4.3. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДЕЛОВУЮ АКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ

Миссия организации. Анализ удачно действующих и стабильно работающих предприятий показывает, что их преимущества заложены в первоначальных концепциях предпринимательской деятельности.

Многим руководителям даже собственных частных фирм бывает нелегко ответить на подобный вопрос, а значит, и определить свою миссию, или кредо. Это особенно характерно для посттота- литарной экономики. Начиная свое дело, предпринимателю не всегда удается заглянуть в будущее, увидеть перспективу своего развития, проанализировать и учесть факторы неопределенности и риска. Может быть, для установления миссии все это менее важно, чем убежденность и воля руководства фирмы, но на практике уже сразу после ее учреждения встает вопрос о выживании. Поэтому прежде всего надо изучить потенциальных клиентов, партнеров и конкурентов будущей фирмы.

Так, например, организации, созданные в Республике Беларусь в начале 90-х гг. в качестве профессиональных участников рынка ценных бумаг, сразу же столкнулись с тем, что при медленных темпах приватизации и акционирования предприятий его развития следует ожидать не скоро.

Не оправдались и ожидания биржевых структур. Причина этого — в отсутствии концепций развития, специализации и опыта биржевой деятельности, а также в быстром скольжении к работе в режиме торговых домов. Это случилось, например, с Центральной белорусской биржей “Глория”, АО “Минская биржа”, АО “Белагропромбиржа”.

В период перехода к свободному предпринимательству существует множество фирм, цели которых расплывчаты, а в уставах содержится набор самых разных видов деятельности, “не запрещенных существующим законодательством”.

Не следует отождествлять миссию организации с ее целями. Иногда считают, что миссия предприятия — получать прибыль. Но куда направить ее? Именно в этот момент встает вопрос о миссии, а получение прибыли — лишь следствие решения задач, вытекающих из стратегии и других планов предприятия.

По мнению К. Татеиси, основателя японской электротехнической корпорации “Омрон”, весь бизнес основан на определении идеалов организации. Компания без идеалов, как мореплаватель без карты. Действительно, зачем мы большую часть времени проводим на работе? “Ради хлеба насущного ... чтобы содержать детей, купить квартиру, просто выжить”. Это первый вариант ответа на подобный вопрос, если его задать сегодня. Второй вариант: “Я работаю, чтобы создавать данный товар”. В третьем ответе звучит гордость: “Я работаю, чтобы создавать лучший мир”.

Разница в ответах вытекает из различного отношения к работе, более того, к ее смыслу. Если имеется хотя бы малейший шанс на успех, следует развивать управленческие отношения, определяемые третьим вариантом ответа. Такие отношения обеспечиваются солидарным стилем лидерства и доставляют радость от работы, от самой жизни. “Когда торжествует этот дух, работа превращается в служение искусству, а доходы корпорации стремительно растут”, - утверждает К. Татеиси. Возможно, не следовало бы останавливаться на общеизвестных истинах, но именно выбор миссии и ее осознание не только позволили выйти из кризиса отдельным фирмам, но и привели к расцвету целые страны — Японию, Южную Корею, Германию.

Если четко определена причина существования организации, ее “изюминка”, это значит, что обозначена ее миссия. Только опираясь на нее как на образ организации, ядро фирменного стиля, можно назвать высшие цели. Сотрудники должны соотносить свои действия с этим образом и согласовывать с ним свое мнение. Выработанные на основе миссии принципы хозяйственной деятельности и цели служат критериями для последующего процесса принятия управленческих решений.

Таким образом, миссия определяет статус фирмы и обеспечивает стратегические ориентиры ее развития. Формулировка миссии содержит:

назначение фирмы, т.е. каким видом деятельности она занимается, кому оказывает услуги и для кого выпускает изделия;

стиль управления;

характеристику внешней среды фирмы.

Пример 1. Формулировка миссии компании “Омрон” (Япония):

“Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех”.

Пример 2. Формулировка миссии компании “Сан Бэнкс” (США):

“Миссия компании заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таюШ образом и в таком объеме, которые бы соответствовали высоким профессиональным и этическим стандартам обеспечения справедливой прибыли акционерам компании и справедливого отношения к ее сотрудникам”.

Пример 3. Формулировка миссии компании “Форд” (США):

“Предоставление людям дешевого транспорта”.

Миссия выступает в качестве девиза компании, служащего источником силы и деловой активности.

