Сущность и отношения лидерства

Мало обладать выдающимися качествами, надо еше уметь ими пользоваться.

Ф. Ларошфуко

История и природа лидерства

Основой лидерства является специфический тип управления, возникший в древности на основе отношений "хозяин - раб" и "лидер - последователь".

Отношения "лидер - последователь" известны нам с детства и воспринимаются вполне естественно, хотя иногда и болезненно. Воспитатель в детском саду, родители в семье, учитель в школе, "атаман" во дворе, тренер в спортсекции, староста в студенческой группе - все они на какое-то время занимают место лидера в нашей жизни.

Вспоминаю себя. В детстве я был не очень крепкого телосложения и духа. Мы жили в большом доме, где во дворе собиралось более двадцати мальчиков и девочек примерно моего возраста. Лидеры с годами менялись, и мне от них доставались подзатыльники и насмешки, пока я не занялся в шестом классе боксом. Однажды я набрался храбрости и отколотил более сильного и взрослого обидчика. Сразу в нашей группе ко мне появилось уважение, и вокруг меня объединились более слабые последователи. Таким образом, ко мне перешли лидерские позиции в группе на некоторое время. Интересно, что эта же ситуация повторилась позднее в математической средней школе, которая находилась на "отшибе" в неблагополучном районе. Я встал на сторону избитого местными хулиганами одноклассника, и мы им дали достойный отпор.

Право на власть приобретается лидером в ходе формирования группы последователей и заключается в принятии решений и распоряжении ресурсами группы для достижения поставленных целей. Реально этим правом лидер пользуется только до того момента, пока это признается его последователями в неформальной организации.

Пример поведения лидера - главное для его признания в группе и во многих случаях служит причиной последующего обожания последователями (харизма). Для этого лидеру нужно найти своих последователей и постоянно демонстрировать личностные качества и образцы поведения (ум, силу, мужество, быстрое принятие решений, находчивость, юмор и др.).

Вознаграждение и принуждение как методы воздействия на группу - главный инструментарий в работе с последователями. Они характеризуют справедливость, авторитетность и мотивацию лидера в отношении членов его группы и приводят к росту ее численности или распаду в случае личной корысти или тиранического принуждения.

Лидерские отношения отличает то, что группа последователей признает личностные и физиологические качества лидера, передает ему властные полномочия (право командовать), наделяет его ответственностью (он должен заботиться о членах группы и удовлетворять их потребности), а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленных целей.

Взаимоотношения "лидер - последователь" не лишены слабости, т.к. во многом зависят от желания лидера провести изменения, его стремления удержать власть разными способами и приводят к расстройству неформальной организации в случае ухода или смерти лидера. При осуществлении лидерских функций необходимо искусно балансировать, избегая манипулирования людьми и проявлений фапьши- вого чувства превосходства. Это вызовет у членов группы чувство обиды, что приводит к утрате доверия к лидеру.

Типы отношений лидерства

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют "лидерство как способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей" (85, с. 489). Здесь мы видим четкую направленность действий группы на достижение целей под руководством лидера.

М. Вудкок и Д. Френсис считают, что "лидерство, так же как и чувство чести, трудно определить точно. Приняты различные подходы к лидерству, зависящие от личных предпочтений, местных обычаев, природы выполняемых задач и выполняющих их людей" (23, с. 195). Видно, что они исходят из многообразия качеств лидеров и групп последователей, которые существуют в жизни и практике управления. 0.

С. Виханский утверждает, что "лидерство - это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей" (18, с. 368). Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Для понимания лидерства рассмотрим наиболее яркие типы отношений управления (рис.2.5.1). 1.

Неэффективное лидерство построено на отношениях типа "хозяин - раб", когда власть лидера практически абсолютна и может распространяться на решение вопросов о жизни и смерти членов его группы. Исторически они связаны с рабовладельческим и феодатьным обществом и построены на рабском матоопла- чиваемом и маюпроизводительном труде людей. В современных условиях они распространены в мафиозных группах, теневом бизнесе и семейном фермерском хозяйстве в удапенных от цивилизации местах. Данному типу свойственно самое низкое участие работников в управлении и низкая возможность достижения поставленных целей. 2.

