Профессиональный отбор персонала

Плутарх

Этапы профессионального отбора персонала

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы: создание кадровой комиссии: формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

утверждение в должности, заключение трудового договора; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка;

рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника;

бизнес-план работы в'должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2—3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы: Приказ о приеме на работу.

Трудовой договор сотрудника.

Должностная инструкция.

Договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц).

Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Регламент "Порядок приема персонала в организацию" приведен в табл. 1.3.3.

Таблица 1.3.3

УТВЕРЖДАЮ руководитель организации

(И.О. Фамилия)

200 г.

Регламент

"Порядок приема персонала в организацию" Мероприятия Срок Должностные лица Документы Объявление о наличии вакантных мест (газеты, радио, телевидение) За 1 месяц до освобождения рабочего места или введения новой штатной единицы Зам. директора, инспектор ОК, секретарь-референт Рекламные объявления, штатное расписание, расчет потребности в кадрах Предоставление документов на кадровую комиссию За 3 дня до заседания Инспектор ОК Личное заявление, листок по учету кадров, документ об образовании, рекомендательное письмо Собеседование В день проведения собеседования Кадровая комиссия: зам. директора, юрисконсульт, инспектор ОК, начальник службы безопасности Протокол заседания кадровой комиссии, личные дела сотрудников, отчет о проведении собеседования Оценка работников, прошедших кадровую комиссию (собеседование) В течение недели со дня проведения кадровой комиссии Начальник ОК, руководитель, юрисконсульт, инспектор ОК, врач-терапевт, социолог, психолог Оценка работника: психологический портрет, медицинская справка, тесты на профессиональную пригодность Оформление документов, необходимых для приема на работу В день приема на работу Зам. директора, руковод итель, инспектор ОК, юрисконсульт Приказ о приеме на временную работу (с испытательным сроком), трудовая книжка, трудовой договор, свидетельство государственного пенсионного страхования, должностная инструкция Получение рабочего места и изучение внутренних документов предприятия В течение недели после приема на работу Руководитель подразделения, инспектор ОК, бухгалтер, юрисконсульт Договор о материальной ответственности, документы для служебного пользования, акт приемки- передачи рабочего места Прием на работу с

испытательным

сроком Проведение испытательного срока (от двух недель до шести месяцев) Зам. директора, руководитель подразделения, инспектор ОК, юрисконсульт Приказ о приеме на работу с испытательным сроком Каждый человек хотя бы один раз в жизни трудоустраивается на предприятие или в организацию.

Как правильно устраиваться на работу?

(Советы американского специачиста Н. Бекстера)

Получая анкету для заполнения, попросите две копии. Если это невозможно, сделайте несколько ксерокопий чистого бланка. Они понадобятся вам в качестве черновика, чтобы окончательный вариант анкеты был заполнен безукоризненно, без ошибок и опечаток. Заполнять анкету лучше на компьютере или на пишушей машинке. Это облегчит восприятие ее содержания.

Не оставляйте незаполненной ни одну графу. Если вопросы не имеют к вам отношения, пишите "нет", "не имеется", "не был" и т. д. Это даст понять, что вы не пропустили сознательно или непреднамеренно ни одного вопроса.

Если некоторые вопросы касаются информации, которую вам не хотелось бы разглашать (например, о наличии судимостей), рекомендуется все же писать правду. Подобные данные легко проверить, и в этом случае их раскрытие будет расценено не в вашу пользу.

Постарайтесь зафиксировать в анкете ценную информацию, касающуюся вашей квалификации, причем не только по специальности, но и в других областях (умение пользоваться компьютером, факсом п т. д.).

Если нанимающая организация, изучив анкету, проявила интерес к вашей персоне, как правило, следует приглашение на собеседование. Готовясь к нему, необходимо избрать стратегию поведения. В центре ваших вопросов и ответов на собеседовании должна быть фирма или организация, в которую вы устраиваетесь, а не то. сколько она вам будет платить.

Потенциального работодателя, как правило, интересует определенный круг сведений о нанимаемом. Ниже приводятся самые распространенные вопросы, с ответов на них необходимо начинать подготовку к собеседованию.

Какое отношение Ваше образование и опыт профессиональной деятельности имеют к данной работе?

Почему Вы бы хотели работать именно по этой профессии?

Что Вы знаете об этой организации и этой работе?

Что Вы будете делать в случае возникновения на вашем рабочем месте какой- либо критической ситуации?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Какую работу Вы любите (не любите) делать больше всего?

