1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами

Стратегия управления человеческими ресурсами

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами является ключевым элементом стратегического планирования в организации. Какова бы ни была природа организации труда, менеджер достигает результатов за счет эффективной работы других людей.

Стратегия организации - это средство достижения желаемых результатов. Она в определенной степени воплощает в себе модель управления организацией, а следовательно, формирует образ мышления сотрудников. При разработке стратегии очень важное значение имеет грамотно сформулированная цель. Установление целей переводит стратегическое видение и направление развития компании в конкретные задачи, связанные с производством и результатами деятельности фирмы. Цели представляют собой обязательство управленческого аппарата фирмы добиться определенных результатов в определенное время. Они точно объясняют, сколько, чего и к какому сроку предстоит сделать. Они направляют внимание и энергию на то, чего нужно добиться. Сочетание целей организации и личных целеустремлений человека является очень важным моментом в обеспечении эффективного управления организацией. Ясное понимание цели, разработка человеком его жизненной программы, не противоречащей целям компании, - один из главных моментов в эффективном управлении. Исследования выявили, что компании, показавшие приверженность сотрудников общим целям, продемонстрировали улучшение финансовых показателей деятельности. Люди, которые не знают, чему себя посвятить, какой цели добиваться, подобны пушинке, летающей по воле ветра то в одну, то в другую сторону.

Четко намеченная цель является тем важным ориентиром, по которому следует оценивать достигнутые результаты и на котором следует фокусировать все свое внимание. Цель всегда есть прогнозирование, предвосхищение будущего, ориентация на достижение новых, еще не познанных высот развития. Великий итальянский мыслитель Никколо Макиавелли говорил: «Следует замахиваться на большее, чтобы достичь меньшего».

В то же время система целей должна учитывать реальные возможности организации и человека. Критерий «трудно, но достижимо» важен здесь, как нигде в других звеньях управленческого процесса. Цели должны быть мобилизующими, но в то же время реальными. Они должны нацеливать на конечный результат, но не требовать от сотрудников постоянной работы в условиях нехватки времени, недостатка опыта, знаний или ресурсов. Если намечать практически недостижимые цели, и организацию, и человека может ждать глубокое разочарование. То, что можно сделать в экстремальной ситуации, никогда не будет нормой повседневной жизни. Сосредоточение всех сил и ресурсов организации и направление их на достижение какой-либо цели возможно только при решающем прорыве, при завоевании конкурентных позиций. Повседневная работа не должна быть экстремальной, она должна предусматривать эволюцию, а не скачкообразное развитие.

Управление человеческими ресурсами является одним из восьми ключевых пространств, в рамках которых формулируются цели организации5. В качестве стратегических целей здесь можно рассматривать обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие 5-10 лет; установление уровня оплаты труда, достаточного для удержания и мотивации персонала; развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и сотрудниками и т.д. Важнейшая цель кадровой деятельности может быть определена как наделение руководства организации способностью увеличивать индивидуальный и коллективный вклад в краткосрочный и долгосрочный успех компании.

Стратегия организации воплощается в ее политике, соответствующих правилах и процедурах. Базовые принципы политики управления человеческими ресурсами включают: ?

уважение к личности; ?

гарантии занятости; ?

обеспечение возможности для личного развития и продвижения по службе; ?

справедливое отношение к сотрудникам и наличие систем поощрения; ?

признание потребностей сотрудников и их ожиданий от работы; ?

хорошую рабочую среду; ?

соблюдение законов и нормативов, относящихся к условиям занятости; ?

демократичность функционирования организации.

Политика управления трудовыми ресурсами должна быть сформулирована высшим руководством компании и доведена через менеджеров до сведения персонала на всех уровнях.

Небольшие компании, как правило, не могут позволить себе содержать специалиста и тем более целый отдел по управлению трудовыми ресурсами, но даже в самой маленькой организации существует необходимость в найме сотрудников, их обучении, мотивации и поощрении в соответствии с трудовым законодательством. Кадровая функция должна осуществляться эффективно, будь то в сфере компетенции собственника компании или менеджера.

В крупных компаниях, где много времени уделяется проблемам организации и управления людьми, существует большая потребность в специальном сотруднике (или сотрудниках), обязанностями которого является разработка и реализация политики, служащей основой для кадровой работы, а также консультирование руководства по вопросам трудовых ресурсов. В таких компаниях работа с кадрами выделяется в отдельную функцию. Спектр обязанностей отдела по управлению человеческими ресурсами варьирует от организации к организации, равно как и статус главы отдела и его положение в структуре управления, однако во всех случаях менеджер по персоналу действует на основании делегированных ему полномочий с согласия руководства. Полнота полномочий во многом зависит от того, как руководители организации определяют роль специалиста по кадрам и его формальные организационные взаимоотношения с линейными менеджерами.

