3.3.1. Административные методы

Главное не наказать, а заставить действовать.

А. П. Лукошин

Характеристика административных методов

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Принципы подготовки указанных документов и конкретные образцы приведены в гл. 2 книги. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

В организации, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов организации и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те организации, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать "писаные инструкции" и работать по правилам, утвержденным администрацией.

Административные методы управления

Дисциплинарная — ответственность и взыскания

Замечание

Выговор

Понижение в должности

Увольне

ние

Предупреж

дение

Исправитель

ные

работы

Возмездное

изъятие

предметов

Административный арест

Административная ответственность

Рис. 3.3.1. Классификация административных методов управления персоналом

Работник российского предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительская дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Приказ № 1

"О совершенствовании системы управления организацией"

5 января 2001 г. Н. Новгород

За последний год в организации наметилась тенденция к снижению уровня управляемости, излишняя бюрократизация и снижение ответственности руководителей подразделений за принимаемые решения. Все это привело к тому, что объем продаж за предыдущий год снизился на 10%, рекламации на продукцию завода выросли на 5%, а валовая прибыль снизилась на 7% к плану отчетного года. Исходя из вышеизложенного, приказываю:

Ввести в действие с 1 января 2001 г. новую организационную структуру управления, ориентированную на рост объема продаж и повышение качества продукции (Приложение 1)’. Контроль за исполнением оставляю за собой.

Утвердить новое штатное расписание организации на 2001 г. (Приложение 2). Контроль за исполнением возлагаю на директора по экономике и финансам.

Утвердить и ввести в действие с 1 января 2001 г. матричное распределение функций управления с личной ответственностью руководителей за принятие и реализацию решений по конкретным функциям управления (Приложение 3). Контроль за исполнением оставляю за собой.

Утвердить новый стандарт "Система работы с персоналом организации" с 1 января 2001 г. (Приложение 4). Контроль за исполнением возлагаю на директора по персоналу.

Ввести в действие с 1 января 2001 г. новый стандарт "Маркетинг организации" (Приложение 5). Контроль за исполнением возлагаю на директора по маркетингу и коммерции.

Утвердить новый стандарт "Система управления качеством" с 1 января 2001 г. (Приложение 6). Контроль за исполнением возлагаю на технического директора.

Директору по финансам оплатить расходы на разработку новых положений и стандартов, выполненных по заказу завода консалтинговой организацией "Система", в сумме 200 тыс. руб. и предусмотреть в смете на 2001 г. расходы на их внедрение в сумме 50 тыс. руб. Всего в сумме 250 тыс. руб.

Генеральный директор А. М. Иванов

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель - подчиненный". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчиненному правил выполнения трудовых операций. В инструкции органически сочетается административное предписание и обоснованный совет руководителя по выполнению порученного задания. Формальное инструктирование часто не достигает цели в силу разрыва между словом и делом.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументированно объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведет к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания4 применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность реализуется статьями 81, 192, 193, 194, 195 Трудового кодекса РФ и предусматривает такие меры взыскания, как замечание, выговор и увольнение.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трех условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Правомерность, обоснованность и целесообразность дисциплинарной ответственности обеспечивается соблюдением установленных законом следующих общих требований и гарантий:

дисциплинарная ответственность применяется только за совершение дисциплинарных проступков; перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица юридического лица, наделенные дисциплинарной властью по закону (первый руководитель);

до наложения взыскания должны быть затребованы объяснения в письменной форме; отказ работника дать объяснения по существу совершенного проступка оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей;

дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансовохозяйственной деятельности или аудиторской проверки не позднее 2-х лет со дня совершения; месячный срок со дня обнаружения в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого, а с последнего дня прогула;

за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно взыскание;

при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника;

дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, сообщается работнику под расписку в трехдневный срок и может быть в необходимых случаях доведено до сведения работников данной организации.

действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник не был подвергнут за это время новому взысканию; дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны.

Дисциплинарная ответственность установлена ст. 192 Трудового кодекса РФ и соответствующими правилами внутреннего трудового распорядка предприятия (организации). Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

Ниже дается перечень дисциплинарных взысканий в виде извлечений из Трудового кодекса РФ (58).

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухг&чтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Статья 192. Дисциплинарные взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, может обж&то- вать его в комиссию по трудовым спорам в течение трех месяцев со дня натоже- ния взыскания. Уволенный работник также может в месячный срок со дня, когда он узнал об увольнении или получил трудовую книжку, обжаловать факт своего увольнения в суд. По другим вопросам нарушения своих прав он может обращаться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте нарушения своих прав.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями.

К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путевки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. Допускается такая мера, как перенесение даты отпуска на другие сроки.

В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Работники несут материальную ответственность лишь за причиненный ими ущерб. Это означает, что ответственность наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с действием или бездействием работника. Для установления такой связи необходимо изучить фактические обстоятельства дела и выявить причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба.

Противоправным является такое действие работника, когда он не исполняет или неправильно исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, Правилами внутреннего трудового распорядка, а также приказами и другими указаниями руководства. Бездействие работника может быть признано противоправным в том случае, если на него возложены обязанности совершения определенных действий. Противоправность исключается, если ущерб причинен работником в условиях крайней необходимости или если ему было дано специальное указание на совершение определенных действий (например, при уничтожении испорченных продуктов).

Условиями наступления материальной ответственности являются:

наличие прямого действительного ущерба. Не допускается возложение на работника материальной ответственности за ущерб, который возник в результате нормального производственно-хозяйственного риска;

противоправность действия или бездействия работника, приведших к ущербу вследствие нарушения трудовых обязанностей:

наличие причинной связи между деянием работника и причиненным ущербом; наличие вины работника, причинившего ущерб, в форме умысла или неосторожности.

Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или неосторожно. Для умысла характерным является то, что работник предвидел вредоносные последствия своего поведения и желал или сознательно допускал наступление этих последствий. Неосторожность работника, повлекшая ущерб, выражается большей частью в недостаточной предусмотрительности при исполнении трудовых обязанностей, когда работник или не предвидел отрицательных последствий своего действия или бездействия (хотя и должен был их предвидеть), или легкомысленно надеялся их предотвратить.

Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Ограниченная материальная ответственность определяется в размере прямого действительного ущерба, но не более среднего месячного заработка, получаемого работником в день обнаружения ущерба.

Полная материальная ответственность имеет место тогда, когда работник заключил с администрацией предприятия письменный договор, по которому принял на себя полную материальную ответственность и получил согласно этому договору материальные ценности. И если он не обеспечил сохранность вверенных ему ценностей, то он обязан выплачивать их полную материальную стоимость. Такой договор может быть подписан только с работником, достигшим 18-летнего возраста. Подобный договор, как правило, бывает типовым и содержит ряд следующих основных моментов: обязанности работника в отношении вверенных ему ценностей, информированность администрации об опасностях для ценностей, учет полученных ценностей и отчетность за сохранность полученных ценностей. Полная материальная ответственность наступает только в строго определенных законом случаях, указанных в статье 243 Трудового кодекса РФ.

Договор о коллективной (бригадной) полной материальной ответственности заключается тогда, когда при выполнении работниками отдельных видов работ невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника. Важнейшим принципом заключения такого договора является добровольность участников. Ущерб, который приходится возмещать в случае коллективной материальной ответственности, распределяется между членами трудового коллектива пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Приведем выдержки из статей Трудового кодекса РФ, регулирующих материальную ответственность работников.

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Статья 240. Право работодателя на отказ от взыскания ущерба с работника.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Статья 241. Пределы материальной ответственности работника.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Статья 242. Полная материальная ответственность работника.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Статья 243. Случаи полной материальной ответственности.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

когда в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю

ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Статья 244. Письменные договоры о полной материальной ответственности работников.

Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 245. Коллективная (бригадная) материальная ответственность за причинение ущерба.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Статья 246. Определение размера причиненного ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Статья 247. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Статья 248. Порядок взыскания ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дат письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Статья 249. Возмещение затрат, связанных с обучением работника.

Работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Статья 250. Снижение органом по рассмотрению трудовых споров размера ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Снижение размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, - пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка. Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Статья 138 Трудового кодекса РФ содержит ограничения удержания по исполнительным документам в размере 50% от заработка, однако существует целый ряд хозяйственных ситуаций, когда сотрудник наносит существенный материальный ущерб предприятию, затем увольняется с работы, а взыскание ущерба через суд не позволяет возместить данный ущерб даже частично. Приведем несколько примеров. Заведующая складом допускает недостачу, а фактически хищение материальных ценностей на крупную сумму (более 50 тыс. руб.), а после ревизии подает заявление об увольнении. Допустим, суд взыскивает с нее эту сумму и обязывает платить по исполнительному листу. Заведующая складом устраивается работать дворником с ежемесячной оплатой 500 руб. или вообще не работает. Организация практически никогда не получит возмещения ущерба.

Рабочий работает на сложном импортном оборудовании стоимостью свыше 100 тыс. руб. и допускает в нетрезвом виде аварию и невосстановимую порчу оборудования. Договор о полной материальной ответственности не заключался. Фактически с рабочего можно взыскать месячный заработок, допустим 1 тыс. руб. После этого он подает заявление об увольнении, а обратить взыскание на его имущество нельзя.

В торговом киоске произошла кража товара на сумму 20 тыс. руб. Виновник пойман милицией и осужден с полной материальной ответственностью. Затем он по приговору суда направляется в лагерь строгого режима, который находится в тяжелом финансовом положении и не может платить по исполнительному листу осужденного. Торговое предприятие несет прямой материальный ущерб.

Административная отве?пственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностные лица предприятий, допустившие правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Существует ряд административных правонарушений на предприятиях, которые в основном касаются деятельности кадровых служб и связаны с нарушением паспортного режима и учета военнообязанных лиц. Приведем статьи Кодекса РФ об административных правонарушениях, наиболее часто встречающихся в практике работы предприятий.

Статья 19.1. Самоуправство.

Самоуправство, то есть самовольное, вопреки установленному федеральным законом или иным нормативным правовым актом порядку осуществление своего действительного или предполагаемого права, не причинившее существенного вреда гражданам или юридическим лицам, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от одного до трех минимальных размеров оплаты труда; на должностных лиц - от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда.

Статья 2. Ввести настоящий Закон в действие с момента его опубликования.

Уголовная ответственность и наказания (151, с. 274-281). Уголовная ответственность наступает в случае совершения преступления, которое характеризуется как общественно опасное деяние в виде противоправных действий или бездействий. Общественная опасность, вредоносность указанного деяния выражается в причинении либо создании угрозы причинения ущерба правоохраняемым интересам. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на основании закона. Уголовная ответственность подразумевает применение неблагоприятных последствий к виновному лицу и конкретно заключается в осуждении от имени государства виновного лица за совершение им преступления. Наказание налагается в принудительном порядке вне зависимости от желания наказуемого.

Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступлений. Наиболее часто встречающиеся в деятельности кадровых служб факты из числа уголовных преступлений - это преступления против личности и собственности. Сюда относятся преступления, связанные с хищением государственного или частного имущества. Право собственности может быть нарушено как путем завладения чужим имуществом, так и без него. Среди форм хищения собственности бывают такие, как кража, присвоение, мошенничество, грабеж, разбой.

Среди статей Уголовного кодекса, связанных с деятельностью кадровых служб, особое значение имеют статьи 136, 145 предусматривающие уголовное наказание за нарушение равноправия граждан. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

В новом уголовном законодательстве служебные преступления разделяются на две группы:

преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления (гл. 30, ст. 28-293, УК);

преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях (гл. 23, ст. 201-204, УК).

В первом случае законодатель субъектов преступления называет должностным лицом, а во втором - лицами, выполняющими управленческие функции. Хотя в широком смысле те и другие субъекты могут рассматриваться как должностные лица. В качестве общего названия можно поименовать эти две группы деяний служебными (должностными) преступлениями.

Преступления против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления составляют: злоупотребление должностными полномочиями (ст. 285); превышение должностных полномочий (ст. 286): отказ в предоставлении информации федеральному Собранию РФ или Счетной палате РФ (ст. 287); присвоение полномочий должностного лица (ст. 288); незаконное участие в предпринимательской деятельности (ст. 289); получение и дача взятки (ст. 290, 291); служебный подлог (ст. 292); халатность (ст. 293).

К преступлениям против интересов службы в коммерческих и иных организациях относятся: злоупотребление полномочиями (ст. 201); злоупотребление полномочиями частными нотариусами и аудиторами (ст. 202); превышение полномочий служащими частных охранных и детективных служб (ст. 203); коммерческий подкуп (ст. 204).

Надо так же отличать служебные (должностные) преступления, т.е. деяния, которые могут быть совершены только должностными лицами и лицами, выполняющими управленческие функции от альтернативно-служебных, т. е. от преступлений, субъектом коих являются любые лица, включая должностных лиц и других управленцев. К последним относятся клевета, оскорбление, а так же преступления, предусмотренные статьями 124, 125, 127, 128, 136-148, 155, 159, 160, 178, 179, 183-185, 195-197, 228, 236, 237, 246-255, 275, 283, 284, 303, 304, 311, 315 и др.

Помимо этого служебные (должностные) преступления можно разделить на общие и специальные. Субъектом общих служебных (должностных) преступлений могут быть все должностные лица и другие управленцы (ст. 201, 204, 285-287, 289-293 УК). Субъектом же специальных служебных (должностных) преступлений выступают управленцы, занимающие определенные должности, указанные в законе (ст. 140, 145, 149, 169. 170, 299-302, 305, 339-352 УК).

Руководители предприятий и кадровых служб должны располагать правовой информацией о таких явлениях, как злоупотребление полномочиями, превышение власти, получение взятки, коммерческий подкуп а также служебный подлог и иными антиобщественными явлениями. Перечень наиболее распространенных должностных преступлений, влекущих за собой применение мер уголовной ответственности, показан на рис. 3.3.2.

Рис. 3.3.2. Должностные преступления, подлежащие мерам уголовной ответственности

Статья 285. Злоупотребление должностными полномочиями.

Использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет.

То же деяние, совершенное лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, а равно главой органа местного самоуправления, - наказывается штрафом в размере от пятисот до восьмисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от пяти до восьми месяцев либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, повлекшие тяжкие последствия, - наказываются лишением свободы на срок до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Примечания.

Должностными лицами в статьях настоящей главы признаются лица, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющие функции представителя власти либо выполняющие организационно-распорядительные, административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации.

Под лицами, занимающими государственные должности Российской Федерации, в статьях настоящей главы и других статьях настоящего Кодекса понимаются лица, занимающие должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами и федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий государственных органов.

Под лицами, занимающими государственные должности субъектов Российской Федерации, в статьях настоящей главы и других статьях настоящего Кодекса понимаются лица, занимающие должности, устанавливаемые конституциями или уставами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов.

Государственные служащие и служащие органов местного самоуправления, не относящиеся к числу должностных лиц, несут уголовную ответственность по статьям настоящей главы в случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями.

Статья 290. Получение взятки.

Получение должностным лицом лично или через посредника взятки в виде денег, ценных бумаг, иного имущества или выгод имущественного характера за действия (бездействие) в пользу взяткодателя или представляемых им лиц, если такие действия (бездействие) входят в служебные полномочия должностного лица либо оно в силу должностного положения может способствовать таким действиям (бездействию), а равно за общее покровительство или попустительство по службе

наказывается штрафом в размере от семисот до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от семи месяцев до одного года либо лишением свободы на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Получение должностным лицом взятки за незаконные действия (бездействие) - наказывается лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, совершенные лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, а равно главой органа местного самоуправления, - наказываются лишением свободы на срок от пяти до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Деяния, предусмотренные частями первой, второй или третьей настоящей статьи, если они совершены: а) группой лиц по предварительному сговору или организованной группой; б) неоднократно; в) с вымогательством взятки; г) в крупном размере, - наказываются лишением свободы на срок от семи до двенадцати лет с конфискацией имущества или без таковой.

Примечание. Крупным размером взятки признаются сумма денег, стоимость ценных бумаг, иного имущества или выгод имущественного характера, превышающие триста минимальных размеров оплаты труда.

Статья 291. Дача взятки.

Дача взятки должностному лицу лично или через посредника - наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до трех лет.

Дача взятки должностному лицу за совершение им заведомо незаконных действий (бездействие) или неоднократно - наказывается штрафом в размере от семисот до одной тысячи минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от семи месяцев до одного года либо лишением свободы на срок до восьми лет.

Примечание. Лицо, давшее взятку, освобождается от уголовной ответственности, если имело место вымогательство взятки со стороны должностного лица пли если лицо добровольно сообщило органу, имеющему право возбудить уголовное дело, о даче взятки.

Статья 292. Служебный подлог.

Служебный подлог, то есть внесение должностным лицом, а также государственным служащим или служащим органа местного самоуправления, не являющимся должностным лицом, в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание, если эти деяния совершены из корыстной или иной личной заинтересованности, - наказываются штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет. либо арестом на срок от трех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до двух лет.

Статья 293. Халатность.

Халатность, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей вследствие недобросовестного или небрежного отношения к службе, если это повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, - наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок от шести месяцев до одного года, либо арестом на срок до трех месяцев.

То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека или иные тяжкие последствия, — наказывается лишением свободы на срок до пяти лет.

Позитивные и негативные методы административного управления

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов в организациях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним мы относим рост безработицы и частичную занятость в организациях, значительную инфляцию в течение последних лет и несвоевременную выплату заработной платы, развитие бартерных сделок и низкую дисциплину поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрату заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

Негативное отношение части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития организации, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов. В табл. 3.3.1 указаны позитивные и негативные методы административного управления с точки зрения влияния их на стратегию и тактику развития организации.

Таблица 3.3.1

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия 1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников

Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор

Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и Трудовым кодексом РФ

Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства

Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации

Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда

Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеюших контракты 1. Неэффективнее организационное воздействие на персонал:

Типовой устав организации, хранящийся за "семью печатями"

Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами

Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и ГК

Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании "подснежников"

Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства

Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций

Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты трудаПозитивный метод воздействия Негативный метод воздействия 2. Эффективные виды распорядительных воздействий:

Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных

Четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений

Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления

Применение системы контроля исполнения документов в организации 2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий

Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора

Нечеткие и противоречивые устные указания руководства

Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность 3. Баланс между административными методами наказания и поощрения:

Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению

Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов

Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор)

3. 4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку)

3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются 3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения

Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т.п.

Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других

Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности)

Отсутствие четких правил наказания и поощрения Конкретные ситуации

Субординация

Ваш вышестоящий руководитель, минуя Вас, дает срочное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания, полученного Вами лично от директора. Ваш вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и Вы знаете о его натянутых отношениях с директором организации. Оба задания являются неотложными. Выберите наиболее приемлемый вариант решения.

Выразите подчиненному свое несогласие с заданием вышестоящего руководителя и заставьте его выполнить неотложное задание директора.

В интересах дела подключите к выполнению порученных заданий другого Вашего сотрудника.

Напишете служебную записку на имя директора по поводу случившегося и попросите выпустить приказ о порядке распорядительных воздействий в организации.

Обратитесь к вышестоящему руководителю с просьбой давать указания Вашим подчиненным только через Вас и попросите перенести срок его задания.

Авария

Вы работаете начальником цеха. Во вторую рабочую смену один из вспомогательных рабочих Петр в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой рабочий Сергей, пытаясь по указанию мастера его отремонтировать, получил производственную травму. Утром молодой мастер Николай (работает второй год после окончания вуза) видел, как Петр и Сергей распивали водку, и сделал им замечание, но они его не послушались, ссылаясь на то, что у Петра день рождения.

Убыток участка от простоя оборудования и затрат на его ремонт составил 20 тыс. руб. за смену. У Петра это был уже третий случай нарушения дисциплины за год. Сергей не имел правонарушений и числился хорошим рабочим. Как Вы поступите в данной ситуации?

Без объяснения причин напишете докладную записку директору по персоналу организации об увольнении Петра, объявлении выговора Сергею, наложении штрафа на Николая.

Потребуете объяснительную записку от мастера Николая и будете требовать его наказания, т.к. он отвечал за дисциплину и технику безопасности в цехе.

Пригласите всех троих (Сергея, Петра и Николая) и проведете профилактическую беседу, т.к. это уже не первый случай в Вашем цехе и Вы ждете наказания со стороны директора.

Потребуете объяснительные записки от Петра, Сергея и Николая по поводу аварии и травмы в цехе и после консультации с юрисконсультом подготовите докладную записку в службу персонала завода.

Непокорный

Ваша подчиненная сотрудница - бухгалтер Раиса - постоянно игнорирует Ваши оперативные указания, нечетко выполняет порученные задания, работает ниже своих возможностей. Последнее ее упущение привело к невыполнению квартального плана подразделения. До Вашего прихода в эту организацию она претендовала на Ваше место, но Fie была назначена по причине конфликтности. Работой в организации она дорожит, т.к. зарплата - единственный источник ее доходов и она воспитывает дочь без мужа. Перевести в другие подразделения по специальности' бухгалтер ее нельзя. Как Вы поступите с Раисой?

Примените меры дисциплинарного воздействия для ее последующего увольнения.

