5.4. ГРАНИЦЫ И ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Планирование персонала не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенциала. Следует иметь в виду, что существуют определенные границы планирования персонала, а также границы достижения запланированных мероприятий в этой области.

Границы планирования персонала связаны не с ограниченными знаниями о персонале (хотя и это часто имеет место), а с тем, что его будущее планировать весьма сложно, так как такому планированию присуща большая степень неопределенности. Однако парадокс заключается в том, что, несмотря на эту неопределенность, необходимость в планировании персонала возрастает, причем основные принципы планирования становятся все менее конкретными (“расплываются”).

Планирование персонала развивается на основе системно-ситуационного подхода, когда его отдельные области образуют общую всеохватывающую систему.

Планирование персонала без поддержки руководства организации является малоубедительным. Если первое лицо организации не чувствует потребности в таком планировании и активно не содействует ему, то полученные результаты будут бесполезны. Более того, они могут принести вред самой идее планирования персонала и косвенно поддержать существующее на предприятии мнение о нецелесообразности заниматься данным видом планирования, так как оно не приносит ощутимых результатов.

Между тем, как показали исследования на ряде предприятий Беларуси, отношение к необходимости планирования персонала начинает меняться в положительную сторону. Так, например, по итогам опроса работников кадровой службы АО"Керамин", планирование и маркетинг персонала составляют 8 % от всего объема выполняемых работ, причем они приходятся преимущественно на планирование. По мнению работников кадровой службы, желательно, чтобы такая работа составляла 9 %. Как видно из приведенных цифр, фактическая работа в области маркетинга и планирования персонала оценивается на уровне, очень близком к желаемому. Но вместе с тем выяснилось, что многие четко не представляют, что такое планирование и маркетинг персонала, каковы его цели, задачи и инструменты, используют в основном пассивные пути привлечения персонала.

Для сравнения ; приведем данные опроса 52 руководителей кадровых служб предприятий Германии (табл. 5.4).

Качество привлекаемого персонала и отдача от его труда во многом зависят от менеджера по персоналу, его знаний, навыков и квалификации.

Таблица 5.4. Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии и Республики Беларусь, % временных затрат Область работы кадровой службы Предприятия Германии АО ’’Керамин” Фактически Должно

быть Фактически Должно

быть Делопроизводство 47 12 22 20 Развитие персонала 14 24 11 14 Планирование, маркетинг персонала 10 18 8 9 Решение социальных проблем 13 8 8 7 Консультации сотрудников 12 19 20 19 Решение текущих проблем II 8 33 31 Задания для самостоятельной работы 1.

Какие задачи и цели ставятся перед планированием персонала и на какие сферы оно распространяется? 2.

На основании каких точек зрения можно разграничить различные аспекты планирования персонала? 3.

Как происходит внедрение планирования персонала в другие отрасли планирования на предприятии? 4.

На сколько горизонтов планирования может быть разделено планирование персонала и какие области планирования включены в эти горизонты? 5.

Назовите методы, на которых строится качественное и количественное планирование персонала. 6.

Назовите различные подразделы планирования персонала и объясните их зависимость. 7.

Какими факторами определяется планирование потребностей в персонале? 8.

Определите значение термина “планирование дальнейшего образования”.