<<
>>

1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, считается основным критерием ее экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Вопрос стоит таким образом, что в условиях острой конкуренции между производителями за рынки сбыта и потребителей при практически одинаковой технической и технологической оснащенности добиться успеха может только тот, кто лучше использует имеющиеся у него человеческие ресурсы.

В настоящее время требования к менеджеру существенно изменились. В прошлом остался некогда популярный образ руководителя с твердой волей, зычным голосом и развитой мускулатурой. Сегодня оцениваются такие качества менеджера, как интеллигентность, внимательность, честность, доступность, авторитетность, стремление к пониманию других, вдумчивость, тактичность, коммуникабельность, заинтересованность в людях, цельность характера, позитивное отношение к деятельности, мужество, решительность, порядочность, чувство юмора, умение слушать, твердость, дружелюбие, энтузиазм. Большинство экспертов признают, что именно от наличия этих качеств у менеджера во многом зависит успех компании.

В суровых условиях рыночной конкуренции только упор на человека дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Например, японские, европейские и американские прославленные менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. Как отмечают специалисты, в умении обходиться с людьми кроется сама суть управления.

Человеческий фактор в управленческой науке

Поворот к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления. Понятие «человеческий фактор» вошло в научный обиход различных наук философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т. д. Каждая наука высвечивает в этом понятии свои специфические стороны. Так, философия сосредоточивается на общих положениях, медицина исследует физическое и психическое состояние человека, в менеджменте под человеческим фактором понимают человеческий компонент управления, т. е. личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной чертой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 30-е годы, и продолжающей ее традиции школы поведенческих наук, развивающейся в настоящее время. Школа человеческих отношений рассматривала человеческий фактор как основной элемент эффективного управления, а каждое предприятие как социальную систему.

Самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении являются Мэри Фоллетт и Элтон Мэйо. Они впервые обратили внимание на то, что управлять в организации необходимо не только процессом и людьми, но также и межличностными отношениями.

Американский ученый Мэри Фоллетт определила управление производством как «обеспечение выполнения работ с помощью других лиц» и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективности производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, так как именно они реализуют полученные приказы и должны ощущать себя непосредственными участниками внедрения управленческого решения и развивать в себе чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности.

Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть, она считала, что управлять надо исходя из того, что диктует сложившаяся ситуация, а не из того, что предписано функцией управления.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое внимание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Особую известность приобрела серия экспериментов, проведенных им совместно с Фрицем Ротлисбергером на заводе Western Electric в Хоторне в начале 20-х годов прошлого века.

Мэйо и его сотрудники изучали в течение нескольких лет факторы, влияющие на повышение интенсивности труда. Объектом их исследования стали шесть молодых работниц, образовавших бригаду по сборке телефонов. Экспериментаторы принимали по внимание самые различные факторы, которые могут оказать влияние по работу бригады. Фиксировались метеорологические условия, температура в помещении, отмечались взаимоотношения между работницами, их физическое и моральное состояние. Многократно менялись условия работы, режим дня, система оплаты, организация питания и т. д. В результате этого эксперимента Элтон Мэйо и его сотрудники пришли к выводу, что решающее влияние на производительность труда оказывали психологические факторы. Рабочий имеет не только физические, но и социальные, психологические потребности. Если последние не удовлетворяются, то у рабочего появляется безразличное и даже враждебное отношение к работе. Для повышения производительности труда необходимо оздоровление «психологического климата». Отсюда призывы к гуманизации отношений между предпринимателями и рабочими, целая программа мероприятий, которой предусматривалась необходимость возбуждать у рабочего интерес к делам «своей» фирмы, знакомить его с историей, структурой компании, положением на рынке.

С тех пор такое явление носит название «Хоторнский эффект».

В центре внимания доктрины человеческих отношений были проблемы групповых отношений, коммуникационных барьеров, конфликтов и сотрудничества. Теоретики данной школы были уверены, что большую часть рсонфликтов между человеком и организацией можно устранить, если более полно удовлетворить социальные и психологические потребнос ти личности. Внимание к личности и ее потребностям вызовет у работников «эффект сопричастности», будет способствовать росту уверенности в том, что они являются партнерами производителя, владельца предприятия.