В интересах дела попытаетесь вызвать сотрудницу на откровенный разговор, выяснить мотивы ее поведения и разработать условия по устранению конфликтности.

Напишете докладную записку на Раису о лишении квартальной премии и понижении должностного оклада.

Обратитесь к активу коллектива с просьбой принять меры общественного морального воздействия.

Экономические методы

Поучения значат много, но поощрения - все. Поощрение после порицания подобно солнцу после дождя.

И. В. Гете

Характеристика экономических методов управления

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне организации (1, 8, 72, 89, 97, 165). Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путем совместного анализа экономических законов и категорий, товарно- денежных отношений и принципов рыночной экономики мы разработали новую схему классификации экономических методов управления (рис. 3.3.3).

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Важным элементом является рациональное распределение ресурсов организации (оптимизация по выбранному критерию эффективности), а также планирование инвестиций (капвложений) в результате производства за счет амортизации и прибыли организации.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат организации на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности организации (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчет основан на самостоятельности, когда организации являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость организации определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счет доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития организации за счет собственной прибыли.

В отдельных случаях возможна реконструкция и расширение производства за счет кредитов банка, но они обязательно возвращаются за счет прибыли. В противном случае организация становится убыточной или уподобляется "финансовой пирамиде", т.е. берет кредиты и ссуды, которые никогда не сможет возвратить. Основу хозяйственного расчета составляют экономические нормативы, которые составляют базу планового ведения хозяйства, и калькуляции фактических затрат на производство продукции. Фонды экономического стимулирования обеспечивают соблюдение экономических интересов предприятия, его подразделений и работников.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием организации - прибылью.

Руководитель организации может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработная плата", применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники "разбегутся", а во втором - доживут до разорения организации.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любой организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

Субъектами трудовых отношений являются работодатель и наемный работник, а посредником между ними - государственные и коммерческие службы занятости. Они вырабатывают основы правовой регламентации отношений занятости, учитывают спрос и предложение рабочей силы и контролируют соблюдение законов. Представителями интересов тружеников и работодателей являются профсоюзы, забастовочные комитеты, ассоциации и др., которые осуществляют защиту интересов работодателей и наемных работников.

Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов человека, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда. Он устраняет старые методы регулирования заработной платы и уравниловку в доходах. Рынок труда оказывает влияние как на работника, так и на собственников средств производства и существенно меняет поведение руководителей и специалистов.

Одной из составляющих рынка труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену на рабочую силу.

В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно- технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путем спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель организации должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров. Цена является денежным эквивалентом стоимости и формируется дважды: сначала путем калькулирования затрат (расчетная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продается, а если занижена, то приносит убытки организации. Как ее определить?

Ц = С + п,

где Ц - цена продукции;

С - себестоимость продукции;

П - прибыль.

Для формирования расчетной цены (Ц) сначала определяют себестоимость продукции на основе фактически произведенных затрат на ее производство:

С = М + А + 3 + 0 + Н,

где М - стоимость материалов;

А - амортизация основных средств;

3 - заработная плата;

О - обязательные отчисления (налоги на заработную плату);

Н - накладные расходы.

Расчет указанных статей затрат производится на основе экономических нормативов на стадии планирования или фактического отнесения произведенных расходов по статьям бухгалтерского учета. В условиях раннего рынка и монопольного производства товаров в отдельных регионах, фискальной налоговой системы некоторые руководители организаций пытаются существенно завысить цены и решать свои проблемы за счет потребителей. Так, отдельные организации калькулируют накладные расходы в размере 500-700% к основной заработной плате, списывают за счет отдельных видов товаров чрезмерные общезаводские расходы, что приводит к затовариванию складов, снижению объемов продаж и потери конкурентоспособности продукции.

Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности организации, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путем их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги - неотъемлемая часть развитого фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства. Развитие рынка ценных бумаг началась с ваучерной приватизации государственной собственности, развития банковского бизнеса и фондового рынка.

Акция - это ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в акционерный капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Вексель является ценной бумагой, долговым документом, отражающим денежное обязательство одного лица другому. Облигация - это ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи - получение денежной компенсации. Кредитные карты выступают в качестве заменителей денег и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы денег на счету клиента. Безусловно, их удобство очевидно при наличии хорошей электронной связи, компьютеризации сервиса и банковской сферы.

Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их собственнику исходя из результатов деятельности за год. Они выполняют несколько функций: связывают работника с результатами будущего труда; закрепляют право собственности и участие в прибылях; являются формой дополнительной оплаты труда на акционерных организациях.

Руководитель организации может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений. Однако по своей личной практике руководства кооперативом, ООО и негосударственным образовательным учреждением должен отметить, что максимальный интерес у российских работников вызывает оплата труда в конкретный месяц. Надежды на будущие дивиденды и прирост собственности (пая) важны для меньшей части работников, прежде всего людей с предпринимательской жилкой и высшего уровня менеджеров. Только эти люди до определенного времени думают о капитализации прибыли и будущей стратегии. Остальная часть достаточно быстро охладевает к небольшим дивидендам и думает о продаже акций и вкладов для решения личных материальных проблем (автомобиль, квартира, мебель). Так, в 1989 г. в нашем кооперативе "Нижегородская школа эффективного управления" было 18 чел., в 1990 г. - уже 37, а к середине 1992 г. осталась всего 4 чел. - штатные сотрудники. Остальные добровольно вышли с выплатой пая.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне организации, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

Наиболее крупный налог на фонд оплаты в виде обязательных отчислений в пенсионный, социальный и медицинский фонды составлял в конце 90-х годов 41% от фонда оплаты труда, хотя в начале 80-х гг. он составлял всего 7%. Эти отчисления обеспечивают социальные гарантии граждан (пенсии, стипендии, больничные листы и др.). Большие социальные налоги приводят к сокрытию размеров заработной платы, к так называемой "двойной кассе".

Подоходный налог начисляется в размере от 12 до 35% от заработной платы. В России невысокие ставки подоходного налога (с 2001 г. - 13%): в развитых странах (США, Великобритании, Бельгии, Испании, Швеции) его верхняя граница достигает 50%. Правда, величина годовой заработной платы, с которой взимаются предельные ставки налогов, характеризует уровень жизни богатого человека для России (более 100 000 долл. в год).

Налог на добавленную стоимость (НДС) начисляется на вновь созданную стоимость продукта в размере 20% каждый раз при совершении акта купли- продажи товара и затем по итогам месяца перечисляется в бюджет. Это один из главных источников федерального бюджета. Практика начисления НДС при каждой продаже товара весьма несовершенна и фактически при многократных коммерческих операциях приводит к существенному завышению цены, которое ложится на потребителя. Наиболее распространенный способ ухода от НДС в коммерческих структурах - работа с наличными деньгами ("черным налом") - весьма неудобен при крупных сделках и чреват крупными штрафами налоговой инспекции.

Налог на прибыль относится к числу наиболее важных налогов в развитой экономике, т.к. обеспечивает не покрытие текущих нужд бюджета, а финансирование инвестиций в экономику (новое капитальное строительство, вложения в науку и технику, развитие инфраструктуры городов и др.). За последние 10 лет ставка налога на прибыль изменялась в диапазоне от 3% для вновь образованных организаций до 35%, что соответствует налоговой политике развитых стран. Экономический кризис, переход к бартерным сделкам и фискальная налоговая система способствовали тому, чтобы руководители организаций овладели искусством прятать прибыль, в основном путем завышения фактических затрат на производство продукции и перевода выпущенной продукции в незавершенное производство и запасы на складах.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри организации. Так, при государственной, региональной и муниципальной собственности единым хозяином имущества организации выступает государство или орган государственной власти (администрация), а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, в этих организациях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контрольных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим организациям.

Частная собственность имеет всегда владельца в лице конкретного хозяина, акционеров или учредителей организации. Она более ориентирована на рациональное использование имущества, результатов труда и прибыли и во всех развитых государствах доминирует над другими формами собственности. Личная и частная собственность тождественны для работников, например, семейных предприятий, фермерских хозяйств. Задача руководителя частного предприятия (ТВ, ООО, ЗАО, ОАО) заключается в том, чтобы правильно регулировать интересы отдельных групп, подразделений и работников в части долевого участия в прибыли и собственности: тех, кто имеет личную заинтересованность и желает быть совладельцем; тех, кто предпочитает быть просто наемным работником и получать приличную заработную плату.

Общественная собственность свойственна общественным и религиозным организациям, в которых имущество номинально принадлежит конкретному коллек-

тиву, общине, церкви, но фактически отсутствует долевое участие членов общества в распределении собственности и прибавочной продукции. Наиболее крупными собственниками в настоящее время остаются церковь, творческие общества и политические партии. Но реально распоряжаются имуществом общественных организаций их руководители.

Интеллектуальная собственность распространяется на художественные произведения, авторские изобретения, программные продукты, произведения искусства, новые технологии и способы обучения, научные методы и результаты исследований. Интеллектуальная собственность принадлежит конкретной личности или группе авторов и охраняется авторским правом.

Сохранение интеллектуальной собственности в России является до сих пор нерешенной проблемой на законодательном и моральном уровне. Применение не- сертифицированных программных продуктов, плагиат методических разработок и книг, использование чужих технологий, копирование лицензионных видео- и аудиоматериалов - достаточно распространенное явление.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство товара с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д) используются для расширения производства. Разница (Д - Д) является валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня работников организации.

Производство выступает главной фазой кругооборота товара, т. к. именно там создается стоимость. Кризис экономики России объясняется тем, что административная система СССР фетишизировала роль производства ради производства и делала значительный перегиб в сторону производства средств производства, которые достигали 3/4 от общего его объема, в то время как производство предметов потребления находилось на уровне прожиточного минимума слаборазвитого государства. Психология производства товаров ради производства до сих пор главенствует на многих государственных, в т.ч. на оборонных крупных предприятиях, и привела к затовариванию и остановке таких предприятий, как "Москвич", КамАЗ, ЗИЛ и др.

Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из материальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. товар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением банковского капитала.

Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определенная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здравоохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воздействует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.

Фискальная налоговая система в итоге приводит к уменьшению сбора налогов, т.к. они уходят в теневую экономику, и, наоборот, государственная политика льготного налогообложения и кредитования товаропроизводителей приводит к оживлению национальной экономики, что подтверждает опыт послевоенной экономики Германии, Италии, Японии, Южной Кореи, Италии, Франции и др.

Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовлетворения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой воспроизводства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и индивидуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия - по труду. В потребительском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.

Факторы производства являются важным элементом экономических методов. Они включают в себя финансовый капитал (денежный, банковский), который выступает для предпринимателя в качестве первоначального компонента модели расширенного воспроизводства (Д - Т - Д*). За счет капитала закупается живой труд, предметы и средства производства.

