по внешнему рынку труда с числом и профессиональными характеристиками работников, которые, по мнению менеджеров, потребуются компании (и в особенности отделу под их непосредственным руководством), скажем, в ближайшие 5 лет.
Предположим, что новый директор компании принял решение внедрить предпочитаемую им политику производства, при которой минимизируются ресурсы на исследования и развитие (ИР) и увели - чиваются — на амортизацию активов и быстрый оборот. Такое решение может сильно повлиять на обязанности менеджеров среднего звена и привести к тому, что они будут склонять кого-то из представителей звена ИР раньше выйти на пенсию и/или пересматривать бюджет с расчетом найма высокопрофессиональных торговых агентов. Поэтому даже если менеджеры среднего звена напрямую не отвечают за кадровое планирование, понимание различных факторов, влияющих на этот процесс, должно позволить им принимать более обоснованные кадровые решения.
Еще по теме Управление персоналом сегодня:
- Управление персоналом в условиях различных национальных культур
- 8.3. Генезис служб управления персоналом
- 8.4. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ИЗМЕРЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ
- 2.6. СТРУКТУРА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 4.1. ФАКТОРЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 1.1. Истоки становления современного управления персоналом
- 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
- 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- Управление персоналом
- Управление персоналом сегодня
- Понятие, функции и концепция управления персоналом
- Управление персоналом
- 2.6. СТРУКТУРА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 4.1. ФАКТОРЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- 1.1. Истоки становления современного управления персоналом
- 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
- 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами
- Глава 6.1 МЕСТО И РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