Сущность современного подхода к управлению человеческими ресурсами заключается в том. что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо размещать, мотивировать, развивать, чтобы достичь поставленных организацией целей. Управление человеческими ресурсами должно рассматриваться в комплексе с изменениями внешней среды организации. В процесс управления человеческими ресурсами должно быть активно вовлечено высшее звено управления компании.

Управление человеческими ресурсами может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др., объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Если же встраивания в общую бизнес- стратегию не произойдет, то эффект от внедрения практики НИМ будет также неполным.

Основные заповеди современного менеджера

Саму суть поворота менеджмента к человеку характеризуют так называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практический деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Примерами заповедей могут служить следующие правила: ?

будь внимателен к критике и предложениям, даже если они непосредственно тебе ничего не дают; ?

будь внимателен к чужому мнению, если даже оно неверно; ?

имей бесконечное терпение; *

будь справедлив, особенно в отношении подчиненных; ?

будь вежлив, никогда не раздражайся; ?

всегда благодари подчиненного за хорошую работу; ?

не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица; ?

выбор и обучение умного подчиненного - всегда более благодарная задача, чем выполнение задания самим; ?

если то, что делают твои сотрудники, в корне не расходится с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; ?

не спорь по мелочам, мелочи только затрудняют работу; ?

не бойся, если твой подчиненный способней тебя, а гордись таким подчиненным; ?

никогда не применяй свою власть до тех пор, пока все остальные средства не использованы, но в последнем случае применяй ее в максимально возможной степени; ?

если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку и т. д.

В настоящее время прослеживается явная тенденция увеличения доли управленческого персонала, по существу, во всех странах, промышленность которых претерпела в той или иной мере воздействие НТР. Например, в США в 50-х годах XX века численность «синих» и «белых воротничков» была одинаковой. В настоящее время «белых воротничков» в 1,5 раза больше, чем «синих», причем в обозримом будущем предполагается дальнейшее увеличение их числа. Таким образом, все большее число людей сталкивается с необходимостью управлять подчиненными, ориентируясь при этом на современные достижения в области менеджмента и Н11М.

Факторы, повлиявшие на изменение сферы и характера НКМ

В последние годы под влиянием целого ряда важнейших факторов и обстоятельств кардинальным образом изменились сфера и характер НИМ. Среди основных факторов влияния можно выделить следующие. ?

Экономический спад начала 1990-х годов во многих странах, общая тенденция к уменьшению размера компаний и постепенный сдвиг во взаимоотношениях между управляющими и наемными работниками. ?

Все более широкое внедрение новых методов работы, основанных на практике гибкой занятости. ?

Признание важности развития человеческих ресурсов организации как средства обеспечения ее конкурентной мощи, во многом обусловленное успехами, достигнутыми японскими компаниями, которые, как известно, уделяют огромное внимание роли персонала в работе компании. ?

Все большее участие линейных менеджеров в управлении персоналом и всевозрастающая децентрализация и передача полномочий в реализации этой функции. От линейных менеджеров требуется все в большей степени исполнение обязанностей, которые изначально выполнялись менеджерами по персоналу. В результате многие компании рассматривают сокращение отдела персонала как удобную статью экономии общефирменных расходов. Кроме того, многие компании полагают, что линейный менеджер просто обязан выполнять кадровую работу, входящую в его компетенцию.

Основная проблема, связанная с децентрализацией функции управления персоналом и/или передачи ее в руки непрофессиональных линейных менеджеров, заключается в том, что они могут оказаться некомпетентными или просто не заинтересованными в эффективном управлении персоналом, а также мотивированными для должного исполнения функций НИМ, что может привести к недостаточному вниманию к критически важным для организации вопросам кадрового менеджмента. Неверные решения в области НИМ могут привести к нарушению корпоративного имиджа, повышению затрат в долгосрочной перспективе и сокращению объема производства из-за межличностных и межгрупповых конфликтов. Кроме того, линейным менеджерам, исполняющим функции менеджеров по персоналу, приходится сосредоточивать первостепенное внимание на сиюминутных проблемах персонала, а это зачастую происходит за счет долгосрочного планирования в области управления человеческими ресурсами и может привести к утере влияния НИМ на выработку организацией стратегических управленческих решений.