Живой труд является другим важным фактором производства, т.к. только труд соединяет все элементы производства и создает прибавочный продукт и новую стоимость. С развитием научно-технического прогресса меняются доли физического и интеллектуального труда в сторону последнего.

Земля является всеобщим источником богатства и главным природным ресурсом в любой общественно-экономической формации. Земля как фактор производства выступает необходимой материальной предпосылкой труда. На земле строятся производственные здания и сооружения, жилые здания, а в сельском и лесном хозяйстве она является главным средством производства. В рыночной экономике земля имеет цену и выступает объектом купли-продажи и средством извлечения прибыли (земельной ренте).

Предпринимательская деятельность соединяет все факторы производства в единый процесс и включает в себя ряд специфических функций: менеджмент как общую координирующую деятельность по принятию решений; инновации как использование новой техники и технологий; управление рисками (капитал, труд, репутация).

В последние годы в число факторов производства включают информацию как упорядоченную совокупность знаний и сведений, накопленный интеллектуальный потенциал, без которого немыслимо современное производство. Информатизация и компьютеризация производства, особенно в сфере услуг (туризм, сервис, бытовое обслуживание, образование, связь, торговля, страхование и др.), меняют структуру факторов производства в сторону информации. Не случайно XXI век уже назвали веком информатизации.

Позитивные и негативные воздействия экономических методов

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). В табл. 3.3.2 показаны варианты позитивного и негативного воздействия экономических методов управления на предприятии. Таблица 3.3.2

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления Позитивное воздействие Негативное воздействие 1. Плановое ведение хозяйства

Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану

Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов

Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости

Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный - прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности

Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т.п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники 1. Бесплановое ведение хозяйства

Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует

План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют

Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится

Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся

Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников 2. Развитие хозяйственного расчета

Децентрализованное планирование

Нормативный метод взаиморасчетов подразделений

Долевое участие подразделений в прибыли

Открытие лицевых счетов подразделений

Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете 2. Ликвидация хозяйственного расчета

Централизованное планирование

Общезаводская система учета расходов на производство

Отсутствие участия подразделений в прибыли

Ликвидация лицевых счетов подразделений

Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете 3. Рост заработной платы

Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства

Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации

Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях

Наличие четкого положения об оплате труда персонала 3. "Замораживание"заработной платы

Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли

Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ

Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия

Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала 4. Развитие системы премирования из прибыли

Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ

Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива

Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций

Наличие четкого положения о премировании 4. Ликвидация системы премирования из прибыли

Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли

Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия

Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах

Отсутствие (отмена) положения о премировании Позитивное воздействие Негативное воздействие 5. Поощрение роста материальных потребностей

Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования

Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием)

Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.) 5. Игнорирование роста материальных потребностей

Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент

Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам

Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия б. Развитие социального и медицинского обеспечения

Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия

Страхование работников за счет предприятия

Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием,транспортом б. Игнорирование социального и медицинского обеспечения

Использование только государственного пенсионного обеспечения

Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия

Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом Конкретная ситуация "Премия"

Вы руководитель трудового коллектива, состоящего из двух отделов, примерно равных по численности, но имеющих разную социальную структуру. На предприятии в качестве конечных результатов приняты выручка от реализованной продукции, производительность труда и качество продукции. Критерий эффективности - валовая прибыль. В отчетном квартале Ваш коллектив выполнил основные конечные показатели, хотя были проблемы с качеством продукции. Виноват в этом оказался отдел А, который состоит в основном из молодых мужчин. Отдел Б не виноват в снижении качества, но допустил ряд упущений в трудовой дисциплине, о которых известно в коллективе. Отдел Б преимущественно женский, там часто бывают конфликты. Заводская премия Вашему подразделению была снижена за упущения по качеству и рассчитана пропорционально численности сотрудников, как давно принято на предприятии. Каким образом и в каких пропорциях Вы разделите премию?

Не будете мудрить и разделите пропорционально численности сотрудников в отделах А и Б, считая, что оба отдела имели упущения.

Разделите премию пропорционально фактически выплаченной за квартал заработной плате сотрудников.

Соберете с руководителей отделов А и Б предложения по КТУ сотрудников и вместе с ними разделите премию, невзирая на упущения по качеству труда и дисциплине.

Разделите премию подразделения между отделами А и Б по Вашему усмотрению, исходя из оценки качества продукции и упущений по дисциплине, и дадите полномочия руководителям отделов распределить премию между сотрудниками.

Распределите премию другим способом: Все люди - братья и поэтому знают друг о друге слишком много.

Дж. Конрад

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на рис. 3.3.4. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ, «Электросила», ЗМЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. Развитие социального планирования на российских предприятиях последует после преодоления экономического кризиса.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выязить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Социологические методы исследования і Г 1 1 1 Анкети

рование Интервью

ирование Социомет

рия Наблю

дение Собесе

дованиеЛичностные

качества 1 і 1 1 Деловые

качества Моральные

качества Достоин

ства НедостаткиМораль і г 1 1 1 Г осудар- ственная Общест

венная Религи

озная Группо

вая Личная

Конфликты 1 1 1 Г 1 Межлич

ностные Личностные Г Ролевые Деловые Семейные | Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. Перечень личностных качеств, достоинств и недостатков приведен в анкете "Вакансия" (раздел 1.4).

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др. Не случайно в религии наряду с образом Бога постоянно соседствуют образы ангела и дьявола (11). В светском обществе вполне допустимо наличие нескольких моралей: государственной, общественной, религиозной, групповой и личной.

В период построения социалистического общества в СССР был разработан "Моральный кодекс строителя коммунизма", в котором нашли отражение как нормы поведения человека в идеальном коммунистическом обществе, так и христианские нормы. Однако этот кодекс был значительно выше реальных моральных норм поведения людей, а в условиях двойной морали и социалистической уравниловки он со временем превратился в предмет насмешек.

В настоящее время лучшие западные компании («Бопу», «МэБап», «Роге!», «1ВМ», «МкБиЫзЫ») формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи. Формирование философии организации рассматривалось в разделе 2.1.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, интимные - сексуальные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного. Когда Вы наблюдаете, как красивая девушка-секретарь молодого директора вызывающе поднимает брови в ответ на его поручение, топает каблучком, говорит: "Я не буду этого делать!" или резко хлопает дверью его кабинета в сердцах, то это не делает ему чести - сам виноват. Лучший совет в этом случае: сменить своего красивого, но ненадежного секретаря на опытную сотрудницу, которая не будет "подставлять" его при клиентах.

Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры организации и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Идея соревнования и лидерства была активно поддержана классиками марксизма-ленинизма и материализована в форме социалистического соревнования: стахановское движение, ударничество и новаторство, коммунистические субботники, движение за коммунистический труд. Дальнейшее развитие соревнования было заформализовано при попытке охвата всех трудящихся в 70-х гг. и окончательно похоронено после развала КПСС и кризиса экономики бывшего СССР.

Интересно, что западные, и прежде всего японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов, теорий "У" и "Т" и др. Полагаем, что после выхода из кризиса российские предприятия вернутся к необходимости организации соревнования как важнейшего средства роста производительности труда.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доброжелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

В жизни встречается немного людей, обладающих уникальным даром общения. Мне повезло в жизни. 10 лет я работал под руководством заведующего кафедрой строительного института проф. М. Г. Седова. Этот человек обладал удивительной доброжелательностью, мягкостью и мудростью, его поручения и задания чаще всего имели форму просьбы, в которой неловко было отказать. Он всегда первый приходил на помощь своим подчиненным, оказавшимся в сложной или конфликтной ситуации, постоянно заботился о росте молодежи, направлял в аспирантуру, помогал с защитой диссертации, лично ездил на защиты в другие города. С этой кафедры впоследствии вышли несколько докторов наук, более трех десятков кандидатов наук, крупные менеджеры. Сам М. Г. Седов опубликовал более 200 трудов. К сожалению, этот великолепный человек рано ушел из жизни.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. Подготовка к переговорам включает ряд

конкретных этапов. Лучше заранее подготовиться и ответить на ряд вопросов по содержанию, структуре и технике переговоров:

В чем Ваши нужды и опасения?

Какой исход переговоров для Вас более желателен?

Собраны ли необходимые факты, статистические данные, исторические сведения?

В чем Ваша сильная позиция?

В чем преимущества другой стороны?

Как можно облегчить согласие сторон?

На какие уступки Вы готовы пойти?

Важное значение имеет знание методов и технологии переговорного процесса. Так, целесообразно прислушиваться к взглядам другой стороны, рассказать, как состояние вопроса представляется Вам, постараться создать условия и климат доя переговоров по взаимовыгодному принципу "выиграть - выиграть". Излагайте свои мысли четко и кратко, не бойтесь твердой формулировки своих взглядов. При малейшем изменении ситуации в сторону проигрыша постарайтесь изменить угол зрения на проблему. Старайтесь чаще задавать вопросы для поддержания переговоров в нужном русле. Активно воспринимайте нападки на Вас с другой стороны и не оправдывайтесь, лучше нападать на проблему, чем на человека. Держитесь своей цели переговоров, а не заранее намеченного маршрута. Постоянно используйте обратную связь. Ведите магнитофонную или письменную запись переговоров. Избегайте прямых конфликтов. Когда почувствуете, что подошли к коллективной цели переговоров, остановитесь, зафиксируйте итоги и тихо празднуйте победу!

Контрмеры при недобросовестных приемах на переговорах:

пропускайте враждебные замечания мимо ушей или используйте их в положительных целях;

задайте нейтральный вопрос, введите партнеров в некоторое замешательство; раскройте их тактику, показав им, что Вы поняли ее; попросите изложить то же самое позитивно;

говорите спокойно и доброжелательно, меняйте направление беседы; согласитесь обсудить самый конфликтный вопрос позднее; попросите перерыв под предлогом, что Вы устали; попросите доказать справедливость того, что Вам предлагают; убедитесь в том, что Вас правильно поняли; прибегайте к юмору и смешным анекдотам.

Более детальная информация по переговорам приведена в ряде работ (64.

114).

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе. Анализ сущности конфликтов включает в себя несколько этапов, связанных с поиском ответа на вопросы:

В чем проблема?

Кто вовлечен в конфликт?

Каковы подлинные потребности конфликтующих?

Каковы опасения по поводу разрешения конфликта?

Методика разрешения конфликтов предложена в книге X. Корнелиус и Ш. Фэйр (64).

Разрешение конфликтов также включает ряд этапов: изменение представления о проблеме; уклонение от конфликтных ситуаций;

предоставление возможности конфликтующей стороне излить свои чувства, чтобы затем прийти к рациональному разрешению ситуации; согласование проблем и противоречий;

внимание более сильной стороны (руководитель) к более слабой (подчиненный); поиск соглашения и компромисса;

решение проблемы путем компромисса и снижения требований.

