<<
>>

5.6.1. Понятие, виды и этапы карьеры

Карьера определяется как «продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижения известности, славы, выгоды»,165 как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения».166

При этом в словарях слова «карьеризм», «карьерист» носят довольно негативную окраску.

Так, в Словаре русского языка Д.Н. Ушакова карьерист – это человек, «ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела»; С.И. Ожегов и Н.Ю. Шведова трактуют карьеризм как «погоню за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижению по службе в личных интересах».

В русском языке, отмечает Е.Г. Молл, «не появились термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности».

В настоящее время существенно изменились требования к менеджерам и их компетенции. Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях.

Так, К.А. Нордстрем и Й. Риддерстрале декларируют: «Новая реальность требует гораздо большей гибкости. На протяжении почти всего XX в. большинство менеджеров имели только одну работу и только одну карьеру. Теперь мы можем смело говорить о двух карьерах и работе на семерых работодателей в течение жизни. Времена верных и преданных компании служащих давно прошли. Скоро в центре внимания будет стиль жизни, а не карьера, и работа будет представляться вереницей проектов и великих начинаний».167

Е.Г. Молл выделяет шесть основных тенденций, характеризующих происходящие изменения:

1) переход от индустриального общества к информационному. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.;

2) переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, его значимость возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок (особенно это касается управления). Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность;

3) переход от иерархического построения организации к сетевому. На смену вертикальной иерархии приходят горизонтальные, разнонаправленные связи, осуществляется переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд, данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят должности директоров вертикальной интеграции;

4) переход от ситуации с ограниченным выбором к ситуации со множеством возможных вариантов, что существенно влияет на принятие карьерных решений.

Многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то сколько часов в неделю? Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации;

5) переход к глобальным, мультинациональным корпорациям, породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности культуры страны, в которой работают в данный момент;

6) возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих карьеру, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации.168

Можно сказать, что карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Другими словами, карьера – это траектория движения человека в рамках профессии или организации.

З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин выделяют несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

1) профессиональная карьера связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное с расширением инструментария и областей деятельности);

2) внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

– вертикальной карьеры – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

– горизонтальной карьеры – либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

– центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений (например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение им доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).169

Основные принципы реализации системы профессионального продвижения сотрудников в организации:

– принцип последовательного, планомерного, непрерывного движения сотрудников внутри организации – забота и ответственность организации в отношении роста персонала. Это позволяет сотрудникам ощущать свою востребованность и ценность как профессионалов. Планомерное продвижение предполагает, что перед тем как перейти на следующую ступень развития, сотрудник должен освоить определенные умения и навыки;

– принцип равенства возможностей при карьерном росте – наличие одинаковых условий и критериев для всех сотрудников (отсутствие протекции, справедливая оценка знаний, навыков, умений, деловых и личностных качеств);

– принцип преемственности – накопление знаний, навыков и умений на предыдущих ступенях развития и использование их на каждом последующем этапе. Преемственность руководства способствует последовательности стратегического курса компании, позволяет сформировать четкие корпоративные ценности;

– принцип максимального срока пребывания в должности – сочетание горизонтального перемещения с вертикальным движением;

– принцип динамики функций управления по мере изменения уровня управления – увеличение объема стратегических функций управления;

– принцип материальной и моральной заинтересованности – предполагает, что карьерный рост должен обязательно сопровождаться как прямым, так и косвенным материальным стимулированием.

Как подчеркивают З.П. Румянцева и Н.А. Саломатин, главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач:

– достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

– обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;

– обеспечение открытости процесса управления карьерой;

– устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника, повышение качества процесса планирования карьеры;

– формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

– изучение карьерного потенциала сотрудников;

– обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

– определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Рассмотрим классификацию типов карьеры, основанную на организационном поведении руководителей:170

1. Суперавантюрная карьера – очень высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К случайным карьерам относятся те, которые основаны на удачном стечении обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенном изменении сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в организации более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

3. Традиционная (линейная) карьера – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

4. Последовательно-кризисный тип карьеры – особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня, к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный (структурный) тип карьеры . Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

6. Отбывающий тип карьеры – для этой группы руководителей карьера завершена: перемещение «вниз» маловероятно, а движение «вверх» невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

7. Преобразующий тип карьеры . Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира», для которого характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния); оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области, сфере производства, либо ее основу составляет выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

8. Эволюционный тип карьеры – должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьер позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации.

Следует также учитывать этап карьеры, который проходит сотрудник в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации (табл. 5.36).

Таблица 5.36

Характеристика основных этапов карьеры менеджера

Разумеется, приведенная схема отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры. Особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры», он приходится на временной отрезок где-то между 35–40 (иногда чуть позже) годами. Основная отличительная черта этого периода – осознание человеком расхождения между намечавшимися жизненными целями и реальной ситуацией. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы, т. е. на возраст 45–60 лет.

В это время человек нередко переосмысливает свою жизненную концепцию, освобождается от иллюзий, корректируя жизненные планы в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

К этому добавляется и ряд других проблем, например проблема убывания физических сил, привлекательности и др. Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если не попытаться нейтрализовать это состояние.