Какого рода достижения доставляют Вам наибольшее удовольствие?

Когда вопросы к Вам будут исчерпаны, Вам предоставят возможность-(или Вы сами о ней попросите) задать вопросы о Вашей потенциальной работе. В первую очередь они должны касаться следующих моментов.

Как примерно будет протекать мой рабочий день?

Кто будет моим непосредственным начальником и будут ли у меня самого подчиненные? Можно ли с ними встретиться?

Какие программы обучения и подготовки предоставляются работодателем? Каковы возможности служебного и профессионального роста?

Почему это место оставил прежний работник и чем он занимается сейчас?

Размер жалованья рекомендуется оговаривать уже после того, как данная работа будет Вам предложена.

Советы по поиску работы А. В. Гостшшина *

Для поиска информации о свободных рабочих местах у Вас есть несколько каналов. Ими всегда надо пользоваться одновременно. 1.

Биржи труда (государственные и частные). Для начала обратитесь в центр занятости своего района: это и экономия времени, и вероятная близость места работы. Кроме того, если вы увольняетесь по сокращению штатов, необходимо в двухнедельный срок обратиться туда, чтобы потом получать пособие по безработице. Здесь вы можете бесплатно проконсультироваться с юристом, социальным работником, устроиться на учебу, найти временную или дополнительную работу. Кстати, на временное трудоустройство есть смысл согласиться, даже если вы вот- вот можете получить постоянную должность. Это приработок, новый опыт, новые люди, а значит — новые возможности. Однако поиски постоянной работы нужно продолжать.

Гостюшин Л. В. Энциклопедия жегремальиых оплации. - М.: Зеркало, 1995. - 228 е 2. Объявления в газетах и журналах, специальных бюллетенях; реклама на радио и ТВ, на улице (городская и у проходных предприятий). Для работы с печатной рекламой лучше всего выделить специальные часы в своем режиме дня или недели: так будет меньше уходить времени на поиск работы. Искать работу можно только по плану, и отмечать все сделанное надо на бумаге. Профессиональные издания, местные газеты, рекламные бюллетени, газеты бесплатных объявлений стоят денег, поэтому лучше работать с ними в читальном зале ближайшей библиотеки. Со временем в информационном потоке Вы научитесь распознавать рекламу мошенников и прожектеров. Но с самого начала не отвечайте на предложения (обычно очень заманчивые) немедленно помочь Вам за небольшую сумму - никакой помощи не будет. 3.

Сообщения знакомых, коллег, друзей, бывших сослуживцев, соседей. До бирж труда доходит обычно не больше половины сведений о вакансиях. Чтобы узнать о второй половине, возьмите свои записные книжки и внимательно просмотрите их, выписав на отдельный лист телефоны всех, кто вам может пригодиться. Вам предстоит обзвонить знакомых, построив беседу так, чтобы они не только ответили Вам, есть или нет у них на примете свободное рабочее место. Главное, чтобы они помнили о Вашей просьбе. Поэтому через некоторое время следует звонок повторить, и при информации о вакансиях они сразу подумают о Вас. Если они попросят помощи у своих знакомых, круг поиска расширится в геометрической прогрессии. 4.

Информация по канатам профессиональных и общественных организаций. Комитет женщин проводит ярмарку вакансий, профсоюз собирает свой отраслевой банк данных, общественный фонд организует курсы переподготовки офицеров запаса... Если этим специально не заниматься, Вы можете так и не узнать, что где-то есть организация, готовая помочь именно Вам.

Отделы кадров предприятий и учреждений, различных организаций, служб, расположенных в удобном для Вас районе. Визиты и деловые переговоры надо объединять в группы (по принципу "один день - один район"). Самые неожиданные предприятия, расположенные в Вашем районе, могут нуждаться в Вашей профессии'. Театру может быть нужен плотник, магазину — машинистка, детскому саду - слесарь. 6.

Ответы из различных источников на Ваши запросы или объявления в газетах. Активное поведение на рынке труда включает и способность правильно составлять объявления и письма. Главное содержание — данные о Вас и данные о работе, которую Вы хотели бы получить. Письмо не стоит делать объемом больше одной-двух страниц машинописного текста, а объявления слишком не похожими на другие. Впрочем, "зацепить" работодателя - высокое искусство, и овладеть им можно только серьезно анализируя удачные объявления и полагаясь на опыт специалистов.

