Эффективность работы персонала

На все, что сделано для человека, всегда найдется человек, чтоб сделанное оценить.

Делакруа

Подходы к оценке эффективности

Эффективность работы персонала правомерно рассмотреть как часть общей эффективности общественного производства.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. К. Маркс отмечал: "Постоянная цель капиталистического производства состоит в том, чтобы при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости... То есть экономическую тенденцию капитала, которая учит человечество экономно расходовать свои силы и достигать производственные цели с наименьшими затратами средств" (79, с. 608).

В. И. Ленин связывал понятие эффективности с производительностью труда: "Ясно, что целью всякой хозяйственной деятельности является достижение наибольших результатов при наименьших усилиях, т.е. максимальная производительность" (71, с. 48).

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам" (159, с. 22).

Американский экономист П. Хейне считает, что "эффективность неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат" (160, с. 170).

В экономической литературе эффективность рассчитывается как отношение экономии прибыли от внедрения конкретного результата к затратам на его создание по формуле

э

Е = —; (доли)

где Е - экономическая эффективность, доли;

Э - экономия или прибыль, руб.;

3 - затраты на создание экономии, руб.

Таким образом, эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал организации является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц): прибыль организации (балансовая, валовая, чистая); затраты на 1 руб. продукции (себестоимость); уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости); объем товарной продукции; объем реализованной продукции (выручка); доход организации (валовой, чистый); культура производства; качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления); дивиденды на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную); коэффициент экономической эффективности; срок окупаемости капитальных затрат.

Перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако на них оказывают влияние и другие факторы производства:

средства труда (структура основных производственных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы оборудования, фондоотдача основных производственных фондов, норма амортизации оборудования и др.):

предметы труда (стоимость покупных материалов, качество комплектующих деталей, запасы материалов на складах, оборачиваемость оборотных средств, удельный вес материальных затрат в стоимости продукции и др.);

технология производства (уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства, коэффициент сменности, надежность производства и др.).

Поэтому необходимо оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Сторонники второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что критериальные показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

В качестве таких показателей оценки производственного и у правленческого персонала выделяются: производительность труда (выработка на 1 работника); темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (цельнодневные и внутрисменные); качество труда рабочих (процент брака); механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Вместе с тем они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины: удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затрать: на 1 работника; затраты на управление; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персонату как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

Методики оценки труда

Потребности хозяйственной практики последних тридцати лет свидетельствуют о поиске методов интенсификации управленческого труда, объективной оценке трудового вклада работников в конечный результат, организации здоровой конкуренции между подразделениями предприятия, внедрении принципа социальной справедливости, стремлении к оплате по труду. Сочетание теории и практики управления позволило разработать и внедрить в производство целый ряд оригинальных методик оценки эффективности работы персонала.

В зависимости от предмета оценки существующие методики можно разделить на две основные группы: методики оценки качества труда; методики оценки результатов труда.

Методики оценки качества труда ориентируют персонал на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и в основном направлены на совершенствование внутренней организации трудового коллектива. На территории бывшего СССР получили известность такие методики:

саратовская система бездефектного труда (СБТ); львовская методика "Пульсар" бывшего ПО "Электрон": тульская система балльной оценки труда (ТС БОТ); томская система оперативной оценки качества труда (ТСОКТ); универсальная автоматизированная система контроля исполнения и оценки качества работы служащих (УАСКИ) НИИ труда и др.

Остановимся на заметных отличиях перечисленных методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является СБТ. Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих, однако в силу своей универсальности и простоты получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала. СБТ предусматривает, что работа высокого качества, без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной мере использует методы морального поощрения.

Второй недостаток СБТ был впоследствии устранен другими методиками (ТСОКТ, ТС БОТ) путем введения повышающих коэффициентов за достижения в работе, например перевыполнение плана, высокую дисциплину труда, путем увеличения эффективности работы на установленную величину поощрения. В этом случае значение итогового показателя качества труда находится в диапазоне от 0 до 2. Однако отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом предприятия. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они не лишены также недостатков, прежде всего, в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерении между собой. Так, методика СУКРЭ использует дисперсионный анализ средних величин выполнения плана по группе предприятий даже в том случае, когда они ниже плановых значений, вместо того чтобы достигать лучших результатов и перевыполнения плана.

Перечисленные методики имеют отличия в составе частных показателей, способах их расчета и формулах интегрального показателя. С точки зрения трудового процесса понятия качества труда и качества работы идентичны. Понятия результатов труда и эффективности работы различны, т.к. первое указывает на достижение поставленных целей, а второе - на достижение этих целей в соответствии с производственными затратами.

Требуют дальнейшего научного решения вопросы определения состава экономических и социальных показателей, характеризующих конечные результаты производства, применительно к рыночной экономике, экономического стимулирования выполнения планов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством. а также вывода интегрального показателя, сопоставимого по различным периодам времени.

Одним из принципиальных вопросов эффективности работы персонала является правильное определение годовой экономии. Известно, что в рыночных условиях универсальным показателем годовой экономии является прибыль предприятия. Величина прибыли в концентрированном виде отражает конечный результат экономической и социальной деятельности предприятия и в значительной степени зависит от трудового вклада персонала.

Предположительно, экономичная и надежная работа персонала оказывает непосредственное влияние, наряду с другими факторами производства, на величину прибыли. Однако утверждение о наличии прямой связи между эффективностью работы персонала и величиной прибыли, безусловно, требует научного подтверждения. Полагаем, что необходимо решить научную задачу, установить количественное влияние факторов производства на величину прибыли и среди них выделить факторы эффективности работы персонала. В научной литературе достаточно хорошо исследованы пути и методы решения данной задачи путем корреляционно-регрессионного анализа влияния факторов производства на прибыль.

Критерии эффективности работы предприятия

В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные показатели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.

Какие критериальные показатели эффективности необходимо учитывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала. Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой стороны - показатели социальной эффективности работы персонала.

Выбор критериальных показателей целесообразно сделать из таких экономических показателей, как прибыль, доход, себестоимость, уровень рентабельности, затраты на 1 руб. продукции. Их характеристика приведена в табл. 3.5.1.

Таблица 3.5.1

Некоторые критериальные показатели эффективности работы предприятия Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки 1. Показатели экономической эффективности конечных результатов Балансовая

прибыль,

руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отражаемая в бухгалтерском балансе Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты в денежной форме Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприменим для убыточных предприятий Доход,

руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов Зависит от объема выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы - расходную статью себестоимости Себестоимость,

руб. Часть стоимости, включающая затраты на потребленные средства производства и на оплату труда Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых дает прибыль Не может служить сравнительным показателем для различных предприятий Уровень