Выбор миссии часто кажется очевидным. Если спросить типичного представителя малого бизнеса, в чем миссия его фирмы, то ответом будет: “Конечно, получать прибыль”. Однако несоответствие выбора прибыли в качестве общей миссии очевидно. Да, она является важнейшей целью и часто единственным средством достижения других целей. Но это внутренняя проблема организации. Мы знаем, что организация — открытая система, которая может существовать только тогда, когда она удовлетворяет какую-то потребность вне ее самой. Именно во внешней среде формируется миссия.

Чтобы выбрать миссию, следует ответить на вопросы:

Кто наши клиенты?

Какие их потребности мы можем удовлетворить?

Клиент — это лицо, пользующееся конечными результатами работы организации. Кроме них партнерами организации являются поставщики, консультанты, другие фирмы, с которыми она сотрудничает.

Миссии некоммерческих организаций формулируются с трудом, особенно если имеется много различных клиентов. Миссия малого предприятия должна быть простой, но должна быть. Практики утверждают, что жизненно важное условие для любой компании —выработка четкого кредо. Это является решающим и непременным условием существования и успешного развития организации.

Миссия есть смысл существования организации.

Понятие целей. С точки зрения практики менеджмента цели выражают желаемые состояния всего объекта управления или его составляющих. Речь идет о векторах развития, а значит, о процессе управления использованием и преобразованием ресурсов. Поэтому цели определяют содержание видов управленческой деятельности (функций) и выбор методов, структуры и стиля управления.

Цели управления (а не организации) вытекают из его кибернетических аспектов и поэтому в своей основе объективны. В контексте кибернетики управление организацией представляет собой перевод ее из одного состояния в другое и поддержание параметров, характеризующих данную систему (организацию), в этом состоянии. Но цели формулируются субъектами управления, людьми и в этом смысле имеют субъективные черты, которые проявляются в трактовке содержания целей. По содержанию цели классифицируются на экономические, социальные, научно-технические, организационные, экологические, информационные, финансовые. Такая классификация мало чем отличается от систематизации факторов, характеризующих саму организацию, ее внешнюю среду или партнеров. Это не случайно, ибо содержание целей касается деятельности каждого подразделения, а любая организация достигает своих целей только через взаимодействие с клиентами.

Цели имеют иерархию, основанную на их ранжировании, со- подчиненности, взаимозависимости, развертываемости, различной значимости, которая может быть определена на основании экспертных оценок.

К определению целей существует два подхода—количественный и качественный. Иногда цели, которые можно выразить количественно, формулируются следующим образом: своевременно оказывать услуги клиентам, регулярно получать прибыль, продавать качественные товары.

На практике встречается и другая крайность. Чрезмерное увлечение точными формулировками целей, особенно в условиях кризиса организации, может вводить исполнителей в заблуждение вместо того, чтобы давать ясную картину. Не все цели могут быть структурированы, поэтому приходится использовать их качественное определение. Вспомним, что менеджмент—не только наука, но и искусство управления.

Цели конкретизируются задачами, которые определяет персонал управления организацией. Одна из концепций практического менеджмента основана на том, что задачи выступают инструментами планирования, а затем контроля.

Преимущество управления в соответствии с целями состоит в том, что люди работают с большей отдачей, если точно знают, к чему надо стремиться и по какому пути идти. Последнее бывает важнее самих целей. Виды деятельности по достижению целей через реализацию планов называют функциями управления. Но и сами цели выполняют мотивирующую, организационную, контролирующую функции. Планы являются более широким понятием, чем цели. Они включают последовательность необходимых действий, обеспечение их ресурсами. Цель — только составляющая часть плана, хотя и его стержень.

В условиях преобладания предложения над спросом необходимы быстрый переход от целей производства к целям маркетинга, их сращивание. Цели организации, перемещаясь на уровни ее подразделений, конкретизируются, уточняются, разветвляются. Одна цель верхнего уровня управления преобразуется в несколько целей нижележащего. Ранжирование и структурирование целей, их письменная формулировка являются обязательными универсальными требованиями. Это позволяет оценивать работу менеджеров по результатам, подлежащим проверке и сравнению с целями. Такие действия называются верификацией. Основное требование верификации — четкое установление целей работы каждого подразделения. Дело в том, что часто цели бывают недостаточно точными, только качественными.