Авторитарное управление построено на традиционных отношениях "начальник - подчиненный", когда власть лидера поддерживается всеми нормативными документами административной системы (устав, правила, положения, структура, инструкции, приказы и др.).

Эффективное лидерство построено на новом типе отношений "лидер - последователь", когда лидер получает власть от последователей, признающих его ценность и важность для их совместной работы в группе. Таким образом, имеет место осознанное участие последователей в группе. С другой стороны, лидер должен обладать предвидением, гибкостью, высоким доверием в группе и уметь наладить эффективные коммуникации. Данный тип позволяет быстро достигать поставленных целей и предусматривает участие последователей в управлении этим процессом.

Демократическое управление построено на типе отношений "выборный руководитель - подчиненный", когда в коллективе высокий уровень самоуправления и группа сама избирает лидера. В этом случае члены группы являются не просто подчиненными, но и соучастниками процесса по достижению поставленных целей. При этом у лидера существует определенная зависимость от коллектива в части возможного неизбрания на следующий срок, если он не будет отражать настроения "массы". Поэтому эффективность достижения поставленных целей по сравнению с эффективным лидерством низкая при высоком уровне участия работников в управлении.

Участие работников в управлении Низкое ^ ^ Высокое Авторитарное управление

Начальник Подчиненный ^ Эффективное лидерство

Лидер X Последователь X

Неэффективное лидерство

Хозяин

Раб Ж

Демократическое управление

Выборный руководитель Подчиненный Достижение

поставленных

целей

Низкое

Лидерские Менеджерские

Рис. 2.5.2. Иерархия отношений управления

Лидер и менеджер

Чем отличаются лидерство и управление, лидер и менеджер?

Лидерство - это способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.

Лидерство построено на проникновении целей в сознание людей, побуждает их к активным действиям, но зависит от состава последователей и не может механически переноситься из одной группы в другую. Управление менее зависимо от состава людей, т.к. базируется на более общих принципах и категориях и меньше пронизано духовностью между лидером и последователями. Развитие теории лидерства позволит распространять его с верхних на нижние звенья управления и тем самым расширять и углублять теорию управления производством. В перспективе лидерство по мере его осмысления может стать базовой теорией построения гибких систем работы с персоналом, особенно в матричных структурах управления, когда роль руководителя проекта, безусловно, является ключевой.

Таким образом, лидерство - это часть управления, основанная на исключительных способностях лидера влиять на группы людей в целях эффективного достижения поставленных целей. Эффективное лидерство является наиболее желательным типом отношений управления с самыми высокими возможностями участия работников в управлении и достижении конечных целей (рис. 2.5.1).

Следует остановиться на различиях между лидером и менеджером. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях (рис. 2.5.2).

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу.

Менеджеры склонны разрабатывать план работы в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и контроль последователей.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в административной системе или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства - любовь, ненависть. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их в групповой совместной работе, т.е. делая акцент на партнерских отношениях.

Используя свой профессионализм, знания и умения, менеджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить альтернативы решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых неоднозначных решений проблемы. Лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Отличия менеджера от лидера

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. О. С. Виханский своей работе приводит интересную таблицу с отличиями менеджера от лидера (19, с. 374). Эти отличия показаны в табл. 2.5.1.