Возможные схемы конфликтных ситуаций показаны в табл. 3.3.3.

Таблица 3.3.3

Возможные схемы конфликтных ситуаций и результаты переговоров Стороны

конфликта Жесткий боец Дружелюбный

помощник Великий

примиренец Искусный

дипломат Жесткий боец Тупик. отношения

?>-проблемы Дружелюбный

помощник Жесткие

отношения

Соглашение

?>_ 4^ Компромисс или примирение

А Решение

проблемы

ф- А Великий

примиренец Компромисс

Быстрое

соглашение

?>_ 4^ Тупик

Ф- V Решение

проблемы

А Искусный

дипломат Решение

проблемы

Л Решение

проблемы

А Быстрое

соглашение Тупик Анализ показывает, что разрешение конфликта зависит не только от схемы переговорного процесса, но и от сочетания сил сторон конфликта. Так, жесткий боец и искусный дипломат чаще выигрывают переговоры, чем доброжелательный помощник и великий примиритель. Когда в переговорах участвуют по 2 чел., то та сторона, где среди участников присутствует женщина, имеет некоторое преимущество.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социальнопсихологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически, не реже одного раза в год, проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе. Уважаемый коллега!

Улучшение работы с руководящими кадрами требует научного подхода к их подготовке и оценке. Иногда нужно предоставить возможность руководителю и его ближайшим заместителям посмотреть на себя со стороны. Ваши откровенные ответы помогут в этом.

Данная анкета заполняется на "команду руководителей" организации. Чтобы получить всестороннюю оценку, необходимо участие в заполнении всех руководителей и подчиненных, проработавших в организации более 1 года.

Мы уверены, что Вы быстро и правильно заполните анкету. Для этого необходимо отметить крестиком правильный, на Ваш взгляд, вариант ответа по каждому руководителю.

При заполнении анкеты не советуйтесь с руководителем или коллегами, не читайте заполненные ими анкеты. Нам нужно знать только Ваше мнение. Иначе после анализа могут быть сделаны выводы, которые не будут отражать истинного положения и вместо улучшения могут ухудшить работу руководителя. Анализ анкет позволит улучшить руководство Вашим коллективом. Вопросы о стиле и качестве работы руководителя Варианты возможных ответов (выберите один из четырех) Фамилии

руководителей Иванов Петров 1. Знает ли руководитель порученное дело? 1. В деле разбирается очень хорошо 2. В порученном деле разбирается 3. Плохо разбирается в порученном деле 4. Не знаю 2. Работоспособен ли? 1. Очень работоспособен 2. Работоспособен 3. Не работоспособен 4. Не знаю 3. Принципиален ли? 1. Очень принципиален 2. Принципиален 3. Непринципиален 4. Не знаю 4. Требователен ли к подчиненным? 1. Очень требователен 2. Требователен 3. Малотребователен 4. Не знаю 5. Оперативен ли в решении вопросов? 1. Вопросы решает очень оперативно и качественно 2. Оперативен, вовремя принимает решения 3. Не оперативен в решении вопросов 4. Не знаю 6. Инициативен ли в работе? 1. Очень инициативен 2. Инициативен 3. Малоинициативен 4. Не знаю 7. Как относится к подчиненным?

Есть ли желание побеседовать с ними? 1. Очень внимателен, чуток и заботлив, с ним можно поговорить обо всем 2. Внимателен, чуток и заботлив, иногда можно побеседовать 3. Невнимателен, не проявляет заботы о подчиненных 4. Не знаю 8. Является ли экономным хозяином? 1. Рачительный хозяин, экономно расходует ресурсы 2. В основном поддерживает режим экономии 3. В хозяйстве беспорядок, поддерживает "халяву" 4. Не знаю 9. Как обращается с подчиненными? 1. Очень вежлив, высококультурен 2. Вежлив, достаточно культурен 3. Малокультурен, грубо обращается 4. Не знаю | | Вопросы о стиле и качестве работы руководителя Варианты возможных ответов (выберите один из четырех) Фамилии

руководителей Иванов Петров 10. Как относится к критике? 1. Правильно реагирует на критику, самокритичен 2. Относится к критике формально (признает ее, но выводов не делает) 3. Нетерпим к критике, зажимает ее 4. Не знаю 11. Является ли примером соблюдения дисциплины? 1. Высокодисциплинирован 2. Дисциплинирован 3. Не дисциплинирован 4. Не знаю 12. Повышает ли уровень своих знаний и умений? 1. Настойчиво и успешно повышает свои знания и умения 2. Повышает удовлетворительно, но не регулярно 3. Не повышает его, отстает от прогресса 4, Не знаю 13. Как использует свои должностные права? 1. Предоставленные права использует правильно 2. Не использует их в полную меру 3. Злоупотребляет своим служебным положением 4. Не знаю 14. Справедливо ли решает вопросы оплаты работников? 1. Решает вопросы всегда справедливо 2. Как правило, решает вопросы справедливо, но бывают ошибки 3 Решает вопросы несправедливо, думает о себе 4. Не знаю 15. Авторитетен ли он для Вас? 1. Очень авторитетен. Пользуется большим уважением 2. Авторитетен в достаточной степени 3. Малоавторитетен 4. Не знаю 16. Удовлетворены пи Вы стилем его работы? 1. Очень хороший стиль работы, настоящий лидер 2. Стиль работы не вызывает серьезных замечаний 3. Стиль работы не удовлетворяет в полной мере 4. Не знаю 11. Как Вы оцениваете его с точки зрения скромности? 1. Руководитель очень скромен 2. Скромен, не выделяется в коллективе 3. Нескромен, зазнается 4. Не знаю 18. Как Вы оцениваете его помощь подчиненным в работе? 1. Помогает советом и делом 2. Помощь малоэффективна 3. Не помогает, а только требует 4. Не знаю 19. Как он воспринимает все новое и передовое?

\

I 1. Сам высказываеттворческие идеи, поддерживает все идеи подчиненных 2. Часто осуществляет только свои творческие идеи, но иногда помогает проявлению творчества подчиненных 3. Не имеет творческих идей и слабо поддерживает новое, присваивает чужие идеи 4. Не знаю 20. Хотите ли Вы в дальнейшем работать с ним? 1. Очень хочу 2. Хотел бы 3. Не хотел бы 4. Не знаю Благодарим за помощь!

Как использовать анкету? Результаты анонимного анкетирования обрабатываются отделом персонала. По каждому руководителю определяется число ответов по каждому вопросу и делится на общее число анкет (процентное отношение). Сводные результаты в процентах доводятся до первого руководителя, их целесообразно обсудить на заседании правления (совета) организации. По результатам анкетирования следует провести организационные мероприятия (перевод руководителей, изменение структуры управления, направление на обучение "трудных руководителей", у которых ответы 3 и 4 имеют по 30% и более). Однако руководителю не следует забывать фразу Наполеона I: "Общественное мнение - это публичная девка". Часто убеждением можно сделать больше, чем насилием.

Эзоп

Психология - это наука о психике и закономерностях ее проявления и развития в процессе деятельности человека. Основателем психологии считают Аристотеля, который 2400 лет назад написал трактат "О душе". Это первое систематическое изложение психологических явлений. Термин "психология" был введен в научную практику в XVIII в. немецким философом X. Вольфом. На рубеже XIX и XX вв. возник кризис философии. Выходу из него способствовали возникшие почти одновременно учения бихевиоризма (от англ. behaviour - поведение) и психоанализа. Активное развитие психологии связано с трудами 3. Фрейда (158). В настоящее время имеется несколько научных ветвей психологии: психофизика, психофизиология, психотехника, психология труда, психотерапия, психоанализ, инженерная психология, бихевиоризм, психология управления. С точки зрения проблемы работы с персоналом наибольшее значение имеет психология управления, изучающая поведение людей в процессе общественного производства.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на рис. 3.3.5. Дадим их характеристику.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

комфортный психологический климат в коллективе;

формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивация влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциат человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно несколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений

Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

В сфере управления типизация личностей играет большую роль в совместном анализе с мотивацией и поведением в социальной группе. Можно предложить такую классификацию типов личности:

организаторский тип, с ярко выраженным стремлением к руководящей работе и лидерству в коллективе;

аналитический тип, ориентированный на выполнение работ с большим удельным весом логики и анализа, характерный для ученых;

инженерный тип, характеризующий наклонности людей к выполнению расчетов, черчению, конструированию, программированию;

творческий тип, в котором преобладает образно-художественное восприятие мира с минимальными логическими обобщениями, характерный для деятелей литературы, искусства, поэзии, музыки и др.;

интуитивный тип, для которого внешние обстоятельства (сон, погода, ситуации, влечения) имеют доминирующее воздействие, более свойственный исполнителям, служащим, выполняющим работу с миниматьным объемом сложности и ответственности.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический.

Сангвиник - спокойный, уравновешенный, подвижный в поведении, самооценка соответствует оценке окружающих, уровень притязаний соответствует реать- ным возможностям. Отличается трудолюбием и высокой работоспособностью. Слабая черта - неумение перестраиваться в резко меняющихся ситуациях. Тип мышления - предметно-действенный.

Флегматик - эмоционатьно устойчив, тип мышления преимущественно кон- кретно-образный, темп мышления замедлен, уровень притязаний ниже реальных возможностей, чрезвычайно устойчив к работе в условиях монотонии, для вхождения в новую среду требуется период адаптации 6-7 месяцев, преимущественный фон настроения - благодушный, выражение лица "застывшее". Элементы Характеристики Психологическое

планирование 1 .

Цели і

Критерии 1

Методы 1

Нормативы 1

РезультатыОтрасли

психологии 1 1 1 1 1 Психофи

зиология Психоанализ Психология

труда Психология

управления Психо

терапия Тип

личности Организатор

ский і

Аналити

ческий і

Инженерный і

Творческий Интуитивный Темперамент 1 " 1 1 1 Сангвинический Флегматический Холерический МеланхолическийХарактер

человека Черты Отношения характера человека

і Интроверт

К окружающей действительности

К другим людям

Экстраверт

К себе

К работе

Направленность

личности

Потребности

Мировоззрение

Интересы

Мотивы

Убеждения

X

X

Интеллектуальные способности

Уровень

интеллекта

Сознание

Память

Творчество

Мышление

Логистика

X

X

X

X

Анализ

Ощущения

Синтез

Индукция

Дедукция

Восприятие

Методы

познания

Холерик - эмоционально неустойчив, вспыльчив, мимика чрезвычайно подвижная, темп мышления ускорен, тип мышления - абстрактно-логический, очень высокая коммуникабельность, сверхнормативная активность в короткий период чередуется с паузами. Познавательные психологические процессы (внимание, восприятие, память, воображение) чрезвычайно подвижны. Уровень притязаний - выше реальных возможностей.