рентабельности,

% Отношение прибыли к стоимости основных производственных фондов (ОПФ) или себестоимости продукции Относительный показатель конечного результата, сопоставимый для различных предприятий При различной структуре ОПФ предприятий сопоставимость затруднена. Неприменим для убыточных предприятийПоказатель Способ расчета Достоинства Недостатки Затраты на 1 руб. продукции, коп ./руб. Отношение себестоимости к стоимости товарной продукции Показывает структуру себестоимости, прибылей или убытков. Сопоставим для любых предприятий Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли Объем товарной продукции, руб. Стоимость произведенной и реализованной покупателю продукции за определенный период Характеризует продажу произведенной продукции на рынке, т.е. факт обмена "товар - деньги" Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка производителем Качество продукции (процент брака или рекламаций),% Рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявлению рекламаций Затраты на управление предприятием, коп./руб. Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам предприятия Позволяет судить о доле затрат на управление, динамике их изменения во времени Характеризует эффективность работы только управленческого персонала Внедрение науч- но-технического прогресса, руб. Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (выполнение объемов новых инвестиций) Характеризует состояние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, т.е. будущую стратегию Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий Фондоотдача основных производственных фондов, руб./руб. Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов Позволяет судить об эффективности использования производственных фондов, произведенной продукции в расчете на единицу фондов Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стоимости ОПФ 2. Показатель качества, результативности и сложност и труда Производительность труда (выработка на 1 работника), руб./чел. Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в условиях инфляции Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы,% Отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста ("проедание") Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара Частота производственного травматизма, % Отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала Характеризует состояние охраны труда и техники безопасности Фиксирует только явные случаи производственного травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала Не фиксирует внутри- сменные потери рабочего времени. Зависит от социального обеспечения и здравоохранения Фонд оплаты труда (заработной платы), руб. Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себестоимость продукции Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции. Является базой для налогообложения Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, мо- нопсльность численность) Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел. Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и

др.) Показатель Способ расчета Достоинства Недостатки Качество труда персонала, баллы или % Первый способ - отношение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала. Второй способ - экспертная оценка качества на заседании правления по 5-балльной шкале Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами.

Простота расчета, возможность соизмерения подразделений Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления 3. Показатели социальной эффективности Текучесть персонала (рабочих кадров), % Отношение числа уволенных работников к общей численности персонала Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом Не включает часть уволенных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала. Другой вариант - экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразделениях. Второй вариант характеризуется простотой расчета Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Второй вариант - субъективизм оценки Соотношение рабочих и служащих, чел./чел. Отношение численности производственного персонала (рабочих) к численности управленческого персонала (служащих) Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о квалификации персонала и соотношении двух главных категорий персонала Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики Надежность работы персонала, доли или баллы Первый способ - вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ - экспертная оценка надежности правлением предприятия по 10-балльной шкале Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений.

Простота расчета и возможность оценки различных подразделений Сложность и большие затраты на расчет показателей надежности.

Субъективность оценок надежности и их влияния на общую эффективность Равномерность загрузки персонала, доли или баллы Первый способ - отношение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости.

Второй способ - экспертная оценка равномерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице.

Простота расчета позволяет соизмерять работу различных подразделений Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках.

Субъективизм экспертных оценок и их влияния на общую эффективность Коэффициент трудового участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли Рассчитывается путем суммирования с нормативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе Является комплексным показателем, по которому можно судить о результатах и качестве труда персонала Нет прямой связи с конечными результатами производства. Субъективизм оценок определяется составом комиссии (правления) Социальнопсихологический климат коллектива, баллы Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических исследований с помощью специалистов Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации по улучшению климата Дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улучшения климата в случае незаинтересованности руководства Прибыль предприятия, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой коллектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу прибыли. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использовании в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 3 млн. руб., а второе - 100 тыс. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.

С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себестоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это универсальный показатель, характеризующий одновременно с себестоимостью прибыль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибылью также служить критериальным показателем эффективности работы.

Показатели результативности, качества и сложности труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на 1 работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве.

Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.

Показатель качества труда объединяет целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики, как социально-психо- логический климат в коллективе, наличие деловой рабочей атмосферы, дизайн и чистоту помещений для персонала, качество оформления документов, отсутствие сбоев и ошибок в работе.

Указанные показатели отражают трудовую и социальную деятельность персонала предприятия и могут быть приняты в качестве критериев эффективности работы предприятия.

Выше мы рассматривали совокупность социальных показателей эффективности работы персонала. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе.

Показатель текучести персонала свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкою уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда. Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе всех подразделений из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушения трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем эффективности работы персонала.

Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости предприятия. Автором книги доказано влияние равномерной загрузки персонала на конечные результаты деятельности предприятий и обоснована целесообразность выбора ее в качестве критериального показателя эффективности (37, с. 288-289).

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о порядке на предприятии.

Соотношение рабочих и служащих показывает отношение численности производственного персонала к численности управленческого персонала и характеризует их влияние на производительность труда. Социально-психологический климат в коллективе - очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.

Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равномерность и качество), и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности. Очевидно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия.

Балльная оценка эффективности работы организаций

Нет ничего более легкого, чем быть занятьш, и нет ничего более трудного, чем быть результативным.

А. Маккензи

Теория оценки эффективности работы персонала

Эффективность работы организации рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам.

Методика базируется на методах экономического анализа, экспертных оценках, балльном методе и теории классификации. Принципиальные положения оценки эффективности работы персонала организации заключаются в следующем.

Оценка осуществляется с помощью определенного перечня экономических, социальных и организационных показателей, отбираемых методами экспертных оценок и корреляционного анализа и характеризующих конечные результаты деятельности организаций, трудовую и социальную деятельность персонала.

Вводится экономическое стимулирование достижения конечных результатов с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции, труда и управления. Оно реализуется путем введения математических функций стимулирования, отражающих закономерности хозяйственной деятельности организации.

Соизмерение различных экономических и социальных показателей с учетом их важности осуществляется в комплексном показателе эффективности работы персонала с помощью весовых коэффициентов, определенных методом экспертных оценок и ранговой корреляции.

Комплексный показатель эффективности рассчитывается в виде суммы баллов с приведением к процентной шкале измерения (100 баллам). Этим обеспечивается сопоставимость количества и качества труда в производстве и управлении, а также различных подразделений организации.

Комплексный показатель рассчитывается путем суммирования частных показателей эффективности, отражающих конечные результаты производства, использование ресурсов, социальную деятельность и результативность персонала. Частные показатели определяются по результатам выполнения экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты. Весовой коэффициент показывает относительную важность экономического или социального показателя в общей совокупности показателей эффективности. Полученное значение в баллах отражает "вклад" конкретного частного показателя в эффективность работы персонала организации.

Разработка метода оценки эффективности работы состоит из следующих этапов: определение номенклатуры экономических и социальных показателей, характеризующих эффективность работы персонала;

выбор математических функций экономического стимулирования частных показателей эффективности работы;

определение весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы (важности);

обоснование способа расчета комплексного показателя эффективности работы персонала;

проведение контрольных расчетов и внедрение методики в практику работы предприятий и организаций.

Номенклатура экономических и социальных показателей устанавливается на основе изучения нормативно-законодательных актов рыночной экономики, форм и инструкций по составлению статистической и оперативной отчетности, положений об организации соревнования. В процессе исследования номенклатура показателей уточняется и корректируется методом экспертных оценок при определении весовых коэффициентов частных показателей эффективности работы.

Перечень наиболее значимых показателей эффективности работы персонала был рассмотрен выше (табл. 3.5.1).

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

рФ

X. = -^-х 100 ,

1 рб И

где X; — процентное отношение ьго частного показателя эффективности. %;

Рг - фактическое значение ^го экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Р, - базисное значение ьго показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение (X,) свидетельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную экономическую оценку. Известно, что важнейшей задачей рыночной экономики является достижение конечного результата с наименьшими затратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

У, = f (X),

где У| - численное значение скорректированного ьго показателя конечного результата. %;

(Х|) - математическая функция стимулирования (-го показателя.

При 100%-ом выполнении базисного показателя скорректированный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

В принципе, возможно значительное многообразие функций стимулирования: линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования.