Несколько слов о технике поиска работы. Самое главное здесь — систематичность. настойчивость и учет. Если Вы не будете отмечать в специальной тетради встречи, телефонные звонки, работу с объявлениями, Вы никогда не узнаете, действительно ли Вы ищете работу или несколько раз обратились в два-три места. Записанное легче поддается контролю и исправлению. Кроме того, у Вас появится законное ощущение выполненной программы.

Важно знать о психологических трудностях поиска работы. Запретите себе думать, что Вы "навязываетесь" или "продаетесь". Хорошо, если искать работу Вы будете не в одиночестве: выгоды - психологические и организационные — здесь гораздо больше, чем возможная конкуренция. 8.

Ясно представляйте, что Вам нужно, чтобы не устроиться на работу, от которой вскоре придется о!казаться и, значит, все начать с начата! Во-первых, выясните верхнюю и нижнюю границу заработка по специальности в вы ранном районе. Во-вторых, узнайте уровень образования и стаж работы для желательной должности. В-третьих, круг обязанностей и условия работы. Отделы кадров не торопятся говорить о недостатках рабочего места.

Нельзя забывать, что жизнь — это искусство компромисса. Не торопитесь отказываться от неожиданного предложения, особенно не побывав па месте, не узнав о возможных переменах в будущем.

Вы никогда не останетесь без дела, если научитесь смотреть на учебу и смену профессии как на естественную часть трудовой биографии. Даже в благополучнейшей Швеции за свою жизнь практически каждый человек два-три раза меняет профессию. К этому вынуждает современный механизм развития экономики. 9.

Разговор в отделе кадров так же важен для работодателя, как и для Вас.

О Вас постараются узнать как можно больше и лучше подготовиться заранее к таким вопросам:

Почему Вы выбрали именно эту вакансию, профессию, фирму?

Что Вы собираетесь делать, если... (следует описание критической ситуации на рабочем месте)?

Что Вы собирались рассказать о себе?

Каковы Ваши слабости и достоинства?

Какую работу Вы больше всего любите и не любите?

Какая была Ваша самая серьезная ошибка?

Что Вам нравилось, а что нет на прежней работе?

Почему Вы ушли с прежней работы?

На какое жалованье Вы рассчитываете?

Какой у Вас опыт работы и образование по отношению к этой вакансии?

Чем Вы надеетесь заниматься в ближайшие пять, десять лет?

Вы можете даже отрепетировать этот разговор дома. На встреч}-, разумеется, надо идти хорошо выспавшись, приняв душ, побрившись. Никакие обстоятельства не извинят помятый и нездоровый вид. Приехать надо заранее. С собой взять документы, телефоны и адреса прежнего места работы, блокнот и ручку, детектив - на случай, если придется ждать приема. 10.

Чем бы пи закончился разговор, Вы должны остаться благожелательны и поблагодарить служащего, сказав, что надеетесь на дальнейшее сотрудничество. Если Вам предложат сразу'подписать документы, лучше попросить время на размышления и обсудить дома все пункты контракта. Если обещают вакансию в скором будущем, скажите, что будете ждать, но ни в коем случае не бросайте поиски другой работы. Вы должны искать ее до того дня, пока не окажетесь за своим рабочим столом или станком. 11.

Среди самых важных вещей, которые надо помнить безработным, есть опасность уныния и отчаяния. Часто они приходят из-за бессвязных действий, отсутствия распорядка дня, неумения найти поддержку других людей. А еще из-за инфантильности и неумения постоять за себя. Во многих случаях человек совершенно не виноват в состоянии, в которое его погрузили обстоятельства. Но возможность исправить эту экстремальную ситуацию у него есть. Правда, лишь при одном условии - необходимо действовать.

Западная статистика показывает, что получающий пособие человек, который не нашел работу в течение года, скорее всего, не будет ее искать. Это тот случай, когда безработный — не социальное положение, а черта характера. Так вот, самое главное в этой экстремальной ситуации - не позволить сформировать у себя характер безработного.

Прием на работу (отбор)*

Какими должны быть документы? Ответ на вопрос должен быть у Вас еще до того, как Вы составите объявление, в конце которого необходимо дать указания по форме заявления типа: "Напишите мне, вложив Вашу автобиографию" или "Позвоните мне для неофициального разговора". Выбор должен определиться не Вашими личными мотивами, а типом вакансии и той информацией, которая должна помочь Вам сделать правильный выбор. Цель заявления состоит в том, чтобы собрать сведения о каждом заявителе, которые дадут возможность провести их объективное сравнение не между собой, а со списками идеальных требований к кандидату (табл. 1.3.4).

