<<
>>

1.2. Сущность управления человеческими ресурсами |

Продолжение табл. 12.1

Стадии развития компании

Основные

характеристики

компании

Основные характеристики управления персоналом IV

Функциональная интеграция

V

Стратегическая интеграция

Диверсификация, децентрализация, структура организации строятся вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная

Сотрудничество, групповая культура; меж- функциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами

Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение сотрудников, коммуникация и т.

д); расширение кооперации кадрового подразделения с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительности, эффективности, гибкости; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке конечных результатов; изменения внешней деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика управления персоналом отработана

Управление персоналом построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль сотрудников в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективности, управление человеческими ресурсами входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя Тем не менее в настоящее время целесообразно говорить о переходе от управления персоналом (или кадрами) к управлению человеческими ресурсами, считая это понятие более широким, хотя достаточно сложно отделить Н1Ш от управления кадрами4.

| Глава 1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений НИМ в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании и характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым конкурентоспособность компании. На практике декларирование принятия стратегического подхода к Н1Ш могло бы включать следующие шаги: ?

краткое обобщение основных направлений политики компании в области управления человеческими ресурсами при формулировании миссии; ?

определение последствий для работников компании реализации каждого из направлений ее стратегического развития и новых проектов; ?

разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации; ?

включение руководителя департамента по управлению человеческими ресурсами в состав совета директоров компании.

В долгосрочном плане способность понимать сущность поведения людей в организации и умение управлять им обязательны для любого действующего или потенциального менеджера. От менеджеров же по персоналу сейчас более чем когда-либо требуется вклад в производительность труда и повышение конкурентоспособности продукции, стимулирование творческого мышления сотрудников, руководство и развитие корпоративных навыков.

НИМ и конкурентное преимущество

Способность организации выпускать товары и услуги, необходимые для потребителей, - это результат поведения всех ее членов, поведения менеджеров высшего уровня, планирующих стратегию и организацию; поведения менеджеров среднего уровня, координирующих человеческие и другие ресурсы и управляющих ими; поведения менеджеров низшего уровня, мастеров и сотрудников. Организация, старающаяся получить конкурентное преимущество, т. е. опередить соперников по показателям функционирования или другие организации, предлагающие аналогичные товары и услуги, может добиться этого, решив одну или несколько задач, в частности: повысить эффективность деятельности, улучшить качество продукции, повысить инновационную активность, повысить оперативность реагирования на запросы потребителей. Грамотное управление человеческими ресурсами способно обеспечить компании конкурентное преимущество по сравнению с ее соперниками.

В частности, удовлетворенный и добросовестно работающий персонал гораздо более склонен к высококачественному производительному труду, который вносит существенный вклад в ценность предприятия. Стабильность компании, которая установила прочные и благоприятные отношения с работниками, может привлекать внешних инвесторов и способствовать приобретению ими акций компании, что, в свою очередь, облегчает компании привлечение дополнительных финансовых средств. Наличие общей системы ценностей, поддерживаемой персоналом и руководством компании на всех уровнях, способствует разработке долгосрочных планов и стратегий. Эффективное управление человеческими ресурсами укрепляет и повышает компетенцию компании, создает условия для привлечения в организацию лучших кадров, использования высочайших профессиональных навыков персонала, наработанных и накопленных в процессе реализации специальных программ профессиональной подготовки, и т. д.

В условиях жесточайшей конкуренции менеджеры стараются повысить эффективность, отыскивая способы лучшего использования квалификации и способностей своих сотрудников. Многие организации стараются повысить качество продукции, создавая команды, в которые входят сотрудники из разных подразделений, например производственного, продаж или закупок, объединяя их квалификацию и знания для отыскания более подходящих способов выпуска товаров и предоставления услуг высокого качества. Для стимулирования в области инноваций менеджеры контролируют виды деятельности, выполняемой членами небольших групп, и создают такую организационную атмосферу и культуру, которая вознаграждает людей за готовность идти на риск Понимание того, как управлять инновациями, - одна из наиболее трудных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры. Кроме того, поскольку организации все больше конкурируют за привлечение потребителей, им необходимы подготовленные сотрудники, отвечающие за удовлетворение запросов потребителей. Особое значение поведение данных сотрудников имеет для тех, кто действуют в сфере обслуживания. Такие структуры бизнеса, как розничные магазины, банки, больницы, учебные заведения, сильно зависят от поведения своих сотрудников, которые обеспечивают высокое качество обслуживания при разумных издержках.