Стимулирование по "линейной восходящей" (У = X), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отражает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции). Функция стимулирования показана на рис. 3.5.1.

Стимулирование по "линейной нисходящей" (У = 200 - X), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный

позволяет при X = 100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя У = 100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. продукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери рабочего времени. Функция показана на рис. 3.5.2.

Стимулирование по "пирамиде" осуществляется тогда, когда поощряется только 100% достижение конечного результата и не поощряется недовыполнение или перевыполнение. При этом до 100% численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = X, а при X >100% - по формуле У = 200-Х. Стимулирование по "пирамиде" характерно для массового и серийного производства. Функция "пирамида" показана на рис. 3.5.3.

Функция обратного стимулирования ("штрафных санкций") предусматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = -X, когда численное значение указанного показателя приводит к негативным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учитываются в виде "штрафных санкций" (рис. 3.5.4).

В линейных функциях стимулирования использован "закон весов", означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении. В этом заключаются как сильная, так и слабая стороны применения закона весов к небольшим отклонениям от плана (норматива).

Так, экономическое значение недовыполнения плана на 1% или его перевыполнения на 1% неравнозначно. В первом случае нарушаются пропорции производства на технологических переделах или между смежниками, а во втором случае перевыполнение плана может быть как положительным, когда ликвидирует дефицит, так и отрицательным, когда приводит к перепроизводству продукции и росту запасов. Однако в обоих случаях скорректированное значение меняется незначительно, соответственно -1%, + 1%.

Логично было бы ввести более жесткие штрафные санкции на невыполнение плана по важнейшим оценочным показателям (например, договорные поставки), допустим, по формулам У = 0,1Х или У = -X при значениях X < 100%. В принципе это возможно, но тогда перестает действовать закон весов, подкупающий справедливостью и единообразием оценок этих явлений.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности частных показателей эффективности и устранения разнонаправленное™ интересов общества, предприятия и трудовых коллективов. Весовые коэффициенты (ВО характеризуют относительную важность показателей в их совокупности и прямо пропорционать- но влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования показателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они определяются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, начальников плановых отделов предприятий, линейных руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса. Обработка результатов производится методами ранговой корреляции. При этом целесообразно оговорить определенную долю показателей конечных результатов деятельности предприятия в размере не менее 0,5, оставив на показатели результативности труда и социальной эффективности удельный вес 0,5. В этом случае будет соблюдаться паритет результатов экономического и социального развития предприятия.

Рис. 3.5.1. Стимулирование по "линейной восходящей" функции

Рис. 3.5.2. Стимулирование по "линейной нисходящей" функции

Рис. 3.5.3. Стимулирование по функции "пирамида"

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных показателей осуществляется на основе скорректированных значений показателей и весовых коэффициентов по формуле:

П|=У, В|,

где П, - значение 1-го частного показателя эффективности работы персонала, баллы:

В| - весовой коэффициент ьго частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы персонала является численным измерителем достигнутых конечных результатов производства и управления. При оценке разных результатов должна быть обоснована целесообразность способа расчета интегрального показателя. Полагаем, что использование среднего арифметического в оценке эффективности работы представляется более простым и убедительным, поскольку, когда речь идет об учете вклада в конечный результат, подразумевается сложение составляющих. Суммирование частных показателей эффективности более доходчиво и понятно экономистам предприятий, чем другие усложненные формулы, ведет к существенному сокращению трудоемкости расчетов и дает незначительные отклонения относительно абсолютной сущности явления.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы частных показателей к сумме весовых коэффициентов:

п

п = ^Г->

1В,

1=1

где П - число частных показателей эффективности.

Расчет комплексного показателя эффективности работы персонала будет приведен в разделе 3.5.3.

Оценка итогового значения комплексного показателя эффективности работы персонала зависит от его численного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно', если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все частные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возможности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оплаты труда между подразделениями предприятия; планомерного воздействия на подразделения предприятия для обеспечения его оптимального функционирования.

Расчет эффективности работы персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использованием балльного метода базируется на следующих положениях.

Во-первых, ранжирование предприятий и их подразделений производят по численному значению комплексного показателя эффективности работы. Победителем признается то предприятие (подразделение), у которого численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких предприятий предпочтение отдается тому, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.

Во-вторых, призовые места присуждаются тем предприятиям (подразделениям), которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Если это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одному предприятию (подразделению).

В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9 мес. и за год по группам родственных предприятий или подразделений (промышленные, строительные, транспортные, научные, коммерческие, сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты.

Однако численное значение комплексного показателя эффективности в баллах может быть использовано и для подведения итогов между различными группами предприятий.

Сводные результаты расчета эффективности работы персонала предприятий (подразделений) за отчетный период представляются на рассмотрение рабочей комиссии по подведению итогов соревнования в администрацию района, которая проверяет расчеты и обладает правом в исключительных случаях корректировать сводные результаты на 3 балла при выполнении особых социальных мероприятий или нарушении условий соревнования.

В середине 80-х гг. под руководством автора разработаны три модификации балльного метода:

балльная оценка эффективности работы организации (БОЭРО) (весь персонал); комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) для подразделений организации (управленческий персонал);

оценка эффективности труда рабочих и служащих по коэффициенту трудового вклада (КТВ).

Подводя итог, следует отметить, что оценка эффективности работы предприятия может быть произведена только по совокупным результатам экономического и социального развития, а одним из возможных способов соизмерения этих результатов может быть балльный метод. Метод БОЭРО основан на определении социально-экономических тенденций развития организации любой организационно-правовой формы, его результативности с точки зрения достижения производственных, экономических и социальных целей. В упрощенном виде - это расчет результативности персонала организации за конкретный период времени. В основе метода БОЭРО известные принципы - план наименьшей ценой, достижение конечного результата, каждому по труду, стимулирование в зависимости от вклада, сопоставимость оценки.

Эффективность работы организации за конкретный период определяется численным значением комплексного показателя эффективности, характеризующего величину достигнутого результата относительно поставленных целей деятельности. Значение показателя БОЭРО базируется на достижении конечных результатов организации, эффективности использования ресурсов, обеспечении социального развития коллектива.

БОЭРО позволяет оценить эффективность работы предприятия и организации, за квартал, год, пятилетие. С помощью БОЭРО можно подвести итоги соревнования и распределить доходы (чистую прибыль) между структурными подразделениями крупных предприятий (ВАЗ, ГАЗ, Уралмаш).

Модификации метода БОЭРО были сделаны для промышленных предприятий, строительно-монтажных организаций, коммерческих организаций, жилищно- коммунальных предприятий проектных организаций и учебных заведений. Отличия связаны с перечнем экономических и социальных показателей, весовыми коэффициентами и процедурой их расчета с использованием статистической и оперативной отчетности (37).

Автоматизированное составление оперативной и статистической отчетности с накоплением данных на машинных носителях позволяет расширить состав частных показателей эффективности, включив в него весь рассмотренный выше перечень экономических и социальных показателей. Однако с ростом числа показателей эффективности происходит уменьшение значимости весовых коэффициентов и вступает в силу закон больших чисел.

Приведенные нами практические расчеты показывают, что введение дополнительных показателей с весовыми коэффициентами 0,01 или 0,02 при наличии показателей с удельным весом 0,05-0,10 не дает существенного увеличения точности расчетов, хотя и сокращает разброс итогового показателя. Поэтому число частных показателей эффективности не должно превышать 20.