Таблица 1.3.4

Характеристика документов приема на работу Преимущества Недостатки Бланк заявления (анкета "Вакансия") Все заявления имеют стандартную форму. Можно контролировать всю информацию. Дает схему последующего собеседования. Выглядит профессионально и способствует созданию солидного имиджа Вашей фирмы. Заявители понимают, что от них требуется. Знакомый многим способ, облегчающий составление заявления Чтобы анкета была эффективней, ее форма должна быть тщательно разработана, в том числе с учетом удобства для заполнения.

Первоначально этот метод может оказаться дорогостоящим, поскольку число различных вакансий и заявлений может быть большим.

На составление анкет может понадобиться немало времени.

Стандартная форма может лишить некоторых заявителей возможности представить свои данные в наилу^шем для понимания их возможностей виде.

Анкета сама по себе может оказаться бессмысленной, поскольку для заявителя главное - получить основную информацию о будущей работе Письмо-заявление с краткими биограс

(Р зичесхими данными или послужным списком

езюме) Краткая информация по стандартной форме с возможностью компьютерной обработки.

Вы можете видеть, насколько хорошо заявители излагают информацию в письменном виде, что может быть важно с точки зрения будущей работы.

Вы можете запросить особые сведения, например, такие: “Включите, пожалуйста, подробные данные о зарплате до настоящего времени’’ или “Назовите трех лиц, которые могут дать Вам рекомендации", а также задать вопросы о личных качествах Отсутствует общая форма заявления, поэтому такие ответы трудно сравнить.

Вы можете не заметить отсутствия критически важной информации.

Биографии могут не отражать объективных характеристик заявителя. (Существует много руководств по написанию биографии, и некоторые заявители могут воспользоваться услугами профессиональных консультантов в этой области) Личный контакт по телефону или неофициальный визит Вы можете немедленно оценить заявителя. (Однако остерегайтесь выносить поспешные суждения до того, как Вы оцените его деловые качества более полно).

Такие контакты могут служить первоначальным этапом процесса отбора для отсева непригодных кандидатов и сэкономить время в будущем.

Вы можете сэкономить время, если требуется быстро заполнить вакансии, и у Вас хорошо организован прием Это может потребовать много времени и предполагает невозможность осуществления указанных контактов.

Для большинства заявителей Вам все же потребуются дополнительные сведения в письменной форме до более официального собеседования.

Некоторые люди недостаточно умело ведут телефонный разговор, что может рассматриваться как отрицательное качество только в случае, если этот навык имеет значение для предлагаемой работы.

Некоторые потенциальные заявители могут быть обескуражены, если Вы сами или Баши помощники не обладаете должными навыками телефонного разговора Использованы материалы пособия: Предприимчивым менеджер. Книга 5. Персонал: наем и отбор / Подготовлена Харитоновым И.М., Эмихом O.K. - М.: МЦДО "ЛИНК”. 1У97. - С. 36-40 Целесообразно подготовить детальную информацию по каждой должности, которая может включать в себя:

рекламную информацию по организациям (для передачи кандидату'); модель рабочего места; должностную инструкцию;

образец трудового договора (или некоторые основные условия трудового договора, относящиеся к конкретной должности); штатное расписание подразделения.

Положение о подразделении может использоваться на любой стадии в дополнение к информации, приведенной в объявлении. Некоторые компании посылают первые два документа вместе с формой заявления или в ответ на телефонный запрос, тогда как другие направляют полный пакет с письмом, предлагающим заявителю пройти собеседование. Преимущество письма в том, что все заявители располагают одинаковой информацией перед собеседованием. Как всегда, важно решить, нужны ли такие подробности для предлагаемой работы.

Помните о необходимости иметь под рукой копию требований к работнику на данной должности. Перечень требований будет инструментом, используемым для оценки на любой стадии отбора. Этот документ обычно не посылается заявителю, но должен быть доступен каждому, участвующему в оценке профессионального соответствия, если только Вы не имеете стандартной формы, где перечислены задаваемые вопросы и требуемые сведения.

Можно сэкономить значительное время, если Вы заготовите стандартный бланк с несколькими основными заголовками. Используя должностные инструкции и требования к работнику на данной должности, Вы можете подготовить такой бланк в соответствии с особенностями конкретной работы, если это необходимо’. Стандартная форма позволит Вам запросить биографические данные или попросить заявителя позвонить и в то же время даст основу для сравнения, как и бланк заявления о приеме на работу. В результате Вы получите отправную точку для построения официального собеседования. Любой бланк с набором вопросов должен иметь минимальный перечень информации о кандидате: персональные сведения; профессиональная подготовка и повышение квалификации; прежняя трудовая деятельность; работа в настоящее время; другой опыт трудовой деятельности, имеющий отношение к должности; интересы и хобби; координаты работника (адрес, телефон).