Меланхолик - эмоционально чувствителен, склонен к волнениям, высокая внутренняя тревожность, стрессоустойчив при работе в размеренном ритме. Хорошо адаптируется к быстро меняющимся социальным ситуациям, хорошо чувствует партнеров по общению и создает для них обстановку повышенного эмоционального комфорта. Уровень притязаний, как правило, ниже реальных возможностей, за исключением лиц с демонстративной акцентуацией характера.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерывает вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окружающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя. Типичными экстравертами в истории были Петр I, летчик В. П. Чкалов, в искусстве - киногерои Ч. Чаплина.

Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, поэтому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты настораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре. Типичные интроверты И. Сталин и чеховский "человек в футляре".

Характеры с точки зрения отношения человека к внешнему и внутреннему миру можно рассмотреть по отношению к окружающей действительности и к другим людям (позитивное, нейтральное, негативное), по отношению к себе (завышенное, нормальное, заниженное) и к работе (учебе).

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений. Эти вопросы подробно рассмотрены в главе 3.1 учебника "Мотивация и потребности".

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, определения альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, основан на изучении межэле- ментных связей, построении системы из отдельных элементов, исследовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез используются совместно, например при построении схемы организационной структуры управления предприятием.

Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследования разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипотеза (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономерностях. Примером применения методов индукции и дедукции является разработка философии предприятия.

Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. Философия рассматривает познание как процесс от живого созерцания до абстрактного мышления.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов производства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспитания сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Графические образы составляют неотъемлемую часть инженерной деятельности, особенно с применением современных мультимедийных технических средств, когда проектирование новых технологий идет на компьютере. Визуальные образы весьма полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обеспечить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические образы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формируются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы формируются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплощения образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, графические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко используются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обоснования принимаемых решений.

Художественные образы являются важным компонентом дизайна помещений офисов, формирования культуры управления и технической техники. Графические образы широко используются в регламентации управления (схемы, графики, модели, генпланы) и для обоснования принятия решений. Аудиовизуальные образы являются неотделимой частью современной компьютерной и телевизионной техники, обеспечивающей работников своевременной информацией в режиме диалога человек-машина. Знаковые образы позволяют использовать математические методы для принятия управленческих решений (матрицы, модели управления, кроссворды и др.).

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, бандформирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Например, товарищеский суд в кинофильме "Афоня" превратился из осуждения в фарс.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Этот метод стоит на грани двух главных методов воздействия - принуждения и убеждения.

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь нейтральное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату'. На производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, пока работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассматривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, тс собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни: "Водитель, посланный в служебную командировку на автомобиле, погиб в автокатастрофе. После его похорон, организованных за счет предприятия, плачущая жена резко сказала начальнику автоцеха:

Вы убили моего мужа.

Да, - негромко ответил он. - Вы совершенно правы".

Женщина ничего не сказала. Она ожидала чего угодно - оправданий, возмущения, благородного негодования, но только не чистосердечного признания. Они обменялись еще двумя-тремя фразами. Женщина ушла, на прощание обронив у двери: "Спасибо... зато, что не солгали... "

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Она подробно описана в художественной литературе (герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма "Граф Монте-Кристо" и мн. др.). Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользоватся им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Допустим, Вы едете по заводу и видите группу молодых рабочих в зеленой зоне отдыха цеха. Обеденный перерыв закончился. "Не правда ли, сегодня жарко?" - замечаете Вы. "Да". - "Солнце палит. Ведь палит?" - "Да". - "Наверное, жажда замучила?" - "Да". - "Пора отпусков впереди. На речку хочется?" - "Да". - "Вы ведь работаете вполсилы?" - "Да, вероятно, так".

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопере- живания: "Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?"

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть проста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом лести являются люди и их качества, а предметом комплимента - вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям. Если сказать уже немолодой женщине: "Как вы молодо выглядите", - это может ее обидеть. Если сказать так: "Мы не виделись пять лет, а Вы прекрасно выглядите и даже похудели", - это будет комплимент.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвата опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов, замени инструмент" - это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение — совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков. Формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе:

"ангельское", настроенное на образцы сверхъестественного поведения, отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа "человек человеку друг, товарищ и брат". Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех государствах носителями высокой морали считаются аристократия, священнослужители и интеллигенция;

нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали, допускающее отклонения и недостатки ("слаб человек"), признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится большая часть общества и трудового коллектива;

аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей. Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива (пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества ("бомжей"):

"дьявольское", т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали, противостоящее "ангельскому" поведению. В религии хорошо описаны образы дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые представители преступного мира (убийцы, насильники).

Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы психологического воздействия (табл. 3.3.4). Поведение н способы воздействия Поведение Способы воздействия "Ангельское" Подражание, совет, просьба, похвала, комплимент Высокоморальное Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала, намек Нормальное Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала, просьба, порицание, плацебо, метод Сократа Аморальное Принуждение, осуждение, убеждение, требование, внушение, "взрыв" "Дьявольское" Принуждение, осуждение, наказание, "взрыв", запрещение Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Чувства связаны с представлением о конкретном или обобщенном объекте. Они отражают нравственные переживания человеком его реальных отношений с окружающей средой в виде эмоций. Различают такие виды чувств:

нравственные, возникающие в результате отражения человеком его взаимоотношений с другими людьми и соблюдения моральных норм;

эстетические, возникающие при созерцании прекрасного, восприятии произведений искусства;

патриотические, отражающие принадлежность к национальности, конкретному государству, любовь к Родине и т. п.;

интеллектуальные, отражающие степень познания истины, мыслительные способности, жажду новых открытий.

По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния:

умиротворение - состояние полного эмоционального покоя, удовлетворения и успокоения;

причастность - состояние непосредственного отношения к конкретному внутреннему состоянию другого человека или к результатам совместного труда;

переживание - состояние беспокойства, страдание из-за чего-то, волнение в связи с ожиданием встречи, трудной беседы, состязания, драки и др.;

угроза - запугивание, желание причинить кому-то зло, вред, учинить расправу. Всегда приводит к накоплению негативных эмоций:

ужас - чувство сильного страха, доходяшее до подавленности и оцепенения. Эмоции - конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. Психологи различают несколько тысяч различных проявлений эмоций. В зависимости от реакции эмоции могут быть:

положительные - радость, удивление, удовольствие, похвала, благодарность и др.; отрицательные - гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и др.; амбивалентные - противоречивые эмоции как с положительной, так и с отрицательной окраской: ревность, соперничество, флирт, намек и др.

Настроение характеризует слабо выраженное эмоциональное переживание, чувство, еше не достигшее устойчивой и осознанной определенности. Бурные проявления эмоциональных переживаний переходят в аффекты. Аффект длится обычно недолго, но человек успевает в короткие мгновения сказать "все. что он думает", потратить огромное количество эмоциональной энергии. Типичное проявление чисто русского менталитета заключается в том, что прежде чем сделать какое-то дело, надо разругаться с коллегой, устроить конфликт в коллективе, на- грубить руководителю: "Я не буду это делать!" Причем это наблюдается в колхозах, рабочих бригадах, школах, НИИ и государственных органах. Что выбивает нас из колеи и как с этим бороться? Некоторые эмоциональные состояния показаны в табл. 3.3.5.

Таблица 3.3.5

Что выбивает нас из колен и как с этим бороться? Что выбивает нас из колеи? Как бороться? Чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи Застраховаться зозргмя, чтобы получить компенсацию ущерба Смерть близких родственников Помощь родстзенникоз и друзей, повторная женитьба (замужество) Несправедливые наказания и публичное осуждение, лишение вознаграждения Вспомнить распятие Христа, сожжзниз Д. Бруно

и т. п. Лишение вознаграждения и премии, пристрастная критика Занять деньги и купить нозую ЗЗ'-ЦЬ Н.13ЛО руководству Конфликты с руководителем и коллегами Прочитать книги по конфликтологии и теории человеческих отношений (4, 54, 37. 1 14, 155, 153) Потеря авторитета в коллективе Поступить на курсы повышения «аг.'.гЬикзции, не нарушать философию предприятия Нарушение комфорта и безопасности Сменить рабочее место, обменять квартиру Длительная работа без отдыха и переутомление Уйти зо внеочередной отпуск, взлть отгулы Личная безопасность Обратиться в милицию или ;< местному ззторитэту Постоянная нехватка денег Снизить уровень потребностей и искать более оплачиваемую работу Нарушение привычного ритма производства Подумать, что можно сделать, заполнить простой и неполную занятость личным развитием Низкое качество сервиса и бытовых услуг Делать все дома, купить новую бытовую технику Получение трудной и объемной работы перед отпуском Отменить отпуск или уйти на больничный Стрессы

Стрессы, по мнению некоторых специалистов (47, с. 249-255) - это то давление в мире, которое.приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Другие полагают, что эмоциональный дискомфорт - это стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. Третьи рассматривают стресс з физиологических терминах, как реакции организма: изменение давления хрози, сердцебиения. гормонального уровня. Мы будем определять стресс как реак; -ню челсзе- ка на раздражающие стимулы (стрессоры) в окружающей обстановке. Это стачает, что силы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и умственные функции человека. Стресс обычно ассоциируется с негативными реакциями. Однако он может иметь и положительное значение для человека. Сгресе способствует мобилизации усилий человека, благодаря чему мы успеваем выполнить в срок отчет, быстро справиться с заданием, решить проблему и т.д. Мы з данном случае признаем позитивные аспекты стресса, но в основном свое 2нм.\::.н;;е сосредоточим на отрицательных сторонах этого явления.

Стрессы, связанные с работой, способствуют целому ряду заболеваний, таких, например, как болезнь коронарных сосудов, гипертония, язвы пищеварительных путей, колиты, и, кроме того, многочисленным психологическим явлениям, таким, как тревожное состояние, депрессия.

Исследования показали, что стрессы непосредственным образом влияют на эндокринную систему', сердечно-сосудистую систему, а также на эмоциональную сферу. Кроме того, стресс оказывает общее нарушающее воздействие на организм в целом. Связь между стрессом и заболеваниями еще должна изучаться медиками.

Изменения на работе и в окружении человека неизбежны. Слишком часто менеджеры недооценивают то, как изменения могут вывести человека из равновесия. Прежде всего человек ощущает, что не соответствует обстановке, т.е. его навыки и умения, возможности и цели не подходят к новым условиям, в которых ему приходится сейчас работать. Несоответствие проявляется в чувстве утомления, в изменении поведения, в предчувствии инцидента, в ослаблении умственных способностей, растущем кровяном давлении, больших потерях времени. Исследования показывают, что стрессы, вызываемые неуравновешенностью или недостатком соответствия, обходятся дорого. Цена для предприятия выражается в преждевременной смертности работников, более высоком уровне несчастных случаев, снижении качества и сроков выполнения работы, растущей текучести кадров и многих других последствиях.

