КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

Перечень критериев на каждом предприятии отражает особенности его деятельности, сложившиеся традиции и уровень развития управления персоналом.

Критерии оценки результатов работы: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках.

Критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача про фессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства.

Критерии оценки результатов работы и трудового поведения составляют группу критериев оценки промышленно-производственного персонала.

Оценка результатов работы сотрудников предприятия приведена в табл. 8.3.

Оценка служащих фирмы “Порше” включает общие и особые критерии оценки сотрудников и руководителей. У сотрудников выделяются взаимоотношения, кооперация, т.е. собственно сотрудничество, и самостоятельность. Для руководителей основные критерии — лидерство и руководство (см. форму).

Таблица 8.3. Оценка результатов работы предприятия Оценка результатов

(нмя) (период оценки)

(вид деятельности) (сфера) Результат Критерии Наилуч

ший Отлич

ный Хоро

ший Нормаль

ный Плохой 5 4 3 2 1 1.

Использование результатов Соблюдение предписаний и инструкций Общение со средствами производства Порядок иа рабочем месте Профессиональное мастерство Профессиональные знания Исправление брака /рекламации 2.

Объемы работ

Затраты времени на работу без брака

Выдержка

Выносливость

Соблюдение сроков 3.

Поведение на рабочем месте

Осознание затрат

Надежность

Сотрудничество

Иннциатива/рационализаторские предложения Возможность использования на других рабочих местах

Готовность нести ответственность

Окончание табл. 8.3 Результат Критерии Нан-

лучший Отлич

но Хоро

шо Нор

мально Плохо 5 4 3 2 1 4. Руководство (для руководителей)

Планирование, оперативное управление, делегирование полномочий

Наблюдение /контроль

Успех проведения /мотивация сотрудников

Информация

Содействие сотрудникам

Днффсрснцированность оценки

Сотрудничество на равных

Примечание. Следует учитывать только те критерии, которые являются важными для данного рабочего места. Общая оценка по четырем группам критериев не должна быть средней арифметической оценок отдельных критериев.

Для определения основных критериев оценки персонала на крупных предприятиях, например в фирме “Бош”, ведутся листы оценки персонала (табл. 8.4.).

Используемые критерии должны быть независимы друг от друга, т.е. не должны оказывать либо оказывать лишь незначительное влияние друг на друга.

Только если требования к выбору критериев оценки выполняются, можно говорить о том, что составленный из этих критериев общий метод оценки результатов труда будет действительно давать репрезентативную картину деятельности работника.

Обобщенный анализ и ранжирование критериев оценки персонала в результате опроса работников предприятий Германии дало следующие результаты (табл. 8.5).

На промышленных предприятиях Беларуси существуют следующие критерии оценки персонала: качество и объем выпуска продукции, эффективность использования рабочего времени, трудовая и технологическая дисциплина, производительность труда, оборудования и его внеплановые простои, культура производства, текучесть кадров.

Просмотрено сотрудником (дата/подпись) Руководитель (дата/подпись) Заместитель (дата/подпись)

Г-

л

I

Ф л

м

Таблица 8.4. Лист оценки результатов труда персонала фирмы “Бош” Дата Вернуть через Вернуть до составления (кого) (дата"! Фамилия Дата рождения Личный номер Отдел Должность 1. Деятельность Период оценки Ступени

оценки

2. Оценка результатов Критерии оценки

Профессиональные знания, навыки

Поведение на рабочем месте

Готовность работать, инициатива Методика работы Темп работы

Аккуратность в работе

Личностные факторы, влияющие на результаты труда

Сообразительность

Компетентность

Г отовность нести ответственность Выносливость

Г отовность к сотрудничеству Контактность Управленческие способности Постановка целей и информация Делегирование заданий Руководство и оценка сотрудников Содействие сотрудникам Дополнительные факторы оценки Интерес к дальнейшему обучению Да/Нет Знание языка 1) отл./хор./уд. 2) отл./хор./уд. 3. Общая оценка Превосходно Очень хорошо Хорошо Удовлетворительно Неудовлетворительно 4. Выполнение поставленных задач (сравнение запланированных и полученных результатов) 5. Цели, поставленные для следующего периода оценки

6. Возможности сотрудника для дальнейшего развития Подпись руководителя Подпись заместителя Ответственное бюро

7. Ознакомление /мнение сотрудника

Дата

Дата

Дата

Подпись

Дата

Таблица 8.5. Относительное значение критериев оценки персонала предприитнй

Германии Критерии оценки персонала Ответившие, % Специальные знания 80 Умение использовать рабочее время 78 Темп работы, активность', 75 Качество работы 73 Способности к работе в команде 56 Способности к повышению интенсивности труда 51 Взаимоотношения с руководством 46 Самостоятельность 39 Пунктуальность, точность 39 Творческая активность 36 Взаимоотношения руководителя и сотрудников 34 Организаторские и плановые способности 29 Надежность 29 Экономическое мышление 26 Коммуникабельность 26 Способности к делегированию полномочий 21 Ответственность 19 Манера общения 17 Приведем несколько примеров оценки работы персонала.