Таблица 2.5.1 Менеджер Лидер Администратор Новатор Поручает Вдохновляет Работает по целям других Работает по своим целям План - основа действий Видение - основа действий Полагается на систему Полагается на людей Использует доводы Использует эмоции Контролирует Доверяет Поддерживает движение Дает импульс движению Профессионален Энтузиаст Принимает решения Превращает решения в реальность Делает дело правильно Делает правильное дело Уважаем Обожаем В настоящее время известно много работ по проблемам лидерства, и в ряде них высказывается мнение, что теория лидерства сформировалась в XX в. Мы не можем с этим согласиться, т.к. такие фундаментальные источники мудрости, как Библия и Коран, как раз построены на образцах поведения и личностных качествах лидера (Бога) и его взаимоотношениях с группами людей в деле построения справедливого (в высшем понимании) общества. А они написаны полторы-две тысячи лет назад! Почему забывается великолепная книга Г. С. Транквилла "Жизнь двенадцати цезарей", описывающая добрые и злые деяния цезарей Римской империи, а ведь она написана 18 веков назад! А летопись Киевской Руси, содержащая сотни примеров геройского поведения князей, священников, воинов и простолюдинов, вокруг которых сплачивались тысячи людей и шли за ними для свершения великих дел, а часто на верную гибель? Разве образ князя Игоря Святославича, отраженный в великом памятнике русской литературы XII в. "Слове о полку Игореве", не является примером лидерского поведения? На наш взгляд, теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и в небольшом объеме применялась для воспитания политических и военных деятелей. Однако в общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социатьных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях "хозяин - раб".

Только с развитием рыночной экономики, процесса демократизации общества, когда рабочая сила стата иметь стоимость, а личность получила гарантию прав со стороны государства, стаж возможными отношения управления "лидер - последователь". Становление в мире частного бизнеса, поиск путей интенсивного развития компаний, исчерпание резервов административного управления, с одной стороны, и создание теории управления, построенной на психологии поведения людей, - с другой, определили социальный заказ на развитие теории лидерства.

В теории получили признание три концепции лидерства. 1.

Теория лидерских качеств, более известная в истории как "теория великих людей", утверждает, что лучшие лидеры обладают определенным набором личных качеств, которые позволяют им вести за собой людей (например, интеллект, знания, внешность, инициативность, уверенность и др.). Однако универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удаюсь. 2.

Концепция лидерского поведения утверждает, что эффективность лидера определяется его манерой поведения и стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического воздействия на людей с целью координации их действий в достижении целей. Поведение зависит от ориентации лидера на интерес к производству, работе, стилю руководства и взаимоотношений с подчиненными. 3.

Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации. Лидер может и должен вести себя по-разному в зависимости от группы последователей, проблемы (ситуации), требующей своего решения, и воздействия внешней среды.

Фундаментальное изложение концепций лидерства дано в работах М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури (85, с. 489-515). О. С. Виханского и А. И. Наумова (19, с. 366-415). в зарубежных публикациях видных теоретиков лидерства (175, 186, 191, 194, 196. 197, 214. 215. 216, 219, 221). В данном разделе мы представим наиболее видные концепции лидерства в сжатом изложении. Будь готов к триумфу и к поражению и к обоим этим обманщикам относись одинаково.

Р. Киплинг

Качества лидера

Теория лидерских качеств отражает наиболее ранний подход к изучению и объяснению лидерства. Первые исследования пытались выявить качества, отличающие великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор устойчивых и не меняющихся во времени качеств. Исходя из этого, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базироватся на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

Р. Стогдилл считает, что в основном пять качеств характеризуют лидера (215): ум, или интеллектуальные способности; господство или преобладание над другими; уверенность в себе; активность и энергичность; знание дела.

Однако этот перечень качеств не объяснял появления лидера, т.к. многие люди с этими качествами так и оставались последователями.

Интересный результат был получен американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и таким образом определившим четыре группы лидерских качеств (176):

управление вниманием, или способность так представить суть, цели или направления движения (действий) результата, чтобы это было привлекательным для последователей;

управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

управление собой, или способность хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны.

Последующее изучение привело к выделению следующих четырех групп лидерских качеств: физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных (табл. 2.5.2).

Таблица 2.5.2

Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров Группа качеств Характеристики качеств Физиологические

качества Приятные внешность (лицо, рост, фигура, вес), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность, представительность Психологические

качества Тип личности: экстраверт, интроверт.

Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик.