Для того чтобы уменьшить потери, которые несет предприятие в связи со стрессами, прежде всего необходимо определить стрессоры, приводяшие к этим инцидентам. На рис. 3.3.б показаны некоторые из личных и окружающих стрессоров, ведущих к нарушениям в человеческом организме. Эта модель показывает, что стрессы вызываются взаимодействием людей и их окружением. Именно самоощущение человека и его взгляд на ситуацию на работе могут вызвать стресс.

Перегрузки также могут вызвать стресс. По данным наших исследований, загрузка структурных подразделений составляет от 60 до 180% от наличия трудовых ресурсов, а для отдельных работников эти данные еще выше (37, с. 238).

Если перегрузки могут вызвать переутомление и рост вероятности инцидента, то потери времени, по данным наших исследований, составляющие до 24% от фонда рабочего времени, вызывают у человека скуку. Скучающий работник стремится не выходить на работу, чаще остается дома. От этого он начинает хандрить. В результате он попадает в порочный круг, когда недостаток деятельности (физической, психической, умственной) усугубляет его положение.

Ролевой конфликт возникает при противоречии между надеждами и требованиями работника и ожиданиями его коллег по работе. Он возникает всегда, когда одни обязанности, связанные с определенной ролью, трудно сочетать с другой ролью того же лица. Иногда такое сочетание просто невозможно.

Исследователи находят, что конфликт вызывается неудовлетворенностью работой и повышенным состоянием тревожности. Он связывается с состоянием, которое может привести к серьезным сердечным заболеваниям, росту кровяного давления, снижению аппетита. Ролевой конфликт ведет к ухудшению рабочего состояния, физиологическим и психологическим изменениям. Стрессоры в окружающей Организации труда

Количесгиениая иерегрулка, качественная перегрузка, необьяспенмые

перемены, плохое планирование,

плохое рабочее моею

Структура управления

Реорганизация, нечеікая структура, слабая коммуникация, недостаток соучастия, неправильно определенная иерархия, иечеікое распределение функции

Внеорі аншацпонные фак горы

Семья, экономики, друзья, 00С10Я- іельстиа жшнн, преступность, росі цен, уропень жпгшн, здоровье, образование, банкротство фирмы

среде и и а работе

Роль на работе

Ролевой конфликт, ролевая неясность, ответственность за людей, недостаток поддержки со стороны руководства, недостаток власш, падение авторитета

Оценка н расстановка

Замедленное продвижение, слишком быстрое продвижение, несправедливость в оценке, недостаток должностной подготовки, недостаток возможное геП для продвижения

Климат и отношении

С руководителями, с подчиненными, с сотрудниками, с клиентами, с рабочими

Личные стрессоры

Смерть близких, скандалы и развод супругов, болезни и травмы, стихийные бедствия, сексуальные трудности, финансовые затруднения, изменение состава семьи, брак, низкое качество и низкая результатн в ноеть работы, перемещение и понижение в должности, изменение личных привычек, предательство друзей н коллег, смена места жительства и работы, крушение идеалов жизни

Социальные

Изменение морали, ухудшение партнерства, проблемы в общении, конфликты в коллективе

Психологические

Психические расстройства, негативное поведение, изменение мотивации, повышенная эмоциональность в работе

Физиологические

Растущее кровяное давление, высокое содержание холестерина, сердеч- но-сосуднстые заболевания, заболевания желудочно-кишечного тракта

Организационные

Прогулы, текучесть, низкая производительность, неудовлетворенность работой, низкое качество труда Управленческие

Рис. 3.3.6. Модель для изучения стрессов

Смена лидеров, изменения в структуре, неформальные группы, система работы с персоналом, методы управления Обстоятельства жизни. Ученые Холмс и Рейх исследовали влияние обстоятельств жизни на появление стрессов и построили количественный ряд оценок для каждого обстоятельства, рассчитывая их в порядке силы воздействия. Ими были рассмотрены по построенной счетной системе истории болезней и жизненные обстоятельства пациентов. При анализе выяснилось, что если оценочная шкала стрессов была высокой, то высокой была и вероятность заболеваний. Шкала представлена в таблице 3.3.6. Люди, имеющие свыше 300 очков, относятся к группе с высокой вероятностью развития язв, мигреней, колитов, сердечных заболеваний. Исследования Холмса и Рейха показали связь между изменениями в жизни (стрессорами) и снижающейся сопротивляемостью к болезням. Эта связь иллюстрируется, например, такой информацией: в течение первого года после смерти супру га смертность среди вдовцов и вдов в 10 раз выше, чем у людей того же возраста, не испытавших подобной утраты. Точно так же среди разведенных людей заболеваемость после первого года в 12 раз выше, чем у живущих нормальной семейной жизнью.

Таблица 3.3.6

Количественная шкала стрессов Жизненные события Оценка 1. Смерть супруга 100 2. Развод супругов 73 3. Разъезд супругов 65 4. Заключение в тюрьму 33 5. Смерть близкого родственника 63 6. Серьезная травма или болезнь 53 7. Вступление в брак 50 8. Пожар на работе 47 9. Примирение с супругом 45 10. Отставка с работы 45 11. Серьезные изменения в здоровье или поведении члена семьи 44 12. Беременность 40 13. Сексуальные трудности 39 14. Появление нового члена семьи (рождение, усыновление) 39 15. Реорганизация или банкоотство фирмы 39 16. Крупное изменение в финансовом отношении 38 17. Смерть близкого друга 37 18. Перевод на другое место работы 36 19. Резкое изменение количества споров с супругом 35 20. Крупная закладная (на покупку дома и т.п.) 31 21. Лишение права пользования закладной или кредитом 30 22. Изменение должности 29 23. Сын или дочь покидают семью 29 24. Юридические пооблемы 29 25. Крупные достижения на работе 28 26. Жена начинает работать (оставляет работу) 26 27. Начало или окончание формального обучения 26 28. Крупное изменение в условиях жизни 25 29. Изменение личных привычек 24 30. Трудности общения с руководителем 23 31. Крупные изменения в условиях и расписании работы 20 32. Смена места жительства 20 33. Смена школы 20 34. Смена обычного типа отдыха 19 35, Смена религиозной активности 19 36. Крупные изменения в социальной деятельности 18 37, Небольшой заем или закладная 17 38. Изменения в привычках, связанных со сном 13 39. Изменения числа членов семьи, живущих вместе 15 40. Крупные изменения в привычках, сзязанных с едой 15 41. Отпуск 13 42. Рождество 12 43, Небольшие непонятности с законом 11 Пояснение к таблице. Рассмотрите все из перечисленных событий, если они имели у Вас место за предыдущий год. Подсчитайте очки. Число 150 и ниже - означает относительно низкое число изменений в жизни и низкую вероятность связанных со стрессом нарушений здоровья. От 150 до 300 очков говорят о 50%-ном шансе значительного расстройства здоровья в течение последующих двух лет. Число очков свыше 300 повышает эту опасность до 80%.

Обнаружение стресса менеджером у себя и работников осуществляется множеством способов. Хорошо обученный психолог или терапевт может использовать тесты, опросы, историю болезни для изучения данных проблем. Менеджер также может на работе определять эти ситуации и стрессовые проблемы, не являясь профессионалом. Он должен, прежде всего, отслеживать неожиданные, необъяснимые изменения в настроении, повышенную эмоциональность и напряженность. Следует обратить внимание, если хороший работник стал допускать брак, пунктуальный - опаздывать. Это слишком серьезное изменение в поведении и сигнал стресса.

Стрессовая реакция возникает, когда человек подвергается воздействию того или иного стрессора. При этом его мозг быстро определяет, что несет с собой данный стрессор: угрозу или пользу? Затем следует стрессовая реакция - качественно всякий раз одна и та же, но по силе и продолжительности зависящая от стрессора, а также от психологического и физического состояния человека. Стресс представляет собой цепную реакцию физиологических изменений: содержание адреналина в крови увеличивается; сердце бьется быстрее; давление повышается; кровь отливает от конечностей; обмен веществ в организме усиливается; уменьшается кровоснабжение брюшной полости; повышается приток крови в мускульную систему; дыхание становится более поверхностным и учащенным; мускулы напрягаются; обостряются чувства;

понижается тонус кишечника, замедляется пищеварение; ослабляется иммунная система.

Все эти изменения оказывают воздействие на мозг. Если они достаточно сильны, то обеспечивают психологическую готовность, которая выражается следующим образом:

работа мозга активизируется;

повышается способность разбираться в текущей обстановке:

решения принимаются быстрее;

улучшается память;

возрастает концентрация внимания.

Стрессы в жизни неизбежны. Есть два способа приспосабливаться к стрессам. Первый - через изменения в методах, организации, технологии, структуре производства и по необходимости в других условиях - устранение источника стресса. Второй подход имеет отношение уже непосредственно к стрессам и состоит в том, чтобы попытаться справиться с ними индивидуально.

Индивидуальные программы по нейтрализации стрессов включают медитацию, тренинг, упражнения, диету и даже молитву. Эти программы подходят для некоторых людей. Они помогают человеку почувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить силы.

Существует также программы по нейтрализации стрессов на уровне всей организации. Специалисты фирмы могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для организации специальных семинаров. Эти специалисты, кроме того, могут рекомендовать структурные, производственные и другие изменения, которые способствовали бы в итоге улучшению самочувствия сотрудников фирмы. Например, "Levis Strauss & С0" проводила программу, в которой на ежедневных семинарах участвовало 1500 сотрудников. Преподавались техники расслабления, самомотивационные процедуры, исследовались жизненные задачи, проводилось обучение способам изменения поведения. Программа может быть сосредоточена и на выявлении индивидуальных стрессов.

Служба управления персоналом должна играть важнейшую роль в программе борьбы со стрессами.

Некоторые приемы нейтрализации стрессов

Планирование. Со многими стрессами в личной жизни и на работе можно справиться с помощью планирования. Уделите какое-то время для уяснения Ваших личных и служебных задач. На работе установите определенное время для планирования деятельности на следующий день. Как эта деятельность соотносится с Вашими личными целями или целями Вашей компании?

Физические упражнения. Регулярные упражнения очень полезны для физического здоровья человека; они могут помочь Вам избежать стрессов, поскольку являются хорошим выходом для отрицательной энергии, благотворно влияют на физическое состояние. Конечно, перед тем, как приступить к напряженной программе, следует проконсультироваться у специалистов.

Диета. Продолжительный стресс может привести к образованию недостатка витаминов, ослаблению организма, создает условия для слишком сильной восприимчивости к болезням. Кроме того, во время стрессов нормальный режим питания нарушается. Поэтому очень существенным является выдерживание правильной диеты.