При проведении оценки деятельности начальников цехов и их заместителей по задачам управления в производственном объединении “Калибр” (г. Минск) трудности возникли уже в процессе определения и формулировки стоящих перед каждым из них целей. Многие из них были далеки от работы менеджера на уровне начальника цеха, их выполнение явно следовало бы делегировать аппарату управления цехом, мастерам производственных участков. Другие цели не могли быть квантифицированы и измерены. Сформулировать истинные цели сложно даже опытному руководителю. Проблема не в отсутствии опыта, а в постоянном изменении внешней и внутренней среды, в которой приходится работать менеджеру.

Диалектика взаимодействия целей с основными категориями менеджмента и результатами работы организации представлена на рис. 4.3.

Система целей. Понятие “цели организации” используется при определении принципов управления. В этом случае говорят о принципе управления по целям. Оно применяется при стратегическом планировании как один из типов планов. Вне определенных целей практически не существует функций управления, сама система управления всегда нацелена на желаемый результат. Процессный, системный, ситуационный подходы к управлению исходят также из необходимости составления организацией системы целей, или “дерева целей”, с горизонтальными и вертикальными взаимосвязями. Постановка ясных целей стала ключевой проблемой управления организацией.

Следует различать понятия “цель” и родственные ему “миссия” и “стимул” (мотив). Если под миссией понимается смысл, назначение организации, ее основное кредо, то, во имя чего она

Субъект управления Миссия Це ли Инструменты Задачи Функции управления: управления методы, модели технологии Связующие процесы: коммуникации, управленческие решения Деятельность

подразделений

Результаты

деятельности

Производственная

структура

организации

Объект управления

Рис. 4.3. Место целей в системе категорий менеджмента

существует, что является принципами ее деятельности, а стимулы, или мотивы, служат побудителями действий, их причинами, то цель обозначает желаемый результат или состояние, к которому надо стремиться. Суть менеджмента в кибернетическом контексте и состоит в том, что он осуществляет перевод группы людей (организации) через управление деятельностью каждого из них из одного, исходного состояния в другое, желаемое. Цели выражают будущее состояния организации, а мостом в это будущее служит планирование. В качестве связующих процессов между настоящим и будущим выступают управленческие решения. В реальном масштабе времени основу связующих процессов образуют коммуникации.

Каждая организация представляет собой кибернетическую систему и поэтому должна рассматриваться как целенаправленная сложная, вероятностная, динамическая, открытая система. Целям как основным ориентирам организации “подчиняются” информационные технологии, оценка альтернативных вариантов и принятие решений, организация системы управления, планирование, мотивация, контроль, координация практических действий, а также выполнение специальных функций управления, например организация труда, управление кадровой службой или транспортным хозяйством.

Без целей нельзя принять решение, установить приоритеты, невозможны согласованные коммуникации и релевантная информация. Цели предприятия в странах с рыночной экономикой не спускаются по инстанциям, не задаются государством. Современная практика свидетельствует, что цели предприятия не определяются и экономическим строем. Одну и ту же цель преследуют несколько предприятий. В то же время деятельность каждого из них, даже малого, не определяется одной-единственной целью. Это тоже практика современного менеджмента, которая опережает теорию и тем самым открывает перед ней поле прикладных исследований, в частности процесса появления целей. Этими исследованиями занимаются работающие на предприятии люди, однако такое занятие ограничено правом собственности на средства производства, а значит, юридической формой предприятия. При этом из опыта зарубежных фирм очевидна тенденция: чем больше число учредителей общества с ограниченной ответственностью или акционеров в акционерном обществе, тем активнее процесс формирования и особенно реализации целей перемещается в сторону работающих по контрактам менеджеров высшей ступени управления. На выбор целей влияют владельцы предприятия и его инвесторы, аппарат управления предприятием, наблюдательный совет или совет директоров, трудовой коллектив или его представители, а также клиенты предприятия и государственные органы, контролирующие его деятельность (например, антимонопольное, налоговое ведомства). Немаловажную роль играют и финансовое состояние предприятия, его кадровый потенциал, место на рынке, тип производства (единичное, серийное, массовое). Решения по формированию целей, которые определяют судьбу предприятия, не могут приниматься одним лицом, келейно. Свои интересы отстаивают все группы участников производства при участии профсоюзов. Собственники ориентированы на прибыль, менеджеры—на карьеру, сотрудники — на гарантию рабочего места, а кому-то более важен сам характер работы. Поэтому далеко не всегда цели предприятия соответствуют целям его работников. Однако структура целей всегда связана с организационной структурой управления, которая вторична, производна от целевой пирамиды.