При ручном способе расчета БОЭРО с применением простейшей техники наиболее трудоемкой является выборка исходных данных из существующей отчетности. В этом случае целесообразно сокращение частных показателей эффективности работы до 10. Отбор наиболее значимых показателей и определение весовых коэффициентов производится экспертным методом с привлечением квалифицированных специалистов. Теоретически существует "седловая точка", при которой число показателей и затраты на их разработку оптимальны. В зависимости от состава показателей и видов предприятий и организаций оптимум находится в диапазоне от 10 до 20 показателей. Рассмотрим примеры расчета эффективности работы промышленного предприятия и образовательного учреждения по методике БОЭРО по итогам работы за год. В табл. 3.5.2 приведен расчет эффективности работы среднего промышленного предприятия с объемом товарной продукции 360 млн. руб. и численностью работников 4 тыс. чел. Исходные данные для расчета определены из форм статистической отчетности предприятия за год (третья и четвертая графы слева). Расчет процентного отношения, скорректированного значения частных и комплексного показателей эффективности произведен по формулам, приведенным в разделе 3.5.1.

Как видно из таблицы, итоговое значение комплексного показателя эффективности работы составило 103,8 балла, что свидетельствует о хорошей работе предприятия. Из 12 выполнено 7 главных критериальных показателей: балансовая прибыль, объем товарной продукции, производительность труда, затраты на 1 руб. продукции, качество продукции, фондоотдача ОПФ, внедрение НТП. Небольшие отклонения в худшую сторону сложились по таким 5 частным показателям, как потери рабочего времени, среднегодовая заработная плата, текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы.

На эти показатели руководству предприятия следует обратить особое внимание. При подведении итогов соревнования между промышленными предприятиями административного района данное предприятие не может претендовать на призовое место из-за невыполнения ряда показателей, но будет располагаться в передовой группе с оценкой "хорошо". Конкретное место будет зависеть от эффективности работы других предприятий.

Расчет эффективности образовательного учреждения, готовящего специалистов с высшим и средним профессиональным образованием и проводящего курсы повышения квалификации, показан в табл. 3.5.3. Это небольшое учебное заведение с численностью штатных преподавателей и сотрудников 100 чел., в котором обучаются в год 1000 студентов (слушателей), объем выполняемых работ за год составляет 5,4 млн. руб. Итоговое значение показателя эффективности работы составило 96 баллов, что свидетельствует об удовлетворительной работе.

Из 12 показателей эффективности выполнено 6 показателей, а именно выручка от обучения и НИР, выработка на 1 сотрудника, среднесписочная численность студентов, объем публикаций в расчете на 1 сотрудника, выполнение нагрузки 1 сотрудником и численность студентов на 1 сотрудника. Не выполнено 6 базисных значений по таким показателям, как балансовая прибыль, затраты на 1 руб. работ, качество обучения и НИР, среднегодовая заработная плата на 1 сотрудника, текучесть персонала и потери рабочего времени на 1 сотрудника. Эти показатели не позволили выйти учебному заведению на уровень хорошей работы, и оно будет находиться в средней или нижней группе учебных заведений области или района. На эти показатели ректорату вуза следует обратить особое внимание при разработке годового плана на следующий год. Код

показателя Наименование

показателя Базисное

значение Фактическое

значение Процент

выполнения Функция

стимулирования Скорректированный показатель Весовой

коэффициент,

доли Частный показатель эффективности, баллы 01 Бапансовая прибыль 54 млн руб. 59, 4 млн.руб. 110 У=Х 110 0,2 22,0 02 Объем товарной продукции 360 млн.руб. 392 млн.руб. 109 У=Х 109 0,15 16,35 03 Затраты на 1 руб. продукции 85 коп. 85 коп. 100 У=200-Х 100 0,1 10,0 04 Производительность труда 90 ООО руб./чел. 91 000 руб./чел. 101 У=Х 101 0,1 10,1 05 Качество продукции 100% 100% 100 У=Х 100 0,1 10,0 06 Потери рабочего времени на 1 работника 12 чел.-дней 14,4 чел.-дней 120 У=200-Х 80 0,05 4,0 07 Среднегодовая заработная плата 1 работника 18 000 руб. 19 300 руб. 110 У=200-Х 90 0,05 4,5 08 Текучесть персонала 12% 15% 125 У=200-Х 75 0,05 3,75 09 Фондоотдача основных производственных фондов 5 руб. 6 руб. 120 У=Х 120 0,05 6,0 10 Уровень трудовой ДИСЦИПЛИНЫ 10 баллов 9 баллов 90 У=Х 90 0,05 4,5 11 Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы 100% 92% 92 У=Х 92 0,05 4,6 12 Внедрение результатов научно-технического прогресса 10 млн. руб. 16 млн. руб. 160 У=Х 160 0,05 8,0 Итого - - - - - 1,00 103,8Код Наименование Базисное Фактическое Процент Функция Скорректиро Весовой коэффициент, Частный показатель эффективности, баллы показателя показателя значение значение выполнения стимулирования ванный показатель доли 01 Балансовая прибыль 250 тыс. руб. 150 тыс. руб. 75 У=Х 75 0,15 11,25 02 Выручка от обучения и НИР 5

млн. руб. 5,4 млн. руб. 108 У=Х 108 0,15 16,2 03 Затраты на 1 руб. работ 98 коп. 100 коп. 102 У=200-Х 98 0,1 9,8 04 Выработка на 1 сотрудника 50 тыс. 54 тыс. 108 У=Х 108 0,1 10,8 05 Среднесписочная численность студентов (слушателей) 1000 чел. 1100 чел. 110 У=Х 110 0,1 11,0 06 Качество обучения и НИР 5 баллов 4 балла 80 У=Х 80 0,08 6,4 07 Среднегодовая заработная плата на 1 сотрудника 12 000 руб. 13 200 руб. 110 У=200-Х 90 0,07 6,3 08 Текучесть персонала 10% 15% 150 У=200-Х 50 0,05 2,25 09 Потери рабочего времени на 1 сотрудника 10 чел.- дней 11 чел.-дней. 110 У=200-Х 90 0,05 4,5 10 Объем публикаций в расчете на 1 сотрудника 3 печ.л. 4 печ. л. 133 У=Х 133 0,05 6,65 11 Выполнение нагрузки 1 сотрудником 1500 ч. 1650 ч. 110 У=Х 110 0,05 5,5 12 Численность студентов на 1 сотрудника 10 чел. 11 чел. 110 У=Х 110 0,05 5,5 Итого: - - - - - 1,0 96,15 Цель задания - закрепить знания по расчету балльной оценки эффективности работы на примере конкретной организации.

Исходные данные:

Состав критериальных показателей эффективности работы организации (табл. 3.5.1).

Теория оценки эффективности работы персонала (раздел 3.5.2).

Примеры расчетов эффективности работы по методу БОЭРО (табл. 3.5.2, 3.5.3).

Требуется:

Выбрать организационно-правовую форму и отраслевую специфику организации.

Выбрать базисный период расчета по методу БОЭРО (год или квартал).

Определить состав частных показателей эффективности (табл. 3.5.2).

Собрать исходные данные базисных и фактических значений частных показателей эффективности из статистической отчетности организации.

Назначить экспертным методом весовые коэффициенты частных показателей и выбрать функции стимулирования (рис. 3.5.1-3.5.4).

Произвести расчет по методу БОЭРО в табличной форме (табл. 3.5.2).