Властность, амбициозность, агрессивность, превосходство, уравновешенность, независимость, смелость, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство, мужество Интеллектуальные

качества Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические познания, широта кругозора, проницательность, оригинальность, быстрота мышления, образованность, рассудительность, концептуальность, чувство юмора Личностные

качества Деловые качества: организованность, дисциплинированность, надежность, дипломатичность, хозяйственность, гибкость, обязательность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность.

Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, бдительность, убежденность, внимательность, коммуникабельность, адаптивность К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, телосложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Так, в истории известны лидеры высокого роста (около 190 с\д) с представительной внешностью: Петр I, Александр II,

О. Бисмарк, У. Черчилль, Д. Кеннеди, Р. Рейган. Однако быть выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не значит быть в ней лидером. Примеры Наполеона, В. И. Ленина, А. Гитлера, И. В. Сталина, М. Ганди, имевших рост около 160 см, подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические качества (тип личности, темперамент, мотивация) проявляются на практике, главным образом, через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основу. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты психологии личности при выявлении лидера в организации.

Интеллектуальные качества также изучались в их связи с лидерством. Результаты исследований совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых умственных способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные качества в основном приобретаются и развиваются при выполнении лидером своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие кого-то лидером в коммерческой фирме, вряд ли пригодятся для лидерства в научном институте или государственном органе.

Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать универсальный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего у последователей лидера.

В-третьих, подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Руководители, развившие в себе умение влиять на других, приобрели набор могущественных средств, которые можно использовать в человеческих отноше- ниях. Эти навыки повышают эффективность руководителя и способствуют признанию собственной ценности: их можно плодотворно использовать для оказания помощи окружающим. М. Вудкок и Д. Фрэнсис обнаружили, что руководители, развившие в себе способность к высокой влиятельности, имеют тенденцию проявлять характеристики, приведенные в-табл. 2.5.3.

Таблица 2.5.3 Влияние на людей Слабое Сильное Чувствует себя недооцененным Ценится окружающими Не имеет представления о процессе влияния Понимает процесс влияния Его воздействие на окружающих мало Оказывает значительное воздействие на окружающих Одевается несоответствующим образом Одевается соответствующим случаю образом Имеет неубедительный внешний вид Имеет убедительный внешний вид Нечетко излагает свои мысли Ясно излагает свои мысли Испытывает нехватку уверенности в себе Уверен в себе Ведет себя вызывающе, неуверенно Ведет себя вызывающе, но уверенно Не имеет хороших личных отношений с людьми Устанавливает хорошее взаимопонимание Не способен поощрять окружающих Вознаграждает требуемое поведение Имеет негативное представление о себе Имеет реалистическое представление о себе Отдает нечеткие указания Дает четкие указания Не имеет стратегии влияния на группы Развивает стратегию влияния на группы Испытывает нехватку настойчивости Стремится быть настойчивым Не умеет выслушать других Умеет выслушивать других

Таблица 2.5.4 Качество

руководителя Процент респондентов, назвавших данное качество Здоровье 46 Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска 42 Долгосрочное поедвидение и гибкость 34 Широта взглядов, глобальный подход 29 Беспристрастие, бескорыстие и лояльность 29 Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций 24 Готовность выслушивать мнение других 22 Личное обаяние 22 Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем 20 Умение четко формулировать цели и установки 17 Упорная работа и непрерывная учеба 10 Качества, которыми должен обладать президент японской промышленной компании (63, с. 57)

Характеристики эффективного руководителя (23, с. 172-173)

Социологический опрос 41 президента круппых японских компаний в обрабатывающей промышленности показал иной набор качеств лидера (табл. 2.5.4). Респонденты (т.е. опрашиваемые президенты) называли качества менеджера высшего уровня.