Цели имеют иерархию и соподчиненность. Достижение целей первичных подразделений способствует достижению целей среднего звена, а последних — целей высшего (рис. 4.4).

Рис. 4.4. Целевая пирамида

Между целевой и организационной пирамидами не может быть полной аналогии, поскольку ряд подразделений предприятия выполняет специфические функции, которые служат обеспечению достижения целей цехов, отделов, других подразделений. Такие функции выполняются, например, кадровой службой, энергетическим хозяйством, цехом озеленения, здравпунктом, пра- чечной по стирке рабочей одежды, что особенно важно для предприятий электронной промышленности.

Содержание целей—не только прибыль, но и ответственность (социальная по отношению к коллективу, экологическая и т.д.), а также имидж, развитие производства, состояние технологий, забота о клиентах.

В зависимости от содержания целей ученые подразделяют предприятия на монетарные — с целями, которые измеряются деньгами, и немонетарные — с социальными, общественными, этическими целями.

Консультационные фирмы наряду с монетарными и социальными ставят предметные цели, под которыми понимаются обучение и консультации клиентов по отдельным вопросам и областям знаний.

Цели любого предприятия взаимосвязаны, что само собой разумеется, когда говорят о системе целей. Связи между целями носят горизонтальный, вертикальный, дополняющий, конкурирующий или индифферентный характер. Конкуренция целей может быть представлена в виде систем: прибыль — социальная защита; ликвидность — рентабельность; новые технологии — экологическая ответственность; личные цели — цели предприятия; ориентация на производство — ориентация на человека.

Из этих противоречий необходимо извлекать выгоду, опираясь на их единство и направляя в нужное русло неизбежную борьбу между ними. Идентификации индивидуальных целей с целями фирмы содействуют солидарный и кооперативный стили управления ею.

Понятие концепции деловой активности. Наука управления предприятием не делает различий между концепцией хозяйственной деятельности и принципами деловой активности предприятия. К сожалению, это же можно сказать и в отношении других понятий, таких как миссия и философия предприятия, философия и политика предприятия, руководитель, управленец или менеджер и даже экономика и управление на предприятии. Последнее привело к неуместному объединению специальности и квалификации — экономист-менеджер. Путаница в терминологии на практике не вызывает значительных затруднений и свидетельствует как о темпах развития, так и о проблемах менеджмента, связанных с синтезом знаний управления людьми.

Неоднозначная трактовка понятий объясняется тем, что производственная практика опережает науку. В американской литературе принципы деловой активности, или философия предприятия, стали неотъемлемой частью менеджмента. В Германии эти понятия пробили себе дорогу только в середине 90-х гг. Белорусский же менеджмент только в начале тернистого пути своего формирования. Причем здесь практика отстает от предложений науки. Научный менеджмент остается невостребованным из-за недостаточной стратегической компетентности хозяйственной элиты предприятий, которая не может, не знает, не умеет или даже не хочет адаптироваться к темпам изменений в различных сферах. В этом случае от разработки концепции деловой активности предприятия, включающей основные правила и ценности при разработке планов, выполнении действий и принятии решений, зависит его существование.

Концепция деловой активности включает миссию предприятия, содержание его ролей на рынке, в обществе и фирменный стиль управления.

В плюралистическом обществе, т.е. там, где отсутствуют общепризнанные ценности, каждому предприятию придется определить свои принципы деловой активности, свои правила игры в рамках действующего законодательства. Такие принципы ориентируются на мораль, религию, культуру, определенные представления о смысле, качестве, сущности жизни и являются критериями решений и действий.

Предприятие всегда находится в определенной социальной среде. Оно само состоит из людей, которые имеют свои жизненные принципы, взгляды, образы, установки, ценности и цели. Классический тип предпринимателя с патриархальным стилем управления, который объявляет свои личные ценности и моральные установки принципами своего предприятия, встречается, по оценкам западных ученых, все реже и реже. Все большее развитие получают средние и крупные предприятия, которыми руководят несколько работающих по найму менеджеров. Таким образом, принципы хозяйствования формируются с учетом требований как собственников, так и наемного персонала и только при согласовании мнений, по крайней мере, нескольких лиц или групп людей. Усиление внимания к выработке правил принятия решений в последнее десятилетие обусловлено тем, что менеджеры убедились: нельзя решать практические задачи, руководствуясь только объективными критериями, математическими моделями или даже необходимым рбъемом релевантной информации. В действиях руководителя всегда должна быть альтернатива.