Сделать анализ итогового показателя БОЭРО и качественную оценку эффективности работы. Результаты показать преподавателю и включить в состав программированного задания по главе 3.

Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ)

Видно сокола по полету.

Пословица

Проблема соизмерения инженерного и управленческого труда, умственной и физической деятельности, определения конкретного вклада каждого руководителя, специалиста и служащего в конечные результаты предприятия возрастает в условиях рыночной экономики. Как сравнить напряженную работу' планового отдела по формированию сбалансированного плана с работой бухгалтерии, создающей бухгалтерский баланс предприятия? Как сопоставить работу производственного отдела, формирующего комплекс документации по подготовке производства, с работой технического отдела, обеспечивающего внедрение достижений научно- технического прогресса? Как оценить своевременность, надежность и качество решений, принимаемых линейными руководителями? Через директора предприятия проходит более 6000 документов в год, а через руководителя структурного подразделения - до 2000.

КОУТ предназначена для определения вклада конкретного подразделения предприятия (цеха, участка, отдела, службы, бюро, группы, лаборатории) в конечные результаты деятельности предприятия. Она позволяет объективно подводить итоги соревнования между подразделениями, организовать премирование работников по итогам хозяйственной деятельности с учетом их личного вклада, мобилизовать коллективы подразделений на выполнение плановых показателей, повысить трудовую и исполнительскую дисциплину. КОУТ является детализацией и развитием БОЭРО применительно к подразделениям предприятия.

Основу КОУТ составляют экономические, социальные и организационные показатели, разделенные на три основные группы: основные, дополнительные и вспомогательные. Основные показатели характеризуют общую эффективность работы предприятия по методике БОЭРО. Дополнительные показатели отражают специфику работы конкретного структурного подразделения и организацию труда персонала и содержатся в статистической отчетности. В других подразделениях они, как правило, не дублируются. Вспомогательные показатели характеризуют социальную эффективность персонала. Они содержатся в оперативной отчетности и одинаковы для всех подразделений.

Номенклатура показателей КОУТ определяется методами технико-эконо- мического анализа, анкетирования, экспертных оценок, корреляционно-регрессионного анализа на основе последовательных логических итераций:

определение наиболее важных показателей эффективности работы персонала путем опроса или анкетирования руководителей и специалистов предприятий, а также ученых-экономистов. Базовый состав показателей приведен в табл. 3.5.1;

построение матрицы распределения показателей между структурными подразделениями предприятия. Строками матрицы являются экономические и социальные показатели, а столбцами - структурные подразделения, включая руководство (табл.3.5.4);

определение весовых коэффициентов показателей КОУТ с использованием методов экспертных оценок и множественного корреляционно-регрессионного анализа. Весовые коэффициенты отражают важность того или иного показателя с точки зрения "вклада" в комплексный показатель КОУТ;

определение математической функции стимулирования для каждого частного показателя эффективности, чтобы обеспечивалось выполнение контрольных цифр годового плана предприятия, экономических нормативов и показателей социального развития коллектива.

Рекомендуемая матрица распределения показателей КОУТ среди подразделений предприятия показана в табл. 3.5.4.

Таблица 3.54

Матрица распределения показателей КОУТ среди подразделении предприятия Показатель Руководство

предприятия Функциональные

подразделения Производственные

подразделения 1. Показатели экономической эффективности (конечных результатов) Балансовая прибыль Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Доход (валовой, чистый) Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Себестоимость продукции Заместитель директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Уровень рентабельности Заместитель директора по экономике Плановый отдел Начальник цеха (участка) Затраты на 1 руб. продукции Заместитель директора по экономике Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Затраты на управление Заместитель директора по экономике Бухгалтерия Руководители

подразделений Объем товарной продукции Директор Плановый отдел Начальник цеха (участка) Объем выпущенной продукции Директор Плановый отдел Начальник цеха (участка) Выручка от реализации продукции Заместитель директора по маркетингу Отдел маркетинга Начальник отдела сбыта Качество продукции (процент брака или рекламаций) Главный инженер Производственнотехнический отдел Начальник цеха (участка) Внедрение научно-технического прогресса Главный инженер Производственнотехнический отдел Начальник цеха (участка) Кредиторская и дебиторская задолженность Заместитель директора по экономике Бухгалтерия Начальник отдела сбыта 2. Показатели результативности и качества труда и использование ресурсов Производительность труда (выработка на 1 работника) Главный

инженер Производственнотехнический отдел Начальник цеха (участка) Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы Главный инженер Производственнотехнический отдел Начальник цеха (участка)Показатель Руководство

предприятия Функциональные

подразделения Производственные

подразделения Частота производственного травматизма Главный инженер Производ ственно- технический отдел Начальник цеха (участка) Потери рабочего времени на 1 работника Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом Руководители

подразделений Фонд оплаты труда (заработной платы) Заместитель директора по экономике Плановый отдел Руководители

подразделений Фонд материального поощрения (премиальный фонд) Директор Плановый отдел Руководители

подразделений Средняя заработная плата на 1 работника Директор Плановый отдел Руководители

подразделений Фондоотдача основных производственных фондов Главный инженер Производственно

технический

отдел Начальник цеха (участка) Обязательные отчисления и платежи Директор Бухгалтерия - Амортизация оборудования Главный инженер Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Материальные затраты Главный инженер Производственно

технический

отдел Начальник цеха (участка) Накладные расходы Директор Бухгалтерия Начальник цеха (участка) Налоги (прибыль, НДС и др.) Директор Бухгалтерия - Запасы материальных ресурсов Заместитель директора по маркетингу Отдел

маркетинга Руководители

подразделений 3. Показатели социальной эффективности Текучесть персонала (рабочих кадров) Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом (отдел кадров) Руководители

подразделений Уровень трудовой дисциплины Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом Руководители

подразделений Соотношение рабочих и служащих Заместитель директора по кадрам Плановый

отдел Начальник цеха (участка) Надежность работы персонала Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом Руководители

подразделений Коэффициент равномерности работы персонала Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с пеосоналом Руководители

подразделений Качество труда персонала Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом Руководители

подразделений Коэффициент трудового вклада и участия (КТВ, КТУ) Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом Руководители

подразделений Социально-психологический климат коллектива Заместитель директора по кадрам Отдел по работе с персоналом Руководители

подразделений Расчет показателей КОУТ ведется по методическим указаниям балльного метода. изложенным в разделе 3.5.2 в табличной форме. В табл. 3.5.5 приведен пример расчета по плановому отделу предприятия. Из расчета видно, что плановый отдел способствовал выполнению 6 частных показателей, закрепленных за ним, в т.ч. таких важных, как балансовая прибыль, объем товарной продукции, производительность труда, затраты на управление, равномерность загрузки персонала и уровень трудовой дисциплины. Не выполнены такие показатели: допущен перерасход фонда оплаты труда на 5 %, что привело к снижению балансовой прибыли; среднегодовая зарплата на 1 работника увеличена против планового значения на 10%. Из вспомогательных показателей имеются резервы по надежности принимаемых решений (80%) и качеству оформления документов (80%).