Вам следует четко указать, куда и кому должен быть возвращен заполненный бланк, как он должен быть заполнен (например, при фотокопировании карандаш исключается, а черные чернила подойдут) и крайний срок его возврата. Многие организации задают также вопрос: "Как Вы узнали об этой работе?" или "Где Вы увидели объявление о работе?". Ответ может помочь в оценке эффективности Ваших методов привлечения кадров. Запрос рекомендаций также является обычной практикой, но не удивляйтесь, если люди будут неохотно снабжать Вас такой информацией на ранней стадии отбора или не будут разрешать Вам контактировать с кем- либо до тех пор, пока они не получат официального приглашения на работу. Некоторые сотрудники полагают, что их начальники рассматривают поиск новой работы как нарушение, достойное увольнения! Рекомендации позволяют Вам проверить полученную Вами информацию, например:

стаж работы (с указанием перерывов в трудовой деятельности); виды найма и действительный опыт работы; отсутствующие сведения; деловые качества.

Для некоторых профессий, например для профессии водителя. Вы можете также потребовать прохождения медицинского осмотра. Однако это может оказаться дорогостоящим делом, поэтому подумайте, насколько такая информация необходима. Если Ваше предложение работы обусловлено удовлетворительными рекомендациями и (или) результатами медицинского осмотра. Вы должны это четко сформулировать. Помните, что опрашиваемые не всегда отвечают быстро и могут нуждаться в инструкциях по предоставлению запрашиваемой информации. Короткий телефонный разговор может сэкономить массу времени, но обязательно записывайте результаты беседы.

Анализ документов о кандидатах. Предполагается, что Вы возьмете на себя всю работу по найму и отбору кандидатов. Подход, который Вы при этом примените, многое скажет о Вашей организации. Помните, что это своего рода мероприятие по связям с общественностью, и Вы стремитесь создать благоприятное впечатление. Следует учесть, что Ваши потенциальные работники могут также преследовать свою цель - определить, хотят ли они работать у Вас. Для них очень важны детали, и требуются очень небольшие затраты, чтобы обеспечить гладкое и эффективное проведение этого этапа.

Блок схема процедур обработки документов о кандидатах показана на рис. 1.3.2.

Советы по обработке ответов

Проинструктируйте инженера по персоналу (секретаря, референта малого предприятия), как отвечать на вопросы.

Кандидаты на должность захотят узнать, что будет после подачи заявления, и следует кратко проинформировать их о дальнейших шагах.

Добейтесь, чтобы любой письменный материал был составлен правильно, четко и содержал полезные инструкции.

Бланки и дополнительные материалы должны высылаться немедленно. Запишите, что и куда отправлено.

Если не было иной договоренности, подтвердите получение заявлений и сообщите, что делать дальше. Сделайте запись о вернувшихся бланках.

Если Вы не используете бланки для заявлений, снабдите своих помощников некоторой стандартной формой и (или) вопросником и проинструктируйте их относительно важнейшей информации.

Если Вы хотите провести собеседование, предупредите кандидатов заблаговременно, причем желательно предоставить им право выбора даты и времени встречи.

Назовите номер телефона и имя сотрудника, отвечающего на вопросы.

Информируйте письмом отвергнутых претендентов как можно раньше.

Запросите рекомендации как можно раньше, желательно до собеседования, и сообщите о крайнем сроке для ответа. Информируйте о дальнейших действиях по телефону.

Делайте подробные записи о действиях и решениях на каждом этапе, которые могут определяться критериями для подбора работника на данную должность.

Рассмотрите объем работы, необходимый для найма и отбора кадров, и обдумайте установленный Вами срок завершения этих мероприятий. Учитывая характер работы и предельный срок. Вы должны решить, что для Вас более приемлемо:

сотрудник, отвечающий минимальным требованиям, но быстро принятый на работу;

"средний" работник, соответствующий модели рабочего места, поиск которого не потребует значительного времени;

идеальный работник, отвечающий максимальным требованиям, нанятый после длительных поисков.

Если Вы приняли второй или третий вариант, то эта работа должна выполняться квалифицированным работником в области управления персоналом.

