Теория управления результатами работы

Достижение целей. Здесь речь идет о характере работы и о реалистической оценке ожидаемых результатов, которых может достичь сотрудник на данной должности в период между аттестациями. В упражнении 28 проводится анализ трудовых операций и круга обязанностей сотрудника. •

Приверженность ценностям организации. Этот фактор предполагает, что эффективность работы определяется не просто достижением конкретных целей, а еще и тем, например, вносил ли данный сотрудник свой личный вклад в развитие организации, в работу 49

Глава б. Аттестация результатов работы

своих коллег, способствовал ли он достижению положительных изменений в компании. •

Личные качества. К сожалению, многие компании до сих пор вменяют в обязанность руководителей подразделений оценивать подчиненных по следующим характеристикам: «инициативность», «пунктуальность», «аккуратность» и т. п. Однако более эффективным методом является проведение регулярных совместных обсуждений с другими руководителями, сотрудниками и подчиненными, а также самими лицами, занимающими рассматриваемые должности, с целью обсуждения лишь фактических результатов их работы и возникающих при этом проблем. Подобный подход позволяет менеджерам оказывать поддержку проходящим аттестацию и дает сотрудникам возможность активно стремиться к совершенствованию результатов своей работы и карьерному росту.

Потребности в развитии и карьерном росте. По результатам регулярных аттестаций следует определять, где сотрудникам было бы полезно пройти дополнительное обучение для достижения своих карьерных целей. Упражнение 25 подводит стажеров к обсуждению того, как определить возможности развития их карьеры в данной организации. Это упражнение также предваряет разговор на тему качества работы.

Армстронг (1991, р. 402) утверждает, что нет смысла проводить аттестации, если при этом не возникнет диалога между руководителем и подчиненным, чья работа подвергается проверке. Одна из важнейших целей аттестации — оказать сотруднику помощь в улучшении результатов его работы. Если работники не смогут активно включаться в определение оценки до собеседования, то также во время совместного анализа достижений и потребностей в развитии при проведении собеседования они не увидят каких-либо путей улучшения результатов своего труда, которые должны стать частью договоренности или соглашения о качестве работы. В упражнении 29 суммируются некоторые ключевые понятия аттестации, а упражнение 26 предполагает обсуждение недостатков наряду с достоинствами системы аттестации результатов работы.

Интересно взглянуть на историю возникновения и развития упц, поскольку это позволит глубже понять изначальную цель проведения аттестации. Друкер (1955) был создателем принципов УПЦ в 1950-х годах, а Мак-Грегор (1966) развил это понятие в рамках науки о поведении. Отличительным признаком УПЦ является количествен- ность, т. е. упор на оценку результатов работы посредством измеримых стандартов. Это привело к тому, что некоторые организации в настоящее время предпринимают нереальные попытки объять необъятное (как можно, например, измерить «хорошее обслуживание»?). Многие университеты пытаются количественно выразить ценность преподавательского состава путем подсчета числа публикаций своих сотрудников в сторонних изданиях. Успех их преподавательской деятельности, публикации трудов и презентации докладов на конференциях, их вклад в улучшение качества университетской жизни не играют при этом существенной роли.

Тем не менее существуют и положительные аспекты систем аттестации результатов работы для определения, например, потребностей в обучении. Аттестации являются потенциальными контрольными точками на пути развития карьеры, планирования преемственности или определения критериев заслуг для поощрений. При необходимости более подробную информацию можно найти у Дайера (1988) и Надле- ров (1990), а также в любом учебнике по управлению персоналом.