Использование описанного подхода дает менеджеру проекта возможность принять решение о том, связана ли проблема исполнения с потребностью в обучении. Если это так и если есть необходимость провести обучение, тогда менеджер проекта должен дать реалистичные ответы на следующие вопросы: • Позволяет ли текущая стадия проекта (например, начальная фаза, фаза планирования, исполнения или завершения) выделить достаточно времени на обучение одного или нескольких членов команды или же более оптимальным вариантом будет найм на работу новых членов команды, обладающих необходимыми навыками? • Если член команды будет тратить свое рабочее время на обучение, как тот факт, что в это время он не будет выполнять свои обязанности по проекту, отразится на исполнении проекта, а также на соблюдении сроков и бюджета? • Если стадия исполнения проекта и плановые показатели по исполнению, срокам и расходам позволяют члену команды пройти обучение в отрыве от работы по проекту, тогда где будет проводиться это обучение? Будет ли обучение проводиться в рамках и силами самой организации (курсы или программа обучения, проводимые корпоративным университетом) или с привлечением внешних сил - частных фирм или консультантов, оказывающих услуги по обучению? • Кто будет платить за обучение? Должен ли менеджер проекта оплатить обучение члена команды из бюджета проекта или же за эти расходы будет отвечать функциональный менеджер данного члена команды либо проектный офис организации? Совершенно ясно, что менеджер проекта должен будет проконсультироваться с функциональным менеджером о потребности члена команды в обучении, а также о том, как будет оплачиваться это обучение. • Можно ли хотя бы отчасти обеспечить обучение члена команды, исполнение которого можно оценить как плохое, необходимым навыкам посредством назначения ему в помощь коллеги (наставника), способного обучить его необходимым навыкам без отрыва от работы, и при этом член команды смог бы продолжать выполнять свои обязанности по проекту? Здесь встает вопрос об источнике наставнической помощи. Подробное описание подходов и технологий, используемых для разработки программ обучения и обучающих материалов, не входит в задачи этой монографии. Однако все же при планировании обучения менеджеру проекта следует учитывать некоторые соображения общего характера, касающиеся основных концепций обучения взрослых. Как мы учимся? Область знаний, которая описывается теорией обучения, чрезвычайно широка. В рамках этой области ежегодно проводятся тысячи исследований с целью понять, каковы социальные и биологические основы процесса обучения. Мы не ставим своей целью дать глубокое и подробное представление обо всех этих работах, однако существует ряд общих процессов и закономерностей, о которых необходимо знать менеджеру проекта, стоящему перед необходимостью принять решение об обучении члена команды, или же в ситуации, когда член его команды проходит обучение. Основы подхода к изучению процесса обучения, принятого на западе, были заложены в исследованиях русского физиолога И.П.Павлова, выполненных в начале двадцатого века. Его знаменитая работа, в которой он вырабатывал условные рефлексы у собак, показала, что обучение не является случайным событием, и что можно описать технологию -- V' .у обучения или воспитания. Значительным вкладом в развитие теории обучения явилась система оперантного обучения Б.Ф.Скиннера (1974). Скиннеру удалось показать, что процессы обучения связаны с успешным осуществлением определенных инструментальных операций. Еще одной опорной точкой теории обучения стала работа Альберта Бандуры (1995), посвященная обучению через наблюдение, в которой было установлено, что для того, чтобы научиться поведению или новому навыку, человеку может быть достаточно всего лишь всего лишь пронаблюдать за тем, как другой человек получает награду за овладение этим навыком. Такой взгляд на обучение имеет прикладное значение для управления проектами. Обучение через наблюдение в проектной среде может происходить, когда член команды осваивает новый навык, наблюдая, как его коллега или наставник получают вознаграждение за успешное владение этим навыком. Обучение члена в рамках такого подхода будет рентабельным, поскольку член команды не будет отвлекаться от своей работы по проекту и при этом сможет развить навыки, которые требуются именно в данном конкретном проекте. Такой способ может стать особенно эффективным для обучения члена команды, который является новым сотрудником в исполняющей организации и с помощью такого подхода может разобраться в том, как именно осуществляется работа в новых для него условиях, а также для обучения начинающего сотрудника, который может перенять опыт у более опытного специалиста. Независимо от научной школы, можно выделить ряд основных процессов, участвующих в приобретении нового знания. Эти процессы (перечисленные ниже), которые часто объединяют под общим названием «кодирование информации», можно применить к процессу приобретения новых навыков при обучении членов команды. Внимание Член команды усваивает большую часть материала, если уровень его внимания является высоким. Частичное внимание приводит к частичному усвоению материала. Это представляется очевидным, однако если обучение не спланировано сознательно таким образом, чтобы поддерживать внимание на высоком уровне, оно может оказаться абсолютно неэффективным. Сохранение в памяти В процессе обучения человек должен сохранять информацию в своей памяти. Сохранение в памяти можно рассматривать как мысленный образ информации. Сохранению полученной информации в памяти часто способствует уточнение, при котором обучающийся рассматривает реальные примеры и способы применения усваиваемой концепции на практике. Создание зрительного образа Обучение становится более эффективным, если в дополнение к смысловой концепции или идее человек создает для себя некий зрительный образ. Более сильное воздействие комбинации смыслового представления и зрительного образа подтверждает широко распростра ненное мнение о том, что обучение является наиболее эффективным при использовании различных каналов информации или разнообразных приемов обучения. Воспроизведение Для того, чтобы освоить какой-либо навык, человек должен его воспроизвести или продемонстрировать. Акт плавания означает способность воспроизвести набор навыков или движений, которым человека учили в бассейне в течение нескольких недель. В контексте управления проектами можно найти множество конкретных примеров, иллюстрирующих данный принцип. Личная мотивация и создание самооценки Для того, чтобы научиться чему-либо новому или успешно пройти обучение какому-либо навыку, человек должен иметь некую мотивацию к приобретению и сохранению этого навыка. Приобретение сложных навыков, необходимых для проектной работы (или любой профессии в области техники), требует высокого уровня мотивации, которая способна стать движущей силой в процессе приобретения навыка. Обычно приобретение сложных навыков упрощается, если человек находит какой-то важный для себя смысл или цель, подкрепляющие приобретение навыка, некую форму мотивации, которая по своей природе может быть внутренней или внешней. Проще говоря, внешнюю мотивацию можно определить как наличие мотивации к освоению нового навыка для того, чтобы получить признание в форме ощутимой прибавки в зарплате; внутреннюю мотивацию можно определить как побудительный стимул к приобретению нового навыка с целью повышения собственной самооценки. Спектр различного рода специальных курсов обучения специалистов по управлению проектами чрезвычайно широк и мы не ставим своей задачей дать подробное описание этих курсов обучения. Во многих организациях отделы обучения и развития располагают информацией об обучении навыкам работы в проектах. Профессиональные организации и издатели, такие, как Институт Управления Проектами (Project Management Institute) или Американское Общество Обучения и Развития (American Society for Training and Development), проводят обучение навыкам работы а проектах и публикуют материалы для специалистов, занятых исполнением различного рода проектов. В дополнение к общим замечаниям к вопросу об условиях, необходимых для обучения, мы рассмотрим, как применяются эти идеи при планировании обучения на основе Показателя Типов Майерс-Бриггса (MBTI), который мы обсуждали в главе 3.