Выбору рациональных решений содействуют и ценностные ориентации, очерчивающие курс, которым надо идти. Все это обеспечивает необходимую гибкость и позволяет предприятию адаптироваться к переменам, сохраняя выбранный курс.

Смысл активизации деятельности с помощью принципов хозяйствования заключается в том, чтобы определить ясные цели, наметить курс, по которому пойдет предприятие, определить его миссию и укрепить свой имидж.

Кроме того, с помощью этих принципов необходимо формировать и развивать стили лидерства на предприятии, определять рамки действий сотрудников.

Концепция активизации хозяйственной деятельности излагается в первом разделе Устава предприятия. К сожалению, при переходе на новые формы хозяйствования, приватизации или создании новых предприятий этому разделу далеко не всегда уделяется должное внимание. Иногда даже встречается такое понятие, как “частнопредпринимательское предприятие”, которое свидетельствует о противопоставлении предприятий государственной формы собственности предпринимательству. Это принципиально неверно, так как предпринимательство существует не на уровне организации в форме предприятия, а на уровне предприимчивости как качества личности.

Концепция деловой активности не является экономико-математической моделью или стратегическим планом, ее успешность не выражается в цифрах. Тем не менее такие концепции, объединяющие сотрудников, развивающие фирменный стиль работы, имидж, во взаимосвязи с финансовыми ресурсами, стратегией маркетинга или высокими технологиями приносят конкретную пользу компаниям. Каким образом?

Во-первых, принципам хозяйствования придается гласность, и они являются ориентирами и для руководителей, определяя их лояльность к работающим, и для сотрудников, которые могут идентифицировать свои интересы с курсом предприятия. При этом исчезает ощущение; “винтика” в большой машине, развиваются мотивация и инициатива, определяются приоритеты, позволяющие избежать опасности, которая исходит от “всеядности” или “разменивания по мелочам”, предупреждающие или содействующие разрешению конфликтов.

Во-вторых, принципы хозяйствования содействуют формированию имиджа предприятия, доверия к нему со стороны клиентов. Они участвуют в формировании общего отношения к предпринимательству в обществе, в связи с чем имеют социальный эффект.

В-третьих, знание принципов хозяйствования позволяет иметь целостное представление о предприятии. Их умелое применение позволяет обойтись без немедленной ломки сложившихся структур, методов и стиля управления. Новая система взглядов на менеджмент известна как “тихая управленческая революция”, которая влечет за собой развитие концепции хозяйствования. Чтобы она была успешной, принципы хозяйствования должны отвечать следующим требованиям. 1.

Сохранение традиций предприятия. Подражание другим фирмам не имеет смысла. Принципы определяют контуры будущих задач только данного предприятия. 2.

Соответствие современной системе взглядов на менеджмент. 3.

Ориентация на реальные возможности предприятия. Идеализация целей, осуществление которых нереально, хуже их отсутствия. 4.

Обязательное письменное выражение. Концепция деловой активности работников — внутреннее дело предприятия. Демонстрация ее органам государственной власти, общественности, прессе не производит желаемого эффекта. Больше всего для изложения концепции подходит форма брошюры. Такие брошюры эффективны при развитии того, что по-английски называется “кор- порэйт идентити”, т.е. идентификация действий сотрудников с миссией предприятия. 5.

Применение на практике. Брошюру необходимо раздать работникам и всем, кто интересуется деятельностью предприятия. Таким образом контроль за соблюдением руководителями собственных принципов осуществляют все сотрудники.

Принципы не должны быть ни слишком общими, т.е. ничего не выражающими, ни слишком конкретными, чтобы не ограничивать свободу действий предприятия.

Содержание концепции деловой активности. Концепция деловой (хозяйственной) активности организации (предприятия), как показывает опЬгг успешно работающих фирм, включает: ценностные ориентации владельцев предприятия, их представление о его назначении, миссии, кредо;

степень самостоятельности предприятия, его роль в регионе, отрасли, обществе;

принципы взаимоотношений с сотрудниками; цели предприятия, т.е. какую продукцию и для кого оно выпускает, прибыль, инновации, перспективы экономического развития;

потенциал предприятия (кадровый, в сфере сбыта, сервиса, науки).