Этические аспекты НКМ

Этика поведения представляет собой моральные принципы и характер поведения людей в процессе общественных взаимоотношений. Среди работников компании именно специалисты по кадрам наиболее часто сталкиваются с этическими дилеммами в ходе исполнения своих должностных обязанностей, поскольку во многих случаях менеджер по персоналу играет роль посредника между руководством и персоналом, пытаясь сбалансировать интересы работников и общие потребности организации.

К разряду этических проблем можно, например, отнести конфликт между желанием менеджера по персоналу улучшить качественное содержание работы сотрудников, условия труда, расширить участие работников в принятии управленческих решений и т. д. и твердым намерением других менеджеров сохранять на постоянном уровне размер оплаты труда и условия работы и не привлекать подчиненных к процессу принятия решений. Иногда под давлением высшего руководства менеджер по кадрам вынужден прибегать к намеренным искажениям, чтобы обеспечить «протаскивание» несправедливой кадровой политики в отношении работников компании. Нередко в компании работники не получают справедливого вознаграждения за свой труд, существует несправедливая дискриминация некоторых работников, препятствующая их карьерному росту, и т. д. Проблемы этического характера могут возникать при принятии решения в отношении правонарушений, совершенных работниками компании, нарушений законодательства об охране здоровья на производстве или техники безопасности самой компанией.

Существуют два основных подхода к решению возникающих в процессе кадровой работы морально-этических проблем.

Первый подход основан на том, что менеджер по персоналу заранее выбирает для себя кодекс поведения и стремится всегда следовать выбранным для себя моральным принципам, независимо от возможных смягчающих обстоятельств. К преимуществам данного подхода можно отнести последовательность поведения менеджера по персоналу (при этом окружающим всегда известно, что от него можно ожидать), а также то, что этот специалист избавлен от необходимости советоваться со своей совестью всякий раз, когда в его работе возникает очередная морально-этическая проблема. Явным недостатком данного подхода является то, что он может привести к развитию таких черт характера, как излишнее упрямство, нетерпимость к слабостям, которые присущи каждому человеку. Кроме того, малейшее отступление от выбранных им принципов, став известным коллективу, немедленно и полностью разрушит доверие к нему и годами наработанный имидж.

Второй подход основывается на том, что менеджер по персоналу в каждом конкретном случае выбирает линию поведения и принятия решений в зависимости от особенностей сложившейся ситуации. В данном случае менеджер меняет свои моральные и этические принципы под влиянием внешних обстоятельств. Это создает ему простор для маневра и обеспечивает гибкость при принятии кадрового решения и позволяет принимать более справедливые решения, но может привести к непоследовательности в поведении, колебаниям и вызвать у него сомнения в своей способности принять правильное решение в каждом последующем случае. Кроме того, те, кто будет считать себя обиженными или ущемленными подобным кадровым решением, могут протестовать против него и даже препятствовать его исполнению.

<< | >>
Источник: М. И. Соколова, А. Г. Демен. Управление человеческими ресурсами: учеб. /- У6тьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 240 с.. 2006

Еще по теме 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами |:

  1. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами
  2. 1.2. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами
  3. 1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами
  4. 4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами Международные параметры управления человеческими ресурсами
  5. 17.2. Управление человеческими ресурсами
  6. Чем управление человеческими ресурсами отличается от управления персоналом?
  7. РАЗДЕЛ IV Управление человеческими ресурсами компании
  8. ТЕМА 1 ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
  9. Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?
  10. 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами
  11. Как выглядит системная модель стратегического управления человеческими ресурсами?
  12. 4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами
  13. Каковы основные функции системы управления человеческими ресурсами?