Численное значение комплексного показателя КОУТ 99,5 балла характеризует удовлетворительную работу' планового отдела за отчетный период. Она может быть проанализирована тремя способами:

на основе сопоставления расчетного значения КОУТ с нормативным, равным 100 баллам:

путем сопоставления полученного значения КОУТ с показателями этого же структурного подразделения за другие сопоставимые периоды времени. Допустим, эффективность работы планового отдела по кварталам года имела такие значения: 93, 95, 101, 102 балла. Отсюда можно сделать вывод, что эффективность работы к концу года улучшилась. Если порядок следования показателей КОУТ будет обратным, то отдел снижает эффективность и необходимо вмешательство руководства предприятия;

путем сравнения расчетного значения эффективности работы с показателями КОУТ других структурных подразделений за тот же период времени. Предложим, что показатели КОУТ планового и производственно-технического отделов - 99,5 и 98,4 балла. Из этого сопоставления можно сделать вывод, что по итогам года плановый отдел работал чуть лучше.

Наличие показателей КОУТ по всем структурным подразделениям предприятия позволяет объективно подвести итоги соревнования и распределить премиальный фонд в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты производства. Премиальный фонд распределяется пропорционально численным значениям показателей КОУТ и основной заработной платы работников аппарата управления:

2 уу ’

13, п,

г=1

где Фг - премиальный фонд, начисленный г-му структурному подразделению, руб.;

Ф - общий размер премиального фонда, начисленного аппарату управления, руб.;

Зг — фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов) работников г-го подразделения, руб.;

Пг - расчетное значение показателя КОУТ для г-го подразделения, баллы;

\Л/ - число структурных подразделений в аппарате управления.

Метод распределения фонда оплаты труда работников аппарата управления на основе показателей КОУТ позволяет более объективно определить размеры материального поощрения по сравнению с традиционным методом, когда учитывается субъективное мнение руководства предприятия или членов правления. Применяемый на многих предприятиях метод распределения премиального фонда или хозрасчетного дохода только пропорционально заработной плате фактически узаконивает "уравниловку".

Экономическая эффективность методики КОУТ объясняется двумя группами факторов: во-первых, за счет повышения экономичности работы аппарата управления вследствие сокращения потерь рабочего времени, роста исполнительской дисциплины, творческой активности работников, четкого распределения ответственности за порученную работу; во-вторых, за счет повышения эффективности работы производственного персонала, стимулирования его труда в зависимости от конечных результатов производства.

Работник структурного подразделения премируется за призовое место в соревновании, достижение и превышение нормативного значения результативности работы в размере 100 баллов. А это может быть достигнуто только за счет улучшения экономических и социальных показателей, закрепленных за структурным подразделением, например таких, как рост прибыли, объема товарной продукции, производительности труда, сокращение потерь рабочего времени и др.

В старых условиях хозяйствования и административной экономики внедрение КОУТ было сопряжено с определенными трудности, прежде всего в связи с наличием психологического барьера у руководителей и специалистов к объективному подведению итогов соревнования и уравниловки в распределении премий. С переходом на новые рыночные условия необходимость КОУТ как инструмента объективного подведения итогов соревнования и распределения премиального фонда возрастает. Код

показа

теля Наименование

показателя Базисное

значение Фактическое

значение Процент

выполнения Функции стимулирования Скорректированный показатель Весовой коэффициент, доли Частный показатель эффективности, баллы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 01 Балансовая прибыль 54 млн.руб. 59,4 млн.руб. 110 У=Х 110 0,2 22,0 02 Объем товарной продукции 360 млн.руб. 392 млн.руб. 109 У=Х 109 0,15 16,4 03 Производительность труда 90 000 руб./чел. 91 ООО руб./чел. 101 У=Х 101 0,10 10,1 04 Фонд оплаты труда 72 млн.руб. 75,6 млн.руб. 105 У=200-Х 95 0,10 9,5 05 Среднегодовая зарплата на 1 работника 18 000 руб. 19 800 руб. 110 У=200-Х 90 0,08 7,2 06 Затраты на управление 25,2 млн.руб. 25,0 млн.руб. 99 У=200-Х 101 0,08 8,1 07 Надежность принимаемых решений 5 баллов 4 балла 80 У=Х 80 0,07 5,6 08 Равномерность загрузки персонала 5 баллов 5 баллов 100 У=Х 100 0,07 7,0 09 Качество оформления документов 5 баллов 4 балла 80 У=Х 80 0,07 5,6 10 Уровень трудовой дисциплины 5 баллов 5 баллов 100 У=Х 100 0,08 8,0 Итого: - - - - - 1,0 99,5Личность характеризуется не только тем, что она делает, но и тем, как она это делает.

Ф. Энгельс

Достоинства и принципы оценки по КТВ. КТВ является количественным измерителем индивидуального трудового вклада (участия) работников в конечные результаты деятельности структурного подразделения предприятия. Понятия КТВ и КТУ идентичны, однако употребление КТВ на современном этапе является более правильным для работников ввиду их долевого вклада в конечные результаты производства. История КТУ связана с разработкой саратовской системы бездефектного труда (СБТ) в середине 60-х гг. Широкое применение как инструмент распределения вознаграждений КТУ получил в бригадном подряде зеленоградского бригадира строителей Н. А. Злобина в начале 70-х гг. Впоследствии в середине 80-х гг. другой подмосковный строитель Н. И. Травкин, работая бригадиром, а затем начальником СМУ и управляющим трестом, широко применил КТУ в коллективном подряде как механизм распределения не только премий, но и заработной платы. Впоследствии КТВ широко применялись по всей стране на промышленных предприятиях, в проектных организациях, НИИ и КБ как дополнение к сдельной и повременной системам оплаты труда рабочих и служащих.

Отличительными достоинствами КТВ и КТУ являются:

простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе;

дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда;

гибкость механизма КТВ и возможность адаптации их к меняющимся условиям производства;

предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей;

определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1,5 или от нуля до двух;

разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его;

экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ представительной комиссией из числа членов правления, администрации, профкома;

широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива;

распределение премиального фонда и дополнительной заработной платы по

КТВ.

В настоящее время известно много методических разработок по применению КТВ и КТУ, а также практического опыта на предприятиях (59, 86, 89, 110, 129,

166).

В данном разделе мы рассмотрим методику оценки по КТВ как часть балльного метода оценки эффективности работы персонала. Остановимся на некоторых постулатах:

КТВ рационально применять для распределения премиального фонда и дополнительной заработной платы (вознаграждения), поскольку основная заработная плата (тариф, оклад) зафиксированы в трудовом договоре или при найме на работу;

КТВ используется для оценки индивидуального вклада отдельных рабочих и служащих, а эффективность работы подразделения рассчитывается по методике КОУТ;

сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с коэффициентом, определяемым с учетом данных табл. 3.5.6, где приведена шкала достижений и упущений в работе; в случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально КТВ, определяемому руководителем подразделения с учетом фактических достижений по табл. 3.5.6.

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

\=1

где - весомость ^го достижения или упущения в работе (1=1,2....п), п - число показателей в шкале, ед.

Размер премии каждого работника (3" ) рассчитывается по формуле:

°і т >

ІКІ

І

где Фп2 - общий размер средств, выделенный для премирования подразделения, тыс. руб.;

К| - коэффициент трудового вклада і-го работника; т - число штатных работников, чел.

Шкала коэффициентов трудового вклада (КТВ)

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются работнику за добросовестное выполнение функций, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте сотрудника, а премия - за индивидуальный вклад в конечные результаты.