Пример 1. Исходная информация для оценки сотрудника Фамилия Имя Персональный номер Отдел Эксперт Дата проведения оценки Повод для проведения оценки Аттестация Оценка персонала проводится один раз в год. Дополнительно она может быть проведена в случае, если работник повышается в должности или переводится на другую работу.

Процесс обычно начинается с рассмотрения поставленных при последней оценке целей для чего проводится беседа между экспертом и оцениваемым работником, в ходе которой эксперт высказывает мнение о том, достигнуты ли, на его взгляд, поставленные цели, а оцениваемый работник должен прямо сказать, был ли он в состоянии достичь поставленных целей, что он сделал для их достижения и что ему помешало.

Оценка является предпосылкой для определения новых целей. Оцениваемый работник должен эти цели понять и принять к сведению. Разрешается намечать такие цели, которые можно конкретно описать и впоследствии проконтролировать степень их достижения.

Помимо беседы эксперт должен тщательно заполнить анкету, определяющую и документирующую достижения работника. Он должен также разъяснить работнику все аспекты оценки так, чтобы тот смог их понять и согласиться с ними.

Различные категории успеха оцениваются по шкале от А до Б.

Если не было возможности хорошо узнать работника, то некоторые критерии не учитываются с тем, чтобы дать ему справедливую оценку. Группа качеств Качество А В С О Знания по Основополагающие знания специальности Умение работы с ПК Знание языка Практическое применение Подход к Тщательность работе Корректность

Быстрота

Выносливость

Осмотрительность

Инициативность

Творческий подход

Способность подстроиться

Способность к повышению знаний

Открытость к нововведениям Социальные от Коммуникативные способности ношения Готовность к кооперации Скромность

Открытость перед критикой

Способность к разработке и принятию предложений Поведение в Конструктивная работа коллективе Проявление инициативы Удовлетворение от работы в коллективе

Окончание Группа качеств.

ность

Управление

персоналом Готовность взять иа себя ответственность за сотрудников, работу

Четкая договоренность с сотрудниками о целях

деятельности

Критика

Мотивация сотрудников Признание сотрудниками Примечание. А, В, С, Б—отличные, хорошие, удовлетворительные и плохие способности соответственно.

П р и м е р 2. Оцените по пятибалльной шкале показатели работника по различным пунктам. Удовлетворительные способности работника оцениваются цифрой “3”, оценка “5” означает, что работник обладает отличными способностями; “1” — что его способности намного ниже средних. Если не было возможности познакомиться с работником настолько, чтобы сделать правильную оценку, делается пометка в столбце

Оценочная анкета Общая оценка 1 2 3 4 5 • I. Знания по специальности, необходимые для работы

Насколько обширны знания работника в области выполняемых им заданий и в смежных областях? 2. Прилежание

Насколько старателен работник, сколько времени ему требуется для выполнения задания? 3. Качество работы

Насколько безошибочно и тщательно работник выполняет задание, справляется ли он е ним к установленному сроку? 4-. Показатели при нагрузке

Как влияют изменяющиеся условия работы (сроки, помехи, напряжение) иа количественные и качественные показатели работы? 5. Самостоятельность в работе

В каком объеме работник может выполнять свою работу без чужой помощи? 6. Духовная подвижность (восприятие)

Насколько полно, правильно и быстро воспринимает работник новые поручения и ситуации, как ои в них ориентируется?

Продолжение анкеты 7. Способность к контакту

Насколько работник в состоянии завоевывать симпатию и доверие» поддерживать установленные контакты? 8. Готовность к содействию

В какой мере работник готов брать на себя задания и вы- полиять их? 9. Работа в группе

Насколько органично работник вписывается в группу?

В какой степени он готов посредством активной работы поддерживать достижение целей группы? 10. Готовность к повышению квалификации

В какой мере работник готов повысить свои знания и способности? Дополнительная оценка (обязательна для оценки руководящего персонала, факультативна для обыкновенных работников') 1 2 3 4 5 * 1.

Какими знаниями обладает сотрудник в области коммерческих и производственных взаимосвязей? 2. Открытость по отношению к общим интересам

В какой мере при принятии решений работник учитывает интересы всего предприятия? 3. Инициатива, творчество

В какой мере работник берется за новые задания по собственной инициативе? В состоянии ли он разработать новые идеи или иайти новые возможности для решения заданий? 4. Способность обсуждать проблему

Может ли работник методически и последовательно мыслить? Насколько быстро и уверенно ои это делает? 5. Способность принимать решения и готовность иести ответственность

Насколько работник готов в рамках своей должности без промедления принять решение и взять иа себя ответственность за иего? 6. Сила убеждать и претворять в жизиь свои идеи

Насколько убежденно работник отстаивает свою точку зрения? Не становится ли ои при этом упрямым? 7. Планирование и организация на рабочем месте

В какой мере работник может планировать и организовывать выполнение своих заданий в зависимости от их важности, срочности и целесообразности?