Во многих цивилизованных странах управление человеческими ресурсами возведено в ранг первостепенных направлений работы фирм. Эта деятельность хорошо финансируется. Зарубежный опыт показывает, что, как правило, руководитель отдела управления человеческими ресурсами предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества и активно влияет на политику предприятия.

Служба управления человеческими ресурсами, как правило, укомплектовывается специалистами, которые способны успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими менеджерами активно влиять на эффективность работы предприятия. Например, считается, что руководитель кадровой службы должен обладать следующими качествами: быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом и т. д.

В настоящее время и нашей стране крайне необходима система подготовки и переподготовки менеджеров по управлению персоналом, так как в России практически нет специальных средних и высших учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Первые шаги делает система управленческого консультирования в сфере кадрового менеджмента.

Система управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно-структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурнофункционального явления, но и в качестве структурно-расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и выполняет определенные функции. Это система механизмов и технологий работы с персоналом для достижения определенных результатов. Кроме того, это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, нормативно-правового, научно-методического, информационного и финансового обеспечения).

Таким образом, управление человеческими ресурсами является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями, включающей в себя планирование трудовых ресурсов, набор и отбор персонала, определение заработной платы и разработку системы мотивации, профессиональную ориентацию и адаптацию сотрудников, обучение персонала, оценку трудовых ресурсов, подготовку руководящих кадров и управление движением по службе (см. рис. 1.4.1).

Более подробно основные элементы системы управления человеческими ресурсами рассматриваются в гл. 2 и 3.

Управление человеческими ресурсами - это задача не только кадровых подразделений, решать ее приходится менеджерам всех уровней. :ава 1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами

Рабочие места <—

Люди

->

8. Планирование долгосрочного развития

. 1. Распределение^, полномочий

5. График перестановки персонала

Проблемы и потребности

Планирование

стратегии

Долгосрочная стратегия

I

4. Совершенствование управления

I

3. Планирование найма на работу

I

Краткосрочная стратегия'

Комплексное

управление

персоналом 6.

Планирование карьерного роста

2. Совершенствование

управления персоналом 7.

'фенинги, образовательные программы

Корпоративная

культура

Проблемы и потребности

Рис. 14.1. Модель комплексного управления персоналом Все они сталкиваются со схожими проблемами: им необходимо правильно понять и оценить поведение подчиненных и отыскать способы, помогающие организации достичь своих целей. Менеджер, понимающий, как индивидуальные, групповые и организационные характеристики влияют на отношение людей к работе и их поведение, может экспериментировать, чтобы разобраться, нельзя ли, меняя одну или несколько таких характеристик, повысить эффективность организации в целом, а также отдельных сотрудников и их групп, из которых она состоит. Изучение принципов и правил управления подчиненными помогает менеджерам справиться с задачей повышения эффективности организации, снабжая их набором инструментов, при помощи которых можно повысить показатели деятельности на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

Менеджер выполняет четыре основные функции: планирование, организация, руководство и контроль.

Планирование - определение организационной стратегии; при этом менеджеры решают, каких организационных целей следует добиваться и как для этого лучше всего распределить и использовать ресурсы. Планирование - это комплексная и трудная задача, поскольку решения, которые должны быть приняты менеджерами, обычно сопровождаются множеством неопределенностей. Из-за этих неопределенностей, принимая решение о конкретных действиях, менеджеры рискуют. Знание основ управления человеческими ресурсами может помочь повысить качество принимаемых решений, увеличить шансы на достижение успеха и снизить риск, неизбежный при планировании и принятии решений, по крайней мере, по трем причинам. Изучение поведения людей показывает, каким образом в организации принимаются решения и как используемые приемы и возникающие конфликты влияют на процесс планирования. Кроме того, становится понятным, как проявляется при планировании принятие группового решения, а также как на таком решении могут сказаться те или иные пристрастия. И каким образом на процесс планирования может влиять состав команды высших руководителей организации.

В ходе организации работы менеджеры задают структуру рабочих отношений, определяющих, каким образом члены организации должны сотрудничать друг с другом для достижения поставленных целей. Процесс организации включает распределение сотрудников на отдельные группы, команды или отделы в соответствии с выполняемыми задачами.

В процессе руководства менеджеры поощряют сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, и координируют отдельных людей и группы так, чтобы все члены организации работали на достижение общих целей. Изучение различных методов руководства и того, как со ответствуют друг другу стили руководства и характеристики организации и всех ее компонентов, - важный аспект управления человеческими ресурсами.

Осуществляя контроль, менеджеры отслеживают и оценивают индивидуальные, групповые и организационные показатели работы, чтобы определить, в какой мере достигаются поставленные цели. Если это происходит, менеджеры могут заняться сохранением и улучшением показателей; если нет, им необходимо прибегнуть к корректирующим действиям. Функция контроля также позволяет менеджерам оценить, насколько хорошо они выполняют другие функции: планирования, организации и руководства.