Таблица 3.5.6 № Показатель Значение коэффициента, \Л/| 1. Перечень упущений в работе 1.1 Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя -0,25 1.2 Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогул и др.) - 0.25 1.3 Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе -0,25 1.4 Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия -0,10 1.5 Действия или поведение, снижающие имидж предприятия - 0,10 1.6 Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске - 0,10 за каждую неделю 1.7 Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб -0,5 1.8 Появление на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов или инструментов - 1,0 2. Перечень достижений в работе 2.1 Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя + 0,25 2.2 Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа + 0.25 2.3 Высокое качество труда, точность и грамотность в работе + 0.25 2.4 Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов + 0,10 2.5 Действия, повышающие имидж предприятия + 0,10 2.6 Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков + 0,10 2.7 Достижения в работе, которые принесли предприятию экономическую выгоду + 0,5 2.8 Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу +1,0 В практических расчетах КТВ в организациях мы рекомендуем шкалу значений, построенную на "теории весов", при которой значения показателей находятся в диапазоне 0 < К; < 2. При этом нормативное значение хорошего работника равно единице (КТВ = 1). КТВ является субъективной оценкой результата и сложности труда и применяется только тогда, когда другие методы нормирования и оплаты труда не позволяют определить вклад участников.

Распределение премии и вознаграждения внутри подразделения должно производиться строго по КТВ, в противном случае КТВ является просто формой морального воздействия на коллектив. Руководство также должно получать премию по КТВ.

Модель распределения премиального фонда среди подразделений. Экономикоматематическая модель распределения премиального фонда построена на сочетании нормативного метода планирования труда, балльной оценки достигнутого результата по методике КОУТ и оценки индивидуального вклада работников на основе КТВ.

Постановка задачи состоит в следующем. Известны:

Оп,Оф - данные о плановом и фактическом конечном результате за определенный период времени (объем работ, выпуск продукции и др.), руб.;

Н - норматив заработной платы работников организации на 1 руб. продукции, руб.;

Ф , Фф - плановый и фактический фонды оплаты труда организации, руб.;

Пг - численные значения показателей КОУТ по подразделениям организации за отчетный период времени;

Зг - величина месячной заработной платы (тарифных ставок) работников г-го подразделения, руб.

Требуется определить:

ФгП - премиальный фонд подразделений организаций, руб.;

Фг° - фонд оплаты труда подразделений организаций, руб.

Алгоритм распределения премиального фонда между подразделениями организации:

Распределение премиального фонда ведется в табличной форме пропорционально расчетным значениям эффективности работы подразделений по методике КОУТ (табл. 3.5.7). Для этого из штатного расписания выписываются структурные подразделения, численность работников, фонд месячной заработной платы и заполняются графы 1, 2, 3 и 4 таблицы.

Определяется фактический фонд оплаты труда организации (Фф в тыс. руб.) как произведение норматива заработной платы на 1 млн. руб. (Н) на фактический объем работы организации (Оф):

Фф = Н Оф

Результаты расчета вписываются в строку "итого" графы 8 табл. 3.5.7. Если значение Ф* меньше или равно фонду месячной заработной платы организации ("итого" графы 3), то последующий расчет не производится, т.к. отсутствует сам премиальный фонд организации из-за недостаточного объема товарной продукции или чистой прибыли.

Устанавливается размер премиального фонда работников (Ф^). Он рассчитывается как разница между фактическим фондом оплаты труда (Ф ) и фондом основной заработной платы - суммой месячных должностных окладов и тарифов

по формуле: фп = ^

2=1 ^

Результаты расчета вписываются в итоговые значения графы 7 таол. 3.5.7 и являются основой для распределения премиального фонда между подразделениями. Не следует распределять премиальный фонд пропорционально только фонду месячной заработной платы (Зг), т.к. в этом случае имеет место уравниловка и отпадает необходимость в расчете эффективности работы подразделений (КОУТ).

4. Рассчитывается сумма баллов как произведение итоговых значений фонда заработной платы по каждому подразделению (Зг) на численное значение показателя КОУТ (Пг) по формуле: Бг = Зг Пг,

работников подразделений

г \Л/ _ ( \л/

хз?

г=\

Фф-13д

Распределение премиального фонда среди подразделении организации Наименование

подразделений Численность работников, чел. Фонд месячной зарплаты, тыс. руб. Оценка эффективности работы, баллы Сумма

баллов Удельный вес премиального фонда, тыс. руб./ балл Премиальный фонд, тыс. руб. Общий фонд оплаты труда, тыс. руб. 1 2 3 4 5 6 7 8 Аппарат управления Руководство организации 6 19,0 1,3 24,7 0,32 7,9 26,9 Плановый отдел 5 8 0,9 7,2 0,32 2,30 10,30 Производственно-технический отдел 7 11,2 1,0 11,2 0,32 3,58 14,78 Отдел маркетинга 5 7,5 0,8 6,0 0,32 1,92 9,42 Отдел по работе с персоналом 5 6,5 1,1 7,15 0,32 2,29 8,79 Бухгалтерия 5 7,0 1,0 7,0 0,32 2,24 9,24 Итого по аппарату управления: 33 59,2 - 63,25 0,32 20,24 79,44 Производственные подразделения Цех № 1 120 144 1,1 158,4 0,24 38,02 182,02 Цех № 2 100 130 0,9 117,0 0,24 28,08 158,08 Цех № 3 80 96 1,0 96 0,24 23,04 119,04 Цех № 4 90 117 0,8 93,6 0,24 22,46 139,46 Итого по цехам: 390 487 - 465,0 0,24 111,60 598,60 Всего по организации: 432 546,2 - 528,25 0,25 131,84 678,04 Итоговые данные расчета вписываются в графу 5 табл. 3.5.7. Расчет Б2 необходим для того, чтобы учесть влияние различной эффективности работы подразделений через показатель КОУТ.

Определяется удельный вес премий из премиального фонда (У в руб./балл) как отношение итогового значения фонда (Ф ) к общей сумме баллов по всем подразделениям:

\Л/

г=1

Результаты расчета вписываются в графу 6 таблицы и являются одинаковыми для функциональных и производственных подразделений, а в отдельных случаях - для организации в целом.

Рассчитываются размеры премиального фонда (ФгП в руб.) по каждому подразделению как произведение суммы баллов (Бг) на удельный вес премий (У) по формуле:

ФП2=Б2У

Данный расчет позволяет четко распределить выделенную сумму премиального фонда между подразделениями строго через показатели КОУТ. Результаты записываются в графу 7 табл. 3.5.7.

Определяется общий фонд оплаты труда каждого подразделения (Фг°) как сумма фонда заработной платы (3?) и премиального фонда (Фг11) по формуле:

Ф2°= 32+Ф2П

Результаты расчета (Фг°) вписываются в графу 8 табл. 3.5.7 и представляют собой общий фонд оплаты труда подразделения за данный период времени (месяц). Аналогично ведется расчет за квартал и год.

Можно ли, не прибегая к данной модели, более просто распределить премиальный фонд между подразделениями? Да, можно. Например, пропорционально должностным окладам или численности работников подразделений. Эти способы часто используются в практике организаций и приводят к уравниловке в распределении премий и пренебрежению принципом учета индивидуального вклада подразделений.

Первый способ распределения премии между работниками по должностным окладам и КТВ

Дополнительные исходные данные для расчета. Дано:

д - должностной оклад (тариф) ьго работника подразделения, руб.;

К, - КТВ 1-го работника, утвержденный правлением (советом);

п - численность работников подразделения, чел.;

п - премия, начисленная 1-му работнику, руб.;

3° - общий заработок 1-го работника (оклад плюс премия), руб.

Алгоритм расчета:

Расчет ведется в табличной форме на основе предыдущего распределения премиального фонда между подразделениями. На основе штатного расписания, утвержденного правлением КТВ и табеля рабочего времени проставляются данные в графы 1, 2, 3, 4 табл. 3.5.8.

