<<
>>

4.3.2. Планирование потребности в персонале

Основная цель – определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.

Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Потребность в персонале подвергается влиянию внешних и внутренних по отношению к организации факторов (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Факторы влияния на потребность в персонале87

Как отмечает Р. Марр, определение потребности в персонале может вызывать создание и усиление «конфликтных потенциалов», в тех случаях, когда:

– определение потребности в персонале ведет к результатам, ущемляющим интересы отдельных сотрудников (например, увольнения);

– при определении количественной потребности в персонале обнаруживается, что сотрудников либо слишком мало, либо слишком много. В первом случае возникает необходимость в сверхурочных, приводящих к перегрузкам сотрудников и вызывающих у них чувство недовольства. Во втором случае возникает угроза конфликтов с финансовыми службами, если выявляются непроизводительные затраты, вызванные неправильным определением потребности в персонале;

– результаты определения потребности в персонале либо не доводятся до сведения сотрудников, либо не вызывают у них доверия, например на основании прошлого негативного опыта;

– определение потребности в персонале служит инструментом создания или наращивания властных потенциалов в организации, в частности посредством выявления высокой потребности в персонале, поскольку численность сотрудников считается показателем важности соответствующего подразделения в организации. Конфликты возникают при этом в подразделениях, где считается, что их персональные ресурсы слишком малы.88

В то же время безошибочное определение потребности в персонале служит предпосылкой того, что сотрудники будут находиться в распоряжении организации в соответствии с ее количественными, качественными, временными и территориальными потребностями, и устраняет, таким образом, конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных областях.

<< | >>
Источник: Дуракова И.Б.. «Управление персоналом. Учебник»: ИНФРА-М; Москва;. 2009

Еще по теме 4.3.2. Планирование потребности в персонале:

  1. Подходы к планированию потребности в кадрах
  2. Расчет потребности в персонале
  3. 5.3. ПОДРАЗДЕЛЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
  4. 5.4. ГРАНИЦЫ И ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
  5. 4.3.2. Планирование потребности в персонале
  6. 4.3.3. Планирование обеспечения персоналом
  7. 4.4. Методы планирования персонала
  8. 5.3.2. Определение количественной потребности в персонале и разработка профиля требований к будущему работнику
  9. СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 4 Потребность в персонале
  10. 5.2.1. Процесс реализации годового планирования
  11. Как осуществляется покрытие потребности в персонале?