Окончание анкеты 8, Информация и консультация

Насколько быстро, надежно и точно информирует работник коллег из других отделов и руководителя? 9. Навыки устной речи '

Насколько ясно выражает работник свои мысли? 10. Навыки письменной речи

В какой мере работник может понятно и точно изложить свои мысли на бумаге? ,, 11. Организация и планирование

Насколько работник в состоянии разрабатывать планы, чтобы экономично и удачио достичь поставленной цели, используя имеющихся работников и средства? 12. Использование работников

В какой мере руководителю удается использовать работников в соответствии с их способностями? 13. Делегирование — гарантия свободы действий

Насколько выражена способность и готовность руководителя передать подчиненным выполнение заданий вместе с полномочиями и ответственностью? 14. Поведение руководителя

Как руководит начальник? Как реагирует он на предложения своих работников? Должен ли он доказывать свое формальное право давать указания? Изменения показателей (способностей) работника со времени последней оценки Возросли Остались прежними Уменьшились Невозможно оценить

Какие мысли возникли в результате обсуждения оценки?

Каких конкретных целей должен достичь работник в своей работе в следующем году? Что необходимо предпринять для этого?

Дата Подпись работника

Подпись эксперта Подпись начальника отдела Подпись отдела кадров .7. IЕ МЕТ [Ы ОЦЕНКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Для персонала управления применяются иные критерии оценки, чем для сотрудников, так как требования, предъявляемые к менеджеру, отличаются от требований к работающим по тарифной сетке.

Перечень критериев оценки руководителей подразделений двух различных организаций приведен в табл. 8.6.

Таблица 8.6. Сравнение критериев оценки персонала управления БМВ Даймлер-Бенц Поведение и результаты труда Профессиональная квалификация Применение опыта и навыков Соответствие поставленным задачам, Применение знаний идентификация Самостоятельность Коммуникабельность и сотрудничество Инициатива Организация работы подразделений Сообразительность Поиск решений Способность к анализу Реализация решений и способности к Надежность выполнения работы убеждению Целесообразность методов работы Выносливость, загрузка и стабильность Готовность к перемене места работы Ориентация на результат Сотрудничество Коммуникабельность Лидерство Мотивация сотрудников Определение целей Использование сотрудников Делегирование задач и ответственности Содействие сотрудникам Наблюдение Предложение идей (избирательный критерий, Использование сотрудников ие является обязательным) Содействие сотрудникам Информирование сотрудников Критерии оценки руководителей взаимосвязаны, поэтому не имеет значения, сколько их групп использовано. Такой вывод был сделан для разных стран на основе независимых исследований. На практике чаще всего применяются методы оценки, включающие 3—10 групп критериев.

Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему, иначе говоря, оцениваются потенциальные способности к труду на конкретной управленческой дол-

жности, т.е. потенциал личности, и фактические результаты работы на этой должности.

Общепризнанным методом оценки руководителей является метод “Униливер”. Его характеристика дана в анкете фирмы “Консуэ- лектра” (Германия)..

Анкета оценки руководителей проектов

Оценка сотрудников ООО “Консуэлектра” должна использоваться как инструмент управления в интересах предприятия.

Сотрудник узнает, как оцениваются его способности и результаты его труда. Определяются его сильные стороны, демонстрируются возможности его развития и содействия ему, области, где результаты его труда недостаточны.

Руководитель лучше узнает своих подчиненных, руководит ими, если систематически проводит оценку результатов труда сотрудников и обсуждает с ними ее итоги.

“Консуэлектра” получает точную информацию о результатах труда работников,

об их потенциале и ожиданиях. Эта информация является существенной основой планирования и содействия персоналу, а также установления уровня зарплаты.

Оцениваемый сотрудник

Ф.И.О.

Должность

Дата вступления _

Продолжение анкеты 7. По всем пунктам значительно превосходит ожидаемые результаты (отличные результаты).