Определяется сумма баллов (Б^ для каждого работника как произведение должностного оклада на установленный КТВ по формуле:

Б, = 3° К,

Результат вписывается в графу 5 табл. 3.5.8.

Рассчитывается удельный вес премии работника (Уг в руб.) из премиального фонда г-го подразделения (Фг11) путем его деления на итоговую сумму баллов (Б,):

П

1Б,

1=1

Результат вписывается в графу 6 табл. 3.5.8.

Определяется размер премии конкретного работника (3,п в руб.) путем умножения суммы баллов (Б,) на удельный вес премии (У?) по формуле:

З^Б.Уг

Результат вписывается в графу 7. Итог графы 7 (всех работников) должен равняться премиальному фонду подразделения.

Рассчитывается общий заработок работника (3°в руб.) путем суммирования должностного оклада (3|Я ) и премии (3, ) по формуле:

3°=3|д + 3|п

Результат вписывается в графу 8 табл. 3.5.8.

Итог графы 8 должен равняться расчетному фонду оплаты труда работников подразделения.

Таблица 3.5.8

Распределение премии среди работников подразделения пропорционально должностным окладам и КТВ Должность Число

единиц Должностной оклад, руб. КТВ работника, доли Сумма

баллов Удельный вес премии Премия,

руб. Общий

заработок,

руб. 1 2 3 4 5 6 7 8 Начальник

отдела 1 2000 1,3 2600 0,3795 986,7 2986,7 Старший

инженер-

экономист 1 1600 1,1 1760 0,3795 667,9 2267,9 Инженер-

экономист 1 1500 0,8 1200 0,3795 455,4 1955,4 Инженер-

экономист 1 1450 0 0 0,3795 0 1450,0 Инженер-

экономист 1 1450 1,2 1740 0,3795 660,0 2110,0 Итого 5 8000 4,4 7300 0,3795 2770,0 10770,0 Таблица 3.5.9

Распределение премии среди работников подразделения пропорционально КТВ Должность Число

единиц Оклад,

руб. КТВ,

доли Средняя

премия,

руб. Премия

работника,

руб. Общий

заработок,

руб. 1 2 3 4 5 6 7 Начальник

отдела 1 2000 1,3 629,5 818,5 2818,5 Старший инже- нер-экономист 1 1600 1,1 629,5 692,5 2292,5 Инженер-

экономист 1 1500 0,8 629,5 503,6 2003,6 Инженер-

экономист 1 1450 0 629,5 0 1450,0 Инженер-

экономист 1 1450 1,2 629,5 755,4 2205,4 Итого 5 8000 4.4 629,5 2770,0 10770,0 Второй способ распределения премии непосредственно через КТВ Можно ли еще более просто распределить премию между работниками подразделения (отдела, службы, бюро, участка, бригады)? Да, можно, исключив влияние месячной заработной платы работников и распределяя премию непосредственно по КТВ? Пример такого расчета показан в табл. 3.5.9. Особенности данного способа расчета заключаются в том, что мы сначала определяем среднюю премию путем деления премиального фонда подразделения (ФгП в руб. ) на сумму баллов

КТВ(1К| ):

1=1

3е/

1К,

1=1

Результат расчета вписывается в графу 5 табл. 3.5.9. Расчетная премия работника (3" в руб.) получается путем умножения численного значения КТВ (К;) на

среднюю премию в расчете на нормативный балл КТВ (3^р ) по формуле:

П ср

31 = К, 3|

В данном примере на КТВ = 1 выплачивается премия 629,5 руб.

Умножая среднюю премию на конкретные значения КТВ работников, получаем дифференцированные размеры премий внутри подразделения.

Сопоставляя данные размеров премий (графа 6 табл. 3.5.8 и 3.5.9), мы видим, что при первом способе расчета диапазон изменения премии внутри подразделения составляет от 455 до 987 руб., а во втором - от 504 до 818 руб., т.е. влияние должностных окладов привело к увеличению различий в премиях.

Выбор конкретного способа распределения премии по КТВ зависит от психологического климата коллектива, и его лучше согласовать на общем собрании трудового коллектива или в правлении организации. Так, если в коллективе преобладают корпоративные интересы и принципы коллективизма, то лучше принять второй способ, т. к. он учитывает сложность труда. Если в коллективе преобладает принцип индивидуализма и новаторства, то лучше принять первый способ, на который влияет должностной оклад. Основным экономическим стимулом мотивации труда в рыночной экономике является фонд оплаты труда. Для большинства руководителей, специалистов и служащих еще долго заработная плата будет основным критерием оценки значимости труда.

Разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Научно обоснованное распределение фонда оплаты труда между подразделениями по методам БОЭРО, КОУТ и КТВ создает основу для реализации принципа социальной справедливости и позволяет избегать уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрять творческих и инициативных работников. Размер материального поощрения зависит от экономии планового фонда оплаты труда, что создает реальные предпосылки для работы меньшей численностью, максимального совмещения должностей и сокращения потерь рабочего времени.

Практическое задание "Премия"

Цель задания: закрепить знания и умения распределения премиального фонда по КТВ.

Исходные данные:

Шкала КТВ (табл. 3.5.6).

Штатное расписание организации с должностными окладами работников (см. раздел 2.2).

Размеры утвержденных значений КТВ по итогам работы за месяц («О (ведомость или протокол заседания правления или совета).

Общий размер премиального фонда в организации (Фп).

Требуется:

Распределить премиальный фонд между подразделениями предприятия (Ф") по форме табл. 3.5.7.

Распределить премию между работниками по КТВ (3") в табличной форме

(табл. 3.5.8 или 3.5.9).

З.Обосновать выбор первого или второго способа расчета письменно. Практическое задание "Премия" входит в состав программируемого задания по главе 3.

РЕЗЮМЕ:

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Показатель экономической эффективности рассчитывается как отношение полученной экономии к затратам на ее создание.

Эффективность работы предприятия по методу БОЭРО рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении эффективности, равном 100 баллам.

В качестве критериев эффективности работы персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности деятельности персонала.

КОУТ позволяет оценить эффективность работы персонала подразделения путем соизмерения достигнутых результатов за определенный период времени с базисными значениями показателей конечных результатов, качества и организации труда служащих.

КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты на основе соизмерения достижений и упущения в работе относительно нормативного значения коэффициента при хорошей работе, равного единице.

Методики КОУТ и оценки по КТВ позволяют объективно распределить премиальный фонд (вознаграждения и премии) на основе количественной оценки достигнутых результатов труда за конкретный период времени. Назовите три основных подхода к оценке эффективности работы персонала.

Какие достоинства и недостатки присущи саратовской системе бездефектного труда?

Какие Вам известны главные критерии конечных результатов деятельности предприятия?

Чем отличаются доход и прибыль?

Чем отличаются себестоимость и затраты?

Для чего вводится функция экономического стимулирования?

Назовите отличительные особенности метода БОЭРО.

В чем сущность метода КОУТ?

Что такое шкала достижений и упущений в работе?

Назовите недостатки уравнительной системы оплаты труда.

Для чего необходимы весовые коэффициенты в балльной методике оценки эффективности?

Что такое КТВ и КТУ? Из каких элементов состоят их численные значения?

Какое влияние оказывают должностные оклады в распределении премий?

Какие нужны исходные данные для модели распределения премии по КТВ?