Харизматический лидер

Харизма (от греч. charisma - милость, божественный дар) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю возможность эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных. Многие считают, что эффект харизмы связан со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стремление стать лидерами. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность. Желание такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, постановка простых и драматических целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная и позитивная стороны. Негативная харизма связана с узурпацией личной власти, позитивная - с тенденцией к делегированию части власти последователям (табл. 2.5.5). Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как А. Гитлер, Б. Муссолини, Б. Франко, И. В. Сталин, и такими, как А. Д. Сахаров, Ю. А. Гагарин. А. И. Солженицын, Р. Тагор, М. Кинг и др. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умения свести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям, неординарного поведения в реализации своего видения. Из современных политических лидеров России, обладающих харизмой, следует назвать бывшего Президента России Б. Н. Ельцина и генерала А. Лебедя, Патриарха Всея Руси Алексия, мэра Москвы_Ю. М. Лужкова.

Таблица 2.5.5

Этика н харизма (19, с. 410) Неэтический харизматический лидер Этический харизматический лидер Использует власть только в личных целях Использует власть в интересах других Продвигает только свое личное видение Строит свое видение в соответствии с нуждами и стремлениями последователей Пресекает критику в свой адрес Считается с критикой и извлекает из нее уроки Требует беспрекословного выполнения своих решений Стимулирует у последователей творческий подход к делу и своим взглядам Коммуницирует только в одном направлении: от себя вниз Поощряет открытую и двустороннюю коммуникацию Нечувствителен к потребностям и нуждам исследователей Учит, развивает и поддерживает последователей, делит свою славу с другими Полагается на удобные внешние моральные стандарты для удовлетворения своих интересов Полагается на внутренние моральные стандарты для удовлетворения общественных интересов Модели харизматического лидерства различаются числом стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что вначале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой. Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передавать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты, позы и т.п.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям. Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков. На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям. Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит в тех случаях, когда последователи сильно идеологизируют и политизируют свои цели и желания. Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера-реформатора.

Приведем некоторые достаточно универсальные рекомендации по развитию лидерства из книги американского профессора психологии Массачусетского университета Л. Айви "Лицом к лицу" (2, с. 12-21). Рекомендации по навыкам лидирования показаны в табл. 2.5.6.

Таблица 2.5.6

Как присоединяться и лидировать? Навык Функции присоединения и лидерства Активное внимание Позволяет Вам наблюдать или присоединяться к вербальному (словесному) и невербальному (жесты и прочее) поведению партнера Постановка вопроса Облегчает понимание чужой точки зрения, но также дает возможность контролировать направление и продолжительность беседы Отражение чужих мыслей и чувств Особенно полезно для понимания и присоединения к иной точке зрения Структурирование Показывает, как планировать предстоящую встречу для достижения результата. Подходит и для короткого контакта с одним человеком и для группового собрания Фокусирование Ведет человека или группу к глубокому пониманию проблемы, тем самым обеспечивая наилучшее решение Обострение

(конфронтация) Центральный момент для менеджмента. Это умение позволяет оптимально соединить приемы присоединения и лидерства для сознательного обострения процесса переговоров, проверки исполнения, для поиска творческого решения Впияние Лидерство выражается в умении четко и эффективно влиять на личность Чему можно научиться у самураев? Японские мастера фехтования повышают свою квалификацию, детально выполняя тренировочные упражнения. Искусство владения самурайским мечом разбивается па отдельные навыки и умения, которые тщательно отрабатываются до тех пор, пока не достигается полное мастерство. Совершенство, автоматизм и плавнесть исполнения - вот цели тренировок.

Когда самурай завершает курс тренировок, он удаляется на вершину горы и старается забыть о тех приемах, которые он изучал. Затем, уже спустившись в долину, он ошушает, что автоматически владеет этими навыками, они стали частью его существа.

Менеджмент тоже требует тренировок и мастерства в общении. Очень важен уровень мастерства самурайского типа. Несложно понять (в том числе и с помощью этой книги), в чем заключаются необходимые навыки общения. Добавив терпение и пракгику, можно овладеть ими. Но понимание не есть овладение навыками! Идеи можно легко усвоить сегодня, а завтра забыть.

