<<
>>

5.3.2. Определение количественной потребности в персонале и разработка профиля требований к будущему работнику

Количественную потребность в персонале определяют в соответствии со стратегией развития предприятия. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.

Чистая потребность может быть, соответственно, положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

С учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для а) замены выбывающих работников; б) занятия новых должностей; в) для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии.

Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование предприятия».107

Разработка профиля требований к будущему работнику и профиля его компетенций (см. п. 5.1) осуществляется на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора (со временем они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

– профессиональные критерии (образование и опыт);

– физические критерии;

– психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

– социально-психологические критерии (требования к социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

<< | >>
Источник: Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва;. 2009

Еще по теме 5.3.2. Определение количественной потребности в персонале и разработка профиля требований к будущему работнику:

  1. 8.4.1. Интеркультурный профиль компетентности работника
  2. 4.3.2. Планирование потребности в персонале
  3. Социальные потребности и потребность в принадлежности к определенной группе
  4. Как осуществляется покрытие потребности в персонале?
  5. Расчет потребности в персонале
  6. СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 4 Потребность в персонале
  7. Планирование потребности в промышленно-производственном персонале (ППП)
  8. Возможность уступки будущих требований в российском праве
  9. Образ потребного будущего и образ-прогноз, создаваемые политической рекламой
  10. 11.1. Существующее и будущее право для целей уступки права требования
  11. 7.4. ДИНАМИКА ТРЕБОВАНИЙ К ПЕРСОНАЛУ УПРАВЛЕНИЯ
  12. БУДУЩЕЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
  13. Глава 11. СДЕЛКИ ПО УСТУПКЕ БУДУЩЕГО ПРАВА ТРЕБОВАНИЯ
  14. 8.2.2. Методы определения потребностей в информации
  15. 3.3. Квалификационные требования к персоналу проекта
  16. Занятие 22 ОЦЕНКА УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПОТРЕБНОСТЕЙ РАБОТНИКА МЕТОДОМ ПАРНЫХ СРАВНЕНИЙ