Положения концепции должны предоставлять предприятию высокую степень свободы действий на длительный период времени, а концепция в целом является генеральной директивой конкретной фирмы. Поэтому ее нельзя обобщать настолько, чтобы она была применима в отношении другого предприятия. Концепция служит для идентификации конкретного предприятия, является его “изюминкой”, выражает его специфические цели, задачи, устремления, подчеркивает особенный, индивидуальный характер.

Общих правил разработки концепции деловой активности не существует. То же относится и к индивидуальным стилям лидерства или фирменному стилю управления. На уровне предприятий государственной формы собственности идея концепции хозяйствования своего практического развития не получила, в связи с чем для предприятий других форм собственности является достаточно новой. Концепция деловой активности организаций, находящихся в условиях экономического кризиса, давно уже требуют своего практического воплощения. Ее внедрение должно учитывать две стороны управления предприятием: организационно-техническую, включающую его деловую сферу и принципы хозяйствования, относящиеся к предприятию как единому целому, и социально-экономическую, включающую сферу отношений, управления людьми и принципы поведения с группами людей, чьи интересы учитываются предприятием. Эти принципы являются наиболее существенными в концепции. Они исходят из того, что предприятие состоит из социальной и экономической подсистем и является сложной, динамической, открытой организацией людей.

В части, касающейся деловой сферы, в концепции определяются общие цели предприятия и предмет его деятельности.

При постановке общих целей прежде всего необходимо выделить приоритеты. Редко ставится одна конкретная цель, чаще предлагается основа координации интересов акционеров, наемных работников, включая и менеджеров, и пути получения оптимальных результатов сотрудниками и владельцами предприятия.

К общим целям относятся статус предприятия в будущем, т.е. темпы приватизации, формы и структура собственности, а также развитие кадрового потенциала, экономический рост, положение на рынке, технико-технологическое развитие, организационное проектирование. На уровне концепции деловой активности цели и средства трудноразличимы. Классический пример с прибылью, которая все чаще является не конечной целью, а средством достижения других целей, таких как собственность, качество, зарплата, условия труда, оборот капитала.

Весьма существенными для престижа организаций являются такие условия, как своевременная выдача денежных вознаграждений, сохранение численности рабочих мест, условия гарантии занятости.

При определении предмета деятельности предприятие обосновывает свое отличие от других, освещая следующие позиции: вид оказываемых услуг на рынке; приверженность определенным традициям; сфера деятельности предприятия и его клиенты; гарантии экономической безопасности предприятия; типичные фирменные признаки (нетрадиционные решения, ориентация на определенные слои населения и т.д.).

В части, касающейся интересов групп людей, в концепции обозначаются: система ценностей менеджмента, сотрудников, инвесторов, деловых партнеров и принципы их реализации.

Общие ценности предприятие обосновывает с помощью ответов на следующие вопросы:

Каков этический уровень менеджеров предприятия?

Какой стиль лидерства на предприятии считается рациональным?

Какие нормы должны определять межличностные коммуникации? \

Каково соотношение интересов человека и производства? Ответы на эти и подобные вопросы составляют философию предприятия, его миссию и должны лежать в основе действий на всех уровнях управления. “Лучше потерять деньги, чем доверие” — этого девиза придерживаются многие фирмы. Концепция деловой активности нацелена на то, чтобы завоевать и сохранить доверие сотрудников.

Интересы сотрудников, акционеров и собственников. Акционеры и собственники по отношению к предприятию являются его инвесторами. Их интересы непосредственно связаны с успехами фирмы. То же самое относится и к сотрудникам. Поэтому данный раздел концепции чрезвычайно важен. К наиболее важным принципам для предприятий социальной рыночной экономики в 90-е гг. относятся: лояльность к сотрудникам (не путать с политической лояльностью или лояльностью к шефу);

ответственность сотрудников и подчинение установленному порядку;

приоритет заботы о сотрудниках над заботой о производстве; управление в соответствии с целям организации; обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

этические обязательства и обязательность контроля.

В обязательствах по отношению к сотрудникам отражены следующие позиции: условия и оплата труда, гарантии рабочих мест, участие в прибылях, социальные льготы, возможность повышения квалификации, карьеры, сотрудничество и определенная свобода действий в духе солидарного стиля управления, участие в подготовке решений, развитие самоуправленческих начал трудовых коллективов. Такие обязательства не должны быть односторонними, поэтому в них отражаются и те надежды, которые предприятие возлагает на работников. Эти обязательства являются существенной частью концепции деловой активности, одним из ее центральных моментов.