Определение критериев должно быть однозначно понимаемым и оказывать помощь при производстве градации. Эксперту указывается, какие пункты внутри данного критерия должны быть обязательно учтены. Градация должна производиться на основе сравнения результатов паботы отдельных сотрудников. Рабочие отношения и результаты труда 1. Профессиональная квалификация

Владеет необходимыми для своей сферы деятельности знаниями, опытом и методами работы. Активно использует их на практике. Повышает свое образование, овладевает новыми знаниями и изучает современные тенденции в своей сфере деятельности. Разрабатывает новые концепции и предложения по решению проблем. 1234567 2. Организация работы

Планирует свою работу в соответствии с практическими, относящимися к ситуации экономическими критериями. Использует имеющиеся ресурсы. Четко оценивает затраты и учитывает издержки. Систематически занимается планированием и организацией рабочего процесса. Работает целенаправленно и старательно. Организует самоконтроль. Эффективно использует рабочее время, в срок выполняет задания. 1234567 3. Самостоятельность

Сам ставит перед собой цели и не требует контроля и наблюдения. Определяет возникающие отклонения от целей и проводит мероприятия по их исправлению. Избегает ненужных вопросов, уверенно, в отведенные сроки принимает решения в рамках своей области, компетенции. Готов брать на себя ответственность. Определяет новые сферы задач и ищет новые пути решения проблем. 1234567 4. Способность к оценке

Быстро, уверенно и точно анализирует и оценивает положение вещей и взаимосвязи. Ориентируется в ситуации и может реалистично ее оценивать. Не склонен к обобщениям. 1234567 5. Способность убеждать

Преподносит свою позицию ясно и обоснованно. Общается, прибегая к убедительной аргументации. Четко и ясно выражает свои мысли как в письменной, так и в устной форме. Уверен в своих действиях. 1234567

Продолжение анкеты 6. Готовность работать

Проявляет инициативу и готовность исполнять порученные задания, в том числе мелкие и рутинные. Готов к выполнению новых задач, которые находятся вне сферы его деятельности. Не останавливается на достигнутом. Без приказаний работает сверх рабочего времени, если задание требует того. 1234567 7. Способность к переключению

Может приспосабливаться к различным ситуациям и работникам. Быстро врабатывается в новые, непривычные ситуации и проблемы. Всегда готов к принятию нововведений. Реагирует гибко, придерживается общепринятых мнений и методов. 1234567 8. Выносливость

Демонстрирует собранность и выдержку при выполнении заданий. С одинаковыми интенсивностью и качеством может работать при жестком ограничении времени и изменяющейся нагрузке. Преодолевает критические ситуации и реагирует рассудительно. Не падает духом при неудачах. 1234567 9. Сотрудничество

Поддерживает коллег там, где это необходимо. Передает необходимую информацию нуждающимся в ней людям. Способен работать в группе. У читывает замечания и предложения других, а также решения коллектива. Готов к критическому пересмотру своей позиции. 1234567 10. Общительность

Очень быстро вступает в контакт с другими людьми и может сохранять налаженные связи. Открыт и чувствителен к социальным ситуациям и отношениям между людьми. Способен мотивировать других для решения общих задач. 1234567 Управление 11. Ориентация на целн

Ориентируется на поставленные цели и добивается их реализации. Четко определяет цели и действия по их достижению. 1234567

Окончание анкеты 12. Организация

Следит за правильным и равномерным использованием труда подчиненных. Перепроверяет и оптимизирует распределение задач и рабочие процессы в сфере своей деятельности. 1234567 13. Делегирование

Поручает сотрудникам определенные задачи с делегированием соответствующих полномочий, дает возможность самостоятельно работать и принимать решения. 1234567 14. Информация

Четко и своевременно информирует своих сотрудников. 1234567 15. Кооперация

Оказывает поддержку сотрудникам в исполнении заданий. Понимает необходимость создания положительного рабочего климата в подразделении. Использует мнения сотрудников в своих размышлениях и принимаемых решениях. 1234567 16. Контроль

Контролирует в необходимой форме выполнение и результаты работы. 1234567 17. Оценка

Оценивает своих сотрудников добросовестно и правильно. Открыто высказывает похвалу и критику. 1234567 18. Содействие

Планомерно содействует общему развитию, профессиональному образованию своих подчиненных. 1234567 Замечание эксперта

(например, мероприятия по содействию развитию, указание иа профессиональные и личные сильные и слабые стороны оцениваемого) Замечания оцениваемого

(например, мнение, представление о собственном развитии и содействии ему) Дата Эксперт Оцениваемый РуководительЗадания для самостоятельной работы 1.

Какие цели преследуются при оценке работы персонала? 2.

Что служит поводом для оценки работы персонала? 3.

Какие формы оценки работы персонала существуют по положению оцениваемого к оцениваюдцему? 4.

На какие типичные источники ошибок может оказывать влияние оценка работы персонала? 5.

Назовите пять доводов против введения системы оценки работы персонала. 6.

Может ли работник повлиять на оценку своей работы? 7.

Какие предпосылки должны иметь место на предприятии, чтобы сотрудники свободно могли высказывать свое мнение о руководителе? 8.

Назовите критерии оценки персонала.