Т. Санталайнен и Э. Воутилайнен обращают внимание на сложности, подстерегающие прежде всего руководителей в середине служебной карьеры, когда в какой-то момент наступает этап «брожения». Правда, учитывая своеобразие индивидуального пути каждого человека, они оперируют более широким возрастным диапазоном – от 35 до 50 лет. «В середине служебной карьеры человек осознает, что смертен. Одновременно он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства, присущие молодости. Уход выросших детей из дома, конфликты или эмоциональные причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и увеличивается число проблем на работе и дома».171

В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум причинам: во-первых, чем ближе к вершине организационной пирамиды, тем меньше собственных мест; во-вторых, вакансии могут иметься в наличии, но человек утратил либо возможность, либо желание ее занимать.

В зарубежных исследованиях выявлено четыре типичных синдрома, которые поражают управленцев, работающих в фирме, как правило, 10–15 лет на должностях среднего и низшего руководящего уровня:

1) синдром «перегорания работника» , который обычно возникает у руководителей обслуживающих подразделений в результате переутомления и чрезмерных стрессовых нагрузок. Он выражается в нервозности, частых эмоциональных срывах, агрессивного характера, циничном отношении к окружающим;

2) синдром «профессионального самоубийства» , который неожиданно появляется у способных, энергичных руководителей. Успешно начав свою карьеру, они внезапно «заваливают» несколько важных заданий, чувствуя необъяснимое безразличие к своей дальнейшей судьбе и фирме, жалуются на вялость, частые недомогания;

3) синдром «приобретенной беспомощности» , характеризующий ситуацию, когда руководитель постоянно преувеличивает объективные трудности, оправдывая свою инертность скоплением возникающих проблем. Он продолжает ссылаться на эти трудности даже в ситуации, которые способствуют преодолению этих проблем;

4) синдром «карьерного кризиса» – сомнения в правильности избранного пути. Руководитель переживает чувство разочарования, жизненного «сбоя», неудачи, «проигрыша» более активным и удачливым сверстникам, сумевшим продвинуться по служебной лестнице.

Все четыре синдрома являются результатом отчуждения руководителя от организации дел в фирме. Причиной этого оказывается личное самоотрицание руководителя («Не смог…»; «Не сумел…»; «Не успел…»; «Не повезло…»; «Не думал…»; «Не учел…»), т. е. занижение самооценки в условиях, когда постоянные проблемы «переламывают» его. Эта «ломка» руководителя как личности порождает парадокс «публичности одиночества», возникающий, как правило, из-за развала команды единомышленников, отсутствия стимулов к работе, потери «обратных связей» с собственными работниками, которые готовы его отторгнуть как отработавшего свое. Руководитель, не оцененный по заслугам ни руководством фирмы, ни собственными работниками, оказывается перед жестким выбором: оставаться – нельзя, но и уходить страшно («На что я гожусь? Кто меня возьмет? Смогу ли я работать так, как работал, с полной отдачей?»).

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с «серединой карьеры», используются консультации и предоставление альтернатив в продвижении по службе.

Консультации . Во многих фирмах имеются штатные психологи, готовые помочь работникам решать проблемы карьеры, здоровья, семьи. В процессе консультаций менеджеры среднего возраста, испытывающие депрессию и стресс, обеспечиваются профессиональной помощью. Им часто достаточно рассказать о своих проблемах объективному слушателю, так как это помогает четко осознать суть проблем, найти способ конструктивным образом решить их.

Альтернативы . Организации не должны упускать возможность лишний раз проконсультировать своих работников на предмет личных или семейных проблем. Если после консультаций у психолога обнаруживается, что развитие кризиса обусловлено прежде всего факторами, связанными с карьерой, то организация может стать важным источником альтернатив. Во многих случаях необходимо просто предпринять служебные передвижения, даже если существует сомнение в их целесообразности. Возможны три типа таких передвижений, способных вывести персонал из кризисной ситуации: горизонтальное перемещение, понижение и перевод на прежние должности.

<< | >>
Источник: Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва;. 2009

Еще по теме 5.6.1. Понятие, виды и этапы карьеры:

  1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ: ЭВОЛЮЦИОННЫЙ ПОДХОД
  2. 22.2. Основные стадии и этапы индивидуальной карьеры
  3. 22.1. Психологическое содержание понятия «карьера»
  4. 6.1. ПОНЯТИЕ И НАПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА
  5. 6.3. ОТЛИЧИЯ КАРЬЕРЫ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ ОТ КАРЬЕРЫ КЛАССИЧЕСКОГО МЕНЕДЖЕРА
  6. § 2. Виды и этапы управленческого контроля
  7. Понятие и этапы контроля
  8. 6.1. Понятие основные этапы организационного проектирования
  9. • Кадровая политика организации: понятие, типы, этапы построения
  10. 14.1. Понятие и предмет налогового права. Понятие и виды налогов и сборов в Российской Федерации
  11. Лекция 5. Основания возникновения, изменения и прекращения гражданских правоотношений 5.1. Виды и значение юридических фактов в гражданском праве. 5.2. Понятие и виды сделок. 5.3. Недействительные сделки и их правовые последствия.
  12. Планирование карьеры
  13. § 3. Понятие процессуальных издержек и их виды
  14. СЛУЖЕБНАЯ КАРЬЕРА