Мастерство самурая требует, чтобы каждый прием владения мечом оттачивался до полного совершенства. Уровень мастерства менеджера зависит от Вашего интереса и желания изучить приемы и навыки делового общения. 2.5.3.

Поведенческое лидерство

Лидер - это человек, обладающий способностью заставлять других делать нежелательную для них работу и умеющий добиваться того, чтобы они эту работу полюбили.

Г. Трумэн

Активная разработка концепции лидерского поведения началась накануне второй мировой войны и продолжается до настоящего времени. Общим с концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск единственно верного пути лидерского поведения. Важным отличием от концепции лидерских качеств было то, что концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам поведения.

Преобладающий стиль руководства лидера основан на сравнении эффективности достижения результатов группой при использовании различных стилей руководства лидером (рис. 2.5.3). Выявлено, что авторитарный стиль более эффективен для групп рабочих, полицейских, пожарных, демократический стиль - для творческих работников НИИ, вузов, а либеральный - для групп с высокой потребностью участия в принятии решений (ученые, актеры, депутаты). Преобладающий стиль руководства разработан американским психологом немецкого происхождения К, Левиным).

Достоинствами данного подхода являются полное совпадение стилей лидерства и руководства; простота и доступность овладения подходом многими менеджерами на основе минимального обучения.

В качестве недостатков следует отметить отсутствие прямой связи между результатами труда и удовлетворенностью членов группы, сложность воздействия лидера на группу с разной мотивацией (на работу или человеческие отношения), Кроме того, на практике редко доминирует один стиль руководства и чаще сочетаются различные стили в зависимости от управленческой ситуации и состава группы.

Сосредоточенность лидера на работе или человеке (рис. 2.5.4) исходит из ориентации руководителя на работу (достижение конечного результата, рост производительности труда, четкое выполнение заданий, система вознаграждения за труд) или на человека (создание человеческих отношений, упор на взаимопомощь, участие работников в принятии решений, помощь в профессиональном росте). Автором подхода считается Д. Мак Грегор с его знаменитой теорией "X" и "У". Согласно теории "X":

люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

больше всего люди хотят защищенности и предпочитают работать в группе; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение и угрозу наказания.

Согласно теории "X", идеальным руководителем является автократ, сосредоточенный на работе, выдающий четкие задания группе, осуществляющий строгий контроль за действиями подчиненных, могущий оказать психологическое давление на членов группы.

В соответствии с теорией "У" идеальным является демократичный руководитель, хорошо применяющий теорию человеческих отношений, главное внимание которого сосредоточено на человеке. Для группы его последователей:

труд - процесс естественный, люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней;

если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самообучение и самоконтроль;

приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением

цели;

-способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Человеческие труда А » ? отношения Сосредоточенность на работе (теория "X") Сосредоточенность на человеке (теория "У") Рис. 2.5.4. Сосредоточенность лидера на работе или человеке (Д. Мак Грегор) 1 2 3 4Э ксплуататорско- Благосклонно- Консультативно Демократический авторитарный авторитарный демократический Наказа

ние

Возна

граждение

Наказание за Наказание за Вознаграждение Вознаграждение невыполнение низкое оез учета за высокое ка работы качество качества чество раооты работы раооты Рис. 2.5.6. Лидерское поведение на основе вознаграждения и наказания

Коллектив, где доминирует демократичный стиль и большинство работников относятся к группе "У", характеризуется высокой степенью делегирования полномочий и хорошим социально-психологическим климатом.

Концепция сосредоточенности лидера на работе или человеке подкупает своей простотой, логичностью и четкостью мотивации. Вместе с тем она обращается к двум противоположным группам людей, которые в коллективе составляют меньшинство, и поэтому имеет ограниченные возможности применения. Большая часть коллектива сочетают качества "X" и "У", что требует сочетания авторитарного и демократического стилей руководства.