Новые тенденции в управлении человеческими ресурсами

Проблемы управления персоналом становятся все более важными для деятельности компаний во всем мире. Проведенные исследования показали, что управление людьми непосредственно связано с экономическими показателями деятельности организации и оказывает влияние на качество продукции, технологии, конкурентные стратегии и т.д. Компании, отличающиеся высоким уровнем удовлетворенности от работы и приверженности общим целям сотрудников, демонстрируют улучшение финансовых показателей. Существует выраженная связь между эффективным управлением людьми и достижением хороших экономических показателей предприятием.

Как показывает опыт деятельности зарубежных корпораций, в последние десятилетия произошли глубокие изменения во всей системе управления персоналом. Они коснулись самых разных ее аспектов, начиная от функций управления и заканчивая его организационной структурой. Среди новых тенденций можно выделить следующие. ?

Управление человеческими ресурсами должно быть представлено на высшем уровне управления компании; отдел по управлению персоналом должен быть вовлечен в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления человеческими ресурсами. ?

В настоящее время наиболее типовыми элементами практики управления человеческими ресурсами успешных компаний являются акцент на качестве отбора, найма и обучения сотрудников, использование мотивации труда; для того чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений, разрабатываются критерии оценки результатов труда. Управление персоналом вовлекается в общую стратегию компании, так же как и функция планирования труда. *

Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управлению человеческими ресурсами добавилась новая важная функция - оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т. е. подчиненных ему человеческих ресурсов. ?

Стратегический характер этой функции, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления человеческими ресурсами. Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой, внутренне дисциплинированный человек, способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники отбора, расстановки, мотивации, продвижения и использования человеческого потенциала делает эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании. ?

Еще в 70-е годы, особенно в американских компаниях, преобладало следующее соотношение между сотрудниками кадровой служ бы и общим числом занятых - примерно один работник на 100 человек персонала. За последние годы резко изменился качественный состав кадровой службы: сегодня из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% всех специалистов их имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса. ?

Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации переходит от принципов оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. ?

Происходит резкое повышение затрат на человеческие ресурсы, их подготовку, обучение, переквалификацию, на вознаграждение и стимулирование труда, организацию продвижения по службе. Крупным фактором повышения эффективности управления персоналом является компьютеризация кадровых служб, принявшая в последние годы значительные масштабы. ?

Гибкость и способность к изменениям представляют собой сегодня ключевые характеристики бизнеса. В свою очередь, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи с точки зрения методов оценки и отбора, обучения и развития работников. ?

В последнее время особое внимание в компании уделяется социальной политике. Большая роль отводится социальному страхованию и пенсионному обеспечению. Компании идут на большие расходы для улучшения физического и морального состояния персонала, улучшения условий работы.

В настоящее время в деловом мире утвердилась новая философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли личности в жизнедеятельности компании.

Эта тенденция сохранится и в перспективе.

Перспективы управления человеческими ресурсами

В качестве основных направлений, по которым будет в ближайшие годы развиваться управление человеческими ресурсами, можно выделить следующие: ?

переход менеджеров на международные стандарты в своей работе; ?

решение проблем, связанных с внедрением этических аспектов в работу по управлению персоналом; ?

проведение политики равных возможностей; ?

расширение участия сотрудников в принятии решений, ориентация на делегирование полномочий; ?

учет в управленческой практике демографических изменений, изменений в структуре рабочей силы, увеличения численности занятых неполный день рабочих.

Все отмеченные тенденции свидетельствуют об обогащении функции управления персоналом в обозримом будущем и возрастании ее значимости в управлении в целом, что, в свою очередь, обусловливает повышение роли науки, изучающей и конструирующей эту важнейшую сферу управленческой деятельности.

<< | >>
Источник: М. И. Соколова, А. Г. Демен. Управление человеческими ресурсами: учеб. /- У6тьева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. - 240 с.. 2006

Еще по теме 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами:

  1. Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?
  2. 1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами
  3. 4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами Международные параметры управления человеческими ресурсами
  4. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  5. 17.2. Управление человеческими ресурсами
  6. Чем управление человеческими ресурсами отличается от управления персоналом?
  7. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами
  8. РАЗДЕЛ IV Управление человеческими ресурсами компании
  9. ТЕМА 1 ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ
  10. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами |
  11. 1.2. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами
  12. Как выглядит системная модель стратегического управления человеческими ресурсами?
  13. Каковы разновидности подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР)?
  14. 4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами