Новая форма оплаты труда в компании «Смайл»

Оригинальным нововведением был отказ от фиксированной зарплаты. Компания решила провести своеобразный эксперимент. Вместо заранее оговоренной заработной платы часть менеджеров, заработок которых зависит напрямую от результатов работы, в начале месяца получает аванс, размер которого они определяют сами. Причем верхняя граница суммы отсутствует, существует лишь нижний предел - 500 долл. По мнению руководства компании, принцип данной мотивации: получаешь сколько хочешь и работаешь сколько можешь. Какие меры принимаются к сотруднику, который не отрабатывает полученные деньги, фирма не уточняет.

В результате введения новой системы расходы фирмы по выплате заработной платы увеличились, но и ее прибыль значительно выросла.

Руководство компании считает, что одним из важнейших стимулов мотивации сотрудника является материальное вознаграждение, и компания должна активно использовать этот инструмент. А главная причина использования новых методов - необходимость периодически менять систему мотивации персонала.

ВОПРОСЫ

0 Прокомментируйте новый метод оплаты труда в компании. Какие преимущества данного метода вы можете назвать? Недостатки?

0 В каких компаниях, по вашему мнению, и в каких случаях можно внедрять данную систему оплаты труда?

0 Какую форму оплаты труда вы можете предложить руководству данной компании?

Кто виноват?

Вы являетесь инспектором, и во время посещения филиала вашего банка в крупном городе вы отмечаете значительную неэффективность его работы.

ВОПРОСЫ:

0 В чем, по вашему мнению, причины сложившейся ситуации? Кто виноват?

0 Какие действия вы бы предприняли для улучшения ситуации? Поясните.

Как мотивировать разных людей?

Вы являетесь начальником небольшого отдела и имеете в подчинении трех сотрудников - Дмитрия, Анатолия и Георгия. Вашей основной задачей на данный момент является повышение эффективности деятельности вашего подразделения, и ключ к успеху заключается в том, чтобы ваши сотрудники были максимально мотивированы. Вот краткая характеристика каждого из сотрудников.

Дмитрий в высшей степени предан компании, позитивно воспринимает все ее правила и существующую систему вознаграждения. Он очень приятный парень, но его проблема в том, что лишь очень немногое он может делать самостоятельно. Дмитрий добросовестно выполняет порученные ему задания, но при этом лишен творческого воображения и чувствует свою зависимость, когда необходимо самостоятельно принимать решения. Он очень застенчивый человек и испытывает неуверенность, когда приходится работать с сотрудниками из других отделов. Анатолий же, напротив, исключительно общительный и дружелюбный человек Однако он относится к тому типу людей, которых достаточно сложно понять. Количество отгулов у него превышает принятые в компании нормы. Он очень трогательно относится к своей семье (у него двое детей) и считает, что они - самое главное в его жизни. По его словам, для него работа - это всего лишь средство получения денег для удовлетворения базовых потребностей семьи. Анатолий выполняет работу ответственно и добросовестно, но не более того. Все попытки привлечь его к разработке и выполнению новых идей и задач, которые не входят в его должностные обязанности, терпят неудачу.

Григорий недавно был принят на работу и показал себя как очень настойчивый и трудолюбивый человек Он не скрывает, что работает ради денег и с готовностью поменяет место работы, ели ему предложат большую зарплату. Григорий очень хорошо работает и может работать по семь дней в неделю. Он настоящий ведущий. Руководитель с его последнего места работы характеризовал его как лидера и сильную личность. Несмотря на то что он исключительно хорошо работал, они были рады от него избавиться. Григорий все время был недоволен, ему все время чего-то не хватало - или повышения оплаты труда, или же дополнительных льгот.

ВОПРОСЫ

0 К какому типу личности вы можете отнести каждого сотрудника?

0 Разработайте систему мотивации для каждого работника вашего отдела.

Формула успеха

Торговый персонал крупной производственной компании является особой категорией работников. Успех реализации продукции во многом определяется профессиональным мастерством менеджеров, их знаниями и опытом.

Компания «Интерторг»1 успешно зарекомендовала себя на отечественном рынке как лидер в производстве трикотажных изделий. Высокотехнологичное оборудование ведущих фирм Японии, Германии, США обеспечивает предприятию полный производственный цикл. Бренд компании «Интерторг» хорошо узнаваем и популярен у российских потребителей. В настоящее время общая численность работников компании составляет 1200 человек

По мнению руководства компании, формулой ее успеха является прежде всего четко продуманная социальная политика, грамотно выстроенная система мотивации персонала. В компании «Интерторг» уде- ляется большое внимание материальному и нематериальному стимулированию сотрудников.

Весь персонал сотрудников делится на четыре группы: ?

производство (швейное, вязальное, красильное); ?

торговля (сеть фирменных магазинов одежды и отдел торговых продаж); ?

работники офиса и транспортно-складского хозяйства; ?

прочие вспомогательные службы.

Системы мотивации, применяемые в компании, существенно различаются, поскольку методы стимулирования, хорошо работающие для одной группы, могут совершенно не подходить для другой.

Для производственного персонала компания использует систему сдельной оплаты труда, которая дает возможность стимулировать работников на выполнение плановых показателей, повышение качества производимой продукции.

Работники офиса, транспортно-складского хозяйства и вспомогательных служб имеют фиксированную заработную плату, а также получают премии по результатам работы и за выслугу лет.

Что касается торговых работников, то их квалификация существенно различается, и они условно подразделяются на три большие группы: продавцы высокой квалификации, средней квалификации и с квалификацией начального уровня. С учетом такого деления выплачивается различная фиксированная часть заработной платы. Для того чтобы определить, к какой категории относить сотрудников, в компании была разработана специальная система оценки. Были установлены критерии: качество работы, умение работать с клиентом, трудовая дисциплина, знание товара, правил торговли, ответственность и т.д. Каждому критерию присвоен уровень значимости. Такая система оценки позволяет получать достаточно объективную информацию о профессиональной компетенции каждого сотрудника.

Для определения уровня компетенции создается специальная аттестационная комиссия, состоящая из непосредственного руководителя, представителя службы персонала, независимого эксперта в лице руководителя другого подразделения. До проведения аттестации сотрудник отдела управления персоналом проводит с аттестуемым предварительное интервью, в ходе которого работником дается оценка качества выполняемой им работы и своей профессиональной квалификации. Эта оценка квалификации торгового персонала проводится в компании каждые полгода. Таким образом, каждый работник торговой сети имеет возможность доказать свою профессиональную компетентность и получать заработную плату в соответствии с квалификацией.

Кроме фиксированной части оплаты труда в компании также применяются гибкие системы оплаты труда. Поскольку в торговом зале покупателей обычно больше, чем продавцов, то оценить личный вклад каждого сотрудника в общий объем продаж магазина достаточно сложно. Поэтому для расчета переменной части труда используются результаты коллективной работы персонала. Критерием оценки эффективности работы является процент выполнения плана, который планируется индивидуально для каждого магазина компании «Интерторг» и постоянно корректируется с учетом сезонности, выпуска новой коллекции, проведения распродаж

Кроме материального стимулирования работников в компании широко применяются и различные нематериальные методы вознаграждения. Компания проводит политику, направленную на усиление внутренней мотивации сотрудника к выполнению поставленных перед ним задач. Основным принципом данной политики является создание у работника ощущения сопричастности к общему делу, каждый должен иметь возможность увидеть результаты своей работы и перспективы возможного карьерного роста.

В компании предпочитают продвигать своих сотрудников по служебной лестнице, а не брать руководителей со стороны. Директор каждого магазина начинал свою карьеру с должности продавца-коп- сультанта, практически каждый начальник отдела продаж начинал работать в должности рядового менеджера компании.

Огромную роль в процессе мотивации персонала играет корпоративная культура, благоприятный климат в коллективе, который руководство стремится постоянно поддерживать различными способами: периодически организуются различные мероприятия, экскурсии, посещения театров и др. В компании принято всем вместе праздновать праздники - Новый год, Рождество, дни рождения, что способствует сплоченности коллектива и благотворно влияет на весь рабочий процесс.

Хорошей традицией в компании стало проведение регулярных мероприятий, направленных на повышение самооценки сотрудников. Например, в конце каждого года проводится конкурс «Лучший продавец», по итогам которого победитель награждается ценным подарком.

Эти методы составляют основу системы мотивации компании «Интерторг», которая наряду с другими методами эффективного ведения !58 I „

| Практические ситуации

бизнеса обеспечивает компании устойчивое положение на рынке. Однако, по мнению руководства, в связи с увеличением масштабов деятельности компании они должны периодически совершенствоваться и изменяться в соответствии с потребностями сотрудников и бизнеса.

ВОПРОСЫ

0 Выделите основные составляющие системы управления персоналом компании «Интерторг».

0 Каких принципов придерживается компания при разработке системы управления персоналом?

0 Перечислите основные методы, составляющие систему мотивации персонала в компании «Интерторг».

0 Насколько эффективна система управления персоналом в компании «Интерторг»?

0 Какие недостатки коллективной оплаты труда вы можете выделить? Как можно минимизировать данные недостатки?