Психотерапия. Проведение психологического тестирования, широкое использование разнообразных техник, обычно рекомендуемых специалистами.

Психоанализ. Форма психотерапии, при которой исследуются подсознательные основания ненормального поведения.

Медитация и расслабление. Занятия аутотренингом со специалистом, а также медитацией, в т.ч. трансцендентальной, йогой, дзен-буддизмом и пр.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключаются в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.

Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, соблюдения прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем руководства.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Поэтому важно знать и прогнозировать воздействия социально-психологических методов на работу персонала. В таблице 3.3.7 приведены примеры позитивного и негативного воздействия социально-психологических методов управления в работе с персоналом предприятия. Позитивные и негативные методы социально-психологического воздействия Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия 1. Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников

Разработка философии организации, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений

Четкое следование философии организации на всех уровнях управления и во всех подразделениях

Обеспечение соответствия государственной и внутрифирменной кадровой политики

Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников

Реализация принципов патернализма: сотрудники фирмы образуют одну большую семью ("один за всех и все за одного") 1. Применение размытого морального кодекса, основанного на двойной морали

Отсутствие философии организации, ориентация только на формальные взаимоотношения сотрудников

Нарушение общественных и внутрифирменных норм поведения в угоду личным интересам лидеров и руководителей

Доминирование внутрифирменной кадровой политики над государственной, религиозными нормами поведения и общественной моралью

Игнорирование корпоративной культуры и поддержка групповых интересов подразделений

Реализация принципов индивидуализма, личных интересов и поощрение только лучших членов коллектива 2. Эффективные социальные методы воздействия

Постоянное проведение социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата и роли руководителей

Проведение интервьюирования и личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства

Использование социальных экспериментов, предшествующих кардинальным изменениям в коллективе (перестройке структуры, оплаты труда, смене лидеров)

Планирование социального развития коллектива на основе обеспечения роста жизненного уровня и социальных нормативов

Поддержка соревновательности и инициативности сотрудников, накопленных традиций 2. Неэффективные социальные методы воздействия

Игнорирование социологического анкетирования и поддержка неформальных методов сбора информации (слухи, сплетни и др.)

Поддержка формальных правил взаимоотношений и создания барьеров в звене руководитель - подчиненный

Игнорирование социальных экспериментов, проведение радикальных изменений без подготовки и информирования коллектива

"Сбрасывание" проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса

Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование соревновательности и инициативности сотрудников 3. Рациональные психологические методы воздействия на персонал

Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе четкого соблюдения прав человека и психологических методов исследования

Эффективное использование психологических методов мотивации: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение (теория "У")

Проведение психологического тестирования сотрудников и организация индивидуальной работы с ними с учетом типа личности, темперамента

Организация психологической службы в организации и психологических консультаций для сотрудников

Проведение психологических тренингов и семинаров для руководителей всех уровней управления 3. Неэффективные психологические методы воздействия

Создание нервозности и психологического дискомфорта в коллективе, игнорирование прав человека и психологических методов

Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание (теория "X")

Отсутствие или эпизодическое тестирование сотрудников и работа с ними без учета свойств личности ("рабочая лошадь")

Увольнение социальных психологов или игнорирование их роли в коллективе. Попытка некоторых руководителей самим проводить тестирование ("псевдопсихология")

Игнорирование психологических тренингов или проведение их только для высшего руководства На собрании акционеров Александрова избрали директором предприятия. Его предшественник ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в трудном финансовом положении. До этого Александров три года работал заместителем директора по экономике. Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скорее флегматик и сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух заместителей. Имеется несколько кандидатур с разными наборами деловых качеств и психологией взаимоотношений.

Иванов ориентирован на человеческие отношения, стремится к тому, чтобы в коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтов. Однако он много времени уделяет контактам и коммуникациям и не всегда добивается выполнения плановых показателей по подразделению. Решения и указания Иванова не всегда конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.

Петров ориентирован на работу и достижение конечных результатов. Он еще молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных целей, используя авторитарный стиль руководства. В интересах дела Петров идет на обострение отношений, невзирая на лица и не учитывая психологию сотрудников, за что получил прозвище "карьерист".

Сидоров предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении заданий руководства, требователен к подчиненным, поддерживает со всеми формальные отношения. В коллективе его называют за глаза "сухарем". План подразделение выполняет, но текучесть кадров больше, чем в других подразделениях.

Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма грамотный и авторитетный руководитель с большим опытом работы, сотрудники его любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока сильно на работу не влияет.

Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителями Александрова?

Практическое занятие "Психология контакта"

Перед Вами (табл. 3.3.8) восемь ситуации, взятых из реальной жизни. Прочтите описание каждой ситуации и решите, какой вариант из колонки справа лучше подходит для поддержания разговора. Правильно выбранный вариант даст возможность продолжить искренний разговор с собеседником.

Таблица 3.3.8

Варианты разрешения некоторых жизненных ситуаций * Ситуация (высказывание) Фраза для поддеожания оазговооа 1. Молодой рабочий уже месяц работает в бригаде. В беседе с начальником цеха сказал: "Я не могу сказать почему, но я не чувствую сэбя полноправным членом бригады. Всэ там приятные люди, однако они как-то замкнулись в тесный кружок, я чувствую сабя чужим среди них. Может быть, это надумано мною ? Не знаю" Почему бы Вам не сделать ребятам что-либо приятное?

Вам кажется, что группа Вас не принимает? Кажется, что Вы чем-то не нравитесь членам бригады?

Вы думаете, что они должны считать Вас сзоим? 2. Молодой рабочий сказал: "Мне неудобно говорить, но мне не нравится, что моя мать решает за меня буквально все. Она совсем не дает мне проявить самостоятельность. Да и к отцу она относится так же" Вы думаете, что отец должен быть потзерже? Вам не нравится, что Ваша мать слишком строга, а отец слишком мягок?

Вы переживаете, что не восхищаетесь своими родителями?

Когда Вы вне дома, то чувствуете облегчение? 3. Бухгалтер сказал сзоему начальнику: "Я уже давно работаю на этой должности и не помню случая, чтобы меня заставляли переделывать мой отчет. Вы первый, кто это сделал. Возможно, з отчете есть какие-то неточности, никто от них не застрахован. Но переделывать зсе!.." Вы считаете, что несправедливо застазлять Зас устранять Ваши же ошибки?

Надеюсь, Вы проверили отчет перед тем. как показать его мне?

Вам кажется, что Вас обвиняют за мелкие неточности?

Вы считаете, чтс я слишком придираюсь?Ситуация (высказывание) Фраза для поддержания разговора 4. Передовой рабочий, которого мастер посылает в поликлинику, говорит: "Да у меня ничего не болит, но если Вы так хотите, я, конечно, схожу" Может, Вы правы, но посмотрим, что скажут доктора.

Я забочусь прежде всего о вашем здоровье.

Вы не хотите идти ко врачу?

Вы согласны идти ко врачу? 5. Рабочий говорит бригадиру: "Я не хочу работать вместе с Петуховым. Он лодырь, слишком много думает о себе, а сам жалуется, что ему не помогают. Мне надоело делать за него его же работу" Вы считаете, что Петухова надо подтянуть? Петухов не хочет работать с Вами, не так ли?

Вы считаете, что Петухов вносит разлад?

Вы думаете, что Петухова лучше перевести на индивидуальный наояд? 6. Молодого рабочего, допустившего брак, вызвали для объяснения. Войдя к руководству, он сказал: "Не пойму, зачем Вы вызвали меня. Я ни на что не жалуюсь, кроме того, меня оторвали от работы. Прошу Вас, не задерживайте меня, работа стоит" Вы считаете, что помощи Вам не нужно?

Вы не верите, что Вам могут помочь?

Вы думаете, что Вам будут читать нотацию? Не делайте поспешных выводов 7. На заводе идет смена поколений. Молодые рабочие заменяют пенсионеров. Опытный работник, который уходит на пенсию, зашел в кабинет к руководителю: "Извините, мне как-то не по себе. Всюду устанавливают новое оборудование, техника что надо... Однако кто будет делать мою сложную работу наладчика? Я тут прикинул... по- видимому, мой опыт еще пригодится" Вы считаете, что новое оборудование пока у нас преждевременно?

Вы хотите сказать, что новая техника не заменит сложную ручную работу?

Вы не спешите уходить на пенсию?

Вы готовы работать наставником молодых рабочих? 8. Начальник сделал замечание своему секретарю, уже немолодой женщине, за несвоевременное выполнение поручения. Та сказала: "Итак, я поняла что отработала свое и мне надо уступить дорогу более молодой особе..." Вы думаете, что к Вам придираются?

Вы думаете, что я хочу, чтобы Вы ушли?

Вы считаете, что в приемной нужен более молодой, но менее опытный секретарь?

Вышестоящий руководитель был недоволен, и я считал своим долгом довести это до Вашего сведения * В таблице использованы материалы из книги: Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. С. 222-224. Автором внесены дополнения и уточнения.

РЕЗЮМЕ:

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы.

Административные методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине, ответственности и взыскании.

В составе административных методов выделяют способы организационного, распорядительного, дисциплинарного, материального и административного воздействия на людей, которые отличаются формами ответственности и взысканий за нарушения.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом и направлены на группы людей и их взаимоотношения в процессе производства. Они базируются на использовании социального планирования, социологических методов исследования, личностных качеств, морали, партнерства, соревнования, общения, переговоров и конфликтов.

Психологические методы направлены на личность человека и представляют собой совокупность приемов воздействия на поведение работников для достижения поставленных целей управления.

Психологические методы базируются на использовании совокупности взаимосвязанных элементов: психологического планирования, отраслей психологии, темпераментов, типов личности, черт характера, интеллектуальных способностей, методов познания, психологических образов, способов психологического воздействия, поведения, чу вств и эмоций, стрессов.

7. Стрессы - это то давление в мире, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта, хотя и способствует мобилизации усилий человека для решения проблемы. Рекомендуется изучить модель стресса и планировать последствия стрессов.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

Какие существуют принципиальные различия между методами по способам воздействия на персонал?

Назовите пять способов административного воздействия на персонал.

Какие стимулы и рычаги находятся в основе экономических методов управления?

Назовите основные элементы, регулируемые с помощью экономических методов управления.

Какие отношения управления регулируются с помощью социологических методов?

Назовите основные элементы классификации социологических методов управления.

На что направлены психологические методы управления (объект воздействия)?

Назовите основные темпераменты и типы личности людей.

Назовите основные способы психологического воздействия на людей.

Что такое стресс? Какие приемы повышения стрессоустойчивости Вам известны? Манеры выказывают нравы подобно тому, как платье обнаруживает талию.

Ф. Бэкон