Стили лидерства ("системы Ликерта") (рис. 2.5.5). Подход основан на классификации стилей лидерства в зависимости от доверия лидера к своим подчиненным и его уверенности в них, характера используемой мотивации людей (наказания и вознаграждения), степени влияния лидера на подчиненных и характера взаимодействия с ними. Предусмотрено 4 стиля лидерства - от эксплуататорского до либерального (автор подхода - американский ученый Р. Ликерт):

эксплуататорско-авторитарный стиль четко ориентирован на работников, описываемых теорией "X", где лидер преимущественно пользуется наказанием и принуждением к труду, а отношения управления - "хозяин - раб";

благосклонно-авторитарный стиль основан на отношениях типа "начальник -

подчиненный", где допускается минимальное участие членов группы в обсуждении решений, мотивация к труду членов группы обеспечивается материальным вознаграждением, а в некоторых случаях и наказанием;

консультативно-демократический стиль предусматривает частичное, но не полное доверие руководителя к подчиненным, доминируют отношения типа "выборный руководитель — подчиненный", когда важные решения принимаются лидером, а некоторые решения - непосредственно в группе;

демократический стиль строится на отношениях типа "лидер - последователь", когда большую часть группы составляют работники, описываемые теорией "У", взаимоотношения руководителя и его подчиненных дружеские и доверительные, а большая часть решений принимается в группе коллегиально.

Четыре стиля лидерства по Лике рту более гибкие и адаптивные к конкретным группам людей, чем два стиля Д. Мак Грегора. Они позволяют использовать более разнообразные мотивы к труду, повышают вариабельность управления группами, где есть люди, описываемые теориями "X" и "У". Однако "системы Ликерта" применимы далеко не ко всем управленческим ситуациям, они не раскрывают механизм использования вознаграждения и наказания за количество и качество труда. Поведение исходя из ориентации лидера

Лидерское поведение на основе вознаграждения и наказания (рис. 2.5.6). Выделяют четыре типа поведения лидера в зависимости от применения мер вознаграждения и наказания. Первые два типа используют преимущественно методы морального и материального наказайия за несвоевременное выполнение заданий и их низкое качество. Третий и четвертый типы ориентированы в основном на вознаграждение подчиненных за результаты и качество труда. Выбор того или иного типа зависит от стиля руководства лидера и состава группы подчиненных:

наказание за невыполнение работы имеет место всегда при несвоевременном выполнении заданий, различных срывах и отклонениях, от графиков;

наказание за низкое качество работы применяется только в том случае, если у лидера имеются претензии к качеству труда подчиненного, т.е. в связи с возникшей ситуацией;

вознаграждение без учета качества работы применяется лидером независимо от того, насколько хорошо выполнена работа. В этой модели за несвоевременное и некачественное выполнение задания штрафные санкции не применяются;

вознаграждение за высокое качество работы используется для того, чтобы выделить передовых подчиненных, работающих на эталонном уровне для членов группы. При этом подразумевается, что все члены группы выполняют задания в срок и по стандартам качества, а на отдельные упущения не обращается внимание.

Поведение на основе вознаграждения и наказания подкупает простотой мотивации труда подчиненных, а особенности стиля руководителя находятся как бы на втором плане. Однако применение этого стиля также существенно зависит от состава группы подчиненных и общей философии фирмы, поскольку оплата труда является внутрифирменным делом и не может быть существенно дифференцирована по подразделениям.

Поведение лидера на основе координации работы и внимания к подчиненным (рис. 2.5.7). Выделяются два основных параметра, по которым классифицируется стиль поведения лидера: координация работы подчиненных на основе распределения функций и задач управления, планирования и контроля заданий, методов выполнения работы; внимание к подчиненным, оцениваемое характером двухстороннего общения, участием в принятии решений, манерой общения и степенью удовлетворения сотрудников работой. Подход разработан в университете штата Огайо (США). Степень

координации

работы низкая низкая высокая высокая Степень внимания к подчиненным низкая высокая низкая высокая Рис. 2.5.7. Поведение лидера на основе координации работы и внимания к подчиненным

Проведенные исследования позволили сделать два важных вывода.