Обязательства по отношению к инвесторам (акционерам и собственникам) требуют предоставления им со стороны менеджеров предприятия самой разнообразной информации и согласованных (приемлемых) размеров начисляемых на вложенный капитал процентов.

Успехи фирмы зависят и от ее клиентов. Последние являются важнейшими в группе деловых партнеров, куда относятся также поставщики и предприятия, связанные с фирмой деловыми обязательствами.

Первенство предложения над спросом, жесткая конкуренция на насыщенных рынках повышают внимание к клиентам, которое выражается в особых требованиях к маркетингу, качеству проектирования изделий и их изготовления, сервису, обслуживанию отдельных клиентов и положительной реакции на рекламации. Так, например, мебельная промышленность Германии отказалась даже от мелкосерийного производства кухонной и другой мебели и работает только по индивидуальным заказам, которые осуществляются через фирменные магазины.

В отношениях с партнерами фирмы руководствуются не только экономическими, но и психологическими принципами, например обязательствами не отдавать предпочтение ни одному из поставщиков.

Реализация концепции деловой активности. Содержание таких концепций и механизмы их реализации зависят от форм собственности (частная, государственная, коммунальная) и хозяйствования (малое предприятие, акционерное общество и др.).

В экономических системах стран рыночной экономики предпринимательская деятельность узаконена частной собственностью, т.е. собственник предприятия имеет право распоряжаться им. На предприятиях, где право собственности и менеджмент находятся в одних руках, принципы деловой активности являются выражением воли и ценностных представлений только их владельцев, т.е. самих предпринимателей. Для таких фирм, а это, как правило, малый и средний бизнес, характерны принципы и моральные установки предпринимателей, которые сами и реализуют свои концепции деловой активности. Часто эти концепции не имеют четких формулировок. Данная особенность имеет международный характер.

Чем крупнее предприятие, тем большее число менеджеров отвечает за его успехи и тем меньше возможностей для прямых коммуникаций между собственниками-предпринимателями и сотрудниками. В этом случае на помощь приходит форма хозяйствования, связанная с акционированием предприятия. В акционерном обществе собственники делегируют руководство нанимаемым для этого менеджерам — лицам, которые имеют право распоряжения на предприятии, хотя право владения и пользования остается у собственника. Однако такое делегирование полномочий не исключает из числа носителей и исполнителей этих принципов собственников-акционеров наряду с сотрудниками. Современные фирмы практикуют кооперативный стиль управления. Такой стиль предполагает, в частности, создание проектной группы с участием эксперта по разработке и исследованию имиджа фирмы и путей его достижения на основе опросных листов, дуальных менеджмент-тренингов и модера- ции (техники решения проблем в процессе дискуссии).

Реализация принципов хозяйствования или концепции деловой активности происходит в процессе кадрового регулирования, изменения стиля лидерства и при участии как сотрудников, так и инвесторов. Ресурсы личности могут быть наиболее полно реализованы только в случае, если руководство предприятия будет относиться к людям гуманно и видеть в сотрудниках комплекс человеческих качеств, отражающих их сущность.

Пример концепции деловой активности сотрудников страховой компании SIGNAL (Германия, Дортмунд)

Наше видение управления.

Принципы нашей работы.

Качество наших продукции и сервиса — выражение результатов нашей работы. Потребности и просьбы клиентов определяют нашу работу.

Наши консультационные услуги возлагаются в первую очередь на высококвалифицированных сотрудников. Мы хотим быть для наших клиентов надежными партнерами. Каждый сотрудник внутренних и внешних служб, выполняя свои обязанности, служит клиентам.

Мы совершенствуем работу своей администрации, чтобы наше обслуживание было доступным по стоимости и свободным от бюрократических процедур.

Мы поддерживаем наши знания на высоком уровне, чтобы быть готовыми к дальнейшему развитию и способными к инновациям.

Микроклимат в нашем коллективе должен обеспечивать доверительные отношения между всеми сотрудниками благодаря наглядности, открытости ..Наши правила совместной работы описаны и доступны для ознакомления.

Будущее нашего бизнеса решающим образом зависит от результатов работы наших сотрудников. Поэтому мы содействуем развитию их индивидуальных способностей, направленных на достижение лучших результатов. Мы придаем большое значение развитию персонала, т.е. интенсивному образованию, повышению квалификации и т.д.

Кадровая политика должна быть понятна нашим сотрудникам.