Рис. 1.3.2. Блок-схема процедур обработки документов о кандидатах Тест "Оценка состояния профессионального отбора персонала организации”

Пожалуйста, ответьте на следующие вопросы, проставляя в соответствующей графе ("Да" или "Нет”) крестик или галочку. Вопросы Да Нет 1. Есть ли у вас план подбора персонала на следующий год с расчетом потребности и затрат на персонал? 2. Действительно ли Вы нуждаетесь в найме новых сотрудников? 3. Рассматриваете ли Вы альтернативные кандидатуры при найме? 4. Есть ли у Вас должностные инструкции для каждой вакантной должности, включая Вашу собственную деятельность? 5. Имеете ли Вы модели рабочих мест на все вакантные должности? 6. В разработке модели рабочего места участвуют все члены кадровой комиссии? 7. Составляете ли Вы перечень требований, которым должны удовлетворять кандидаты на занятие должностей, на основе модели рабочего места? 8. Выбираете ли Вы метод найма персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями организации? 9. Если Вы даете рекламные объявления о приеме на работу, то привлекают ли они нужных Вам людей? 10. Пользуетесь ли Вы услугами кадровых агентств? 11. Пользуетесь ли Вы услугами центров занятости населения7 12. В Вашей организации не принято нанимать родственников, знакомых и друзей? 13. Знаете ли Вы статьи Трудового кодекса, связанные с отбором персонала и приема на работу? 14. Действительно ли, что Вы требуете от кандидата заполнения вступительных анкет "Вакансия" и предоставления резюме (автобиографии)? 15. Требуете ли Вы от кандидата предоставления рекомендательных писем (которые впоследствии проверяете)? 16. Проводите ли Вы социально-психологическое тестирование кандидатов? 17. Выбираете ли Вы метод отбора кадров в соответствии со спецификой их будущей работы (например, проверка знаний и умений, оценочные задания и др.)? 18. Действительно ли Вы выделяете достаточно времени для собеседований с кандидатами. заранее готовите вопросы для собеседований и внимательно выслушиваете ответы? 19. Знаете ли Вы все необходимые документы для приема на работу? 20. Вы стараетесь сформировать большую часть сотрудников после прохождения испытательного срока? Итого ответов: Ключ теста: Подсчитайте количество ответов "Да" и "Нет" и выпишите в графу "Итого ответов". При Наличии определенного количества ответов "Да" можно сделать следующие выводы о системе профотбора персонала:

16 и более - отлично; от 12 до 15 - хорошо; от 8 до 11 - удовлетворительно; до 7 - неудовлетворительно.

Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы привлечь Ваше внимание к проблемам, с которыми Вы столкнетесь, если захотите, чтобы у Вас работали только подходящие люди. Кроме того, этот перечень должен обратить Ваше внимание на опасность неформализованного подхода к найму. Многие ответы будут зависеть от размеров Вашей организации и конкретных видов работ, на которые Вы набирали сотрудников в прошлом. Если Вы впервые нанимаете новых сотрудников, вернитесь к данному тесту после изучения всего раздела 1.3. Даже если Вы занимались наймом работников прежде, примите во внимание, что при этом одинаково важно тщательно оценить необходимость в найме, выбрать подходящие методы найма, определить отборочные критерии и методы и обеспечить соответствие действующему законодательству. Например, если Ваша организация предпочитает использование внештатных работников или работников, занятых неполный рабочий день, Вам сначала придется решить, нужен ли Вам сотрудник, занятый полную рабочую неделю, или нет, а затем сделать выбор между контрактом о найме (с занятостью полную или неполную рабочую неделю) или контрактом о предоставлении услуг (для внештатных работников, агентов и др.). Если Вы отнесетесь к какой-либо части этого процесса без должного внимания. Вы тем самым увеличите риск неудачи в найме и отборе персонала.

Выделим три момента, которые следует всегда помнить. Во-первых, профессиональный отбор персонала необходимо рассматривать в контексте общего планирования организации подобно тому, как Вы это делаете при решении вопроса о вложении средств в новый завод или оборудование. Во-вторых, хорошо структурированный подход, основанный на четком выполнении регламента "Порядок приема персонала", с большей вероятностью способен привести к успеху. И, наконец, каждая из стадий этого процесса важна и может помочь сократить расходы на содержание персонала и снизить вероятность неудачи. Отбор подходящих людей - важный шаг в формировании Вашего бизнеса, но сохранение и развитие сотрудников с учетом интересов организации имеют решающее значение для успешного управления персоналом. Эти вопросы будут рассмотрены в других разделах учебника "Управления персоналом".