Во-первых, чем больше внимания уделяется лидером координации работы, тем больший эффект достигается при следующих обстоятельствах:

плановое задание удовлетворяет работников, и им нравится трудиться; работники психологически полностью подготовлены подчиняться указаниям лидера;

подчиненные зависят от лидера в получении исходной информации и технологии решения задач;

масштаб и нормы управляемости соответствуют возможностям лидера; на группу оказывается внешнее воздействие со стороны дирекции (кроме лидера) с целью получения результатов.

Во-вторых, чем больше внимания уделяется лидером человеческим отношениям и подчиненным, тем больший эффект достигается при таких условиях:

не существует значительных различий в статусе между лидером и его подчиненным;

работники чувствуют, что их участие в принятии решений влияет на результаты труда;

работники расположены к самообразованию и участию в управлении; задания являются рутинными и не всегда привлекательными для подчиненных.

Наряду с этим эффективность лидерства зависит от ряда других факторов: культуры управления, технологий производства и управления, мотивации и потребностей членов группы, традиций предприятия, поведения лидера в различных ситуациях и др.

Лидерское поведение в зависимости от интереса к производству и людялг (рис. 2.5.8). Наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время имеет модель, получившая название управленческой сетки Блейка и Моутон. Она представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к работе и на вертикальной оси - интерес к людям. Высокий

А

9

1,9 | | | | | | | | 9,9

Управление людьми Групповое управление

и

т

7

р

е 6

ю з

д

я

м 2

Вдумчивое и внимательное отношение к Эффективность работы исходит из обяза- потребностам и нуждам людей для уста- тельств людей и их взаимодействия; взаимо- ?новления отношении удовлетворенно-—зависимость в работе строится на наличии сти, ведущих к создаиию удобной и общих интересов в рамках ор< анизационной

дружественной атмосферы и применяе- цели; отношения строятся на доверии и

мого темпа работы в организации уважении

Организационное управление .Адекватное выполнение работы основывается на батансе усилий по необходимости заверилггь 5.5 работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне

| | | Управление работой

Минимальное управление Производительность операций исходит из

'Приложение минимальных усилий во организации раооты таким ооразом, что

всех направлениях в попытке сохра- человеческому фактору уделяется минимум

нения занимаемой позиции вни.у,,>ц"° 9,1

5 6

работ

8 9

Высокий

И н

1

V

Низкий

Рис. 2.5.3. Управленческая сетка Блейка и Моутон

Ранжирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 дает возможность очертить зоны пяти основных лидерских стилей. Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль 9,9 является лучшим. Рассматриваемая модель обрела высокую по-

1,1

пулярность у менеджеров. Она используется ими для выработки оптимального лидерского поведения через участие в программах обучения и подготовки, специально разработанных для выработки у них стиля 9,9. В случае преобладания у менеджера стиля 9,1 ему следует уделять больше внимания обучению в области развития персонала, мотивации, коммуникации и т.п. Преобладание стиля 1,9 может потребовать обучения в таких областях, как принятие решений, планирование, организация, контроль, рабочие операции. При стиле 5,5 в определенной мере может потребоваться обучение по большинству из указанных направлений. Стиль 1,1 вызывает сомнения в возможности изменить поведение менеджера, в том числе и через обучение. Очевидно, что этот человек не способен быть руководителем.

Концепция лидерского поведения привлекает внимание руководителей своей простотой, поскольку имеется прямая связь стиля руководства или целевой ориентации лидера (работа или человек) на социальную группу последователей. В однородной по составу группе, при стабильной внешней среде и определенных мотивах к труду, лидер может достаточно долго сохранять вполне определенное влияние на группу и, следовательно, лидерское поведение. Однако концепция лидерского поведения не дает гибких решений в случае резкого изменения ситуации в группе и не дает ответа на вопрос о связи лидерства с производительностью коллективного труда социальной группы. Это послужило основой разработки другой концепции лидерства.