3.1.4. Качество трудовой жизни

Труд - источник богатства.

К. Маркс

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом капиталистическом обществе как один из главных стимулов производительного труда.

Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень ВНП страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния па конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия фирмы. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

позитивное влияние наличную жизнь; нормальные отношения профсоюзов и администрации; лояльность персонала к организации; отсутствие апатии к труду, в личной жизни; развитие и эффективное использование кадров;

участие работников в делах предприятия; продвижение, основанное на заслугах; прогресс в достижении карьеры; хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий позволил нам предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни (рис. 3.1.11). На качество трудовой жизни влияют такие группы показателей: трудовой коллектив; оплата труда; рабочее место; руководство предприятия; служебная карьера; социальные гарантии; социальные блага.

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности - в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина по сравнению с другими предприятиями региона будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод - торговец на рынке, терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфортность заставит искать более достойное место работы. Когда я учился в аспирантуре в Москве, я ежедневно тратил 3 ч. на дорогу, а наш офис находился в подвальном помещении. Это запомнилось на всю жизнь, и больше работать в таких условиях не хочется.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 14% от общего фонда времени, отпущенного ему жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение. К числу показателей данной группы мы относим доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, - вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Вопросы карьеры были рассмотрены нами в разделе 1.5 книги. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали. Приведу личный пример. Когда я работал доцентом кафедры, я очень хотел быть заведующим, чтобы иметь возможность реализовать свои идеи, программы и концепции в творческом коллективе. Место было занято. Поэтому в 1988 г. мною была создана Нижегородская школа эффективного управления, где совместно с преподавателями была реализована новая концепция обучения бизнесу. Когда через три года мне было предложено место проректора государственного вуза, я отказался, т.к. знал, что там, в условиях бюрократии, не смогу в полной мере реализовать свой потенциал.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми так кичились в бывшем СССР, давно пройденный этап для таких развитых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Франция, где забота о человеке является подлинно государственным делом, по которому избиратели оценивают своего президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальные гарантии в России и странах СНГ сильно уступают перечисленным выше странам, и в значительной степени эти заботы переложены на плечи предприятий.

Рис. 3.1.11. Показатели качества трудовой жизни

Социальные блага являются своеобразным "пряником" за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример - синие блузки фирмы «8опу»), оплата спортивно- оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. "Маленькие подарки поддерживают дружбу", - гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учесть в оплате труда.

В современных, хорошо работающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из перечисленных выше социальных благ и искренне благодарны администрации. На это выделяется до 10 % от фонда оплаты труда, причем есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Анкета "Качество трудовой жизни"

Прочитайте, пожалуйста, показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте Вашу оценку достижения по 10-ти балльной шкале.

ФИО Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 1. Трудовой коллектив. Сумма баллов = 11 Хороший психологический климат 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 12 Нормальные отношения с администрацией 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 13 Участие сотрудников в управлении 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 14 Соблюдение регламентирующих документов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 15 Минимальные стрессы на работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 16 Позитивная мотивация сотрудников к труду 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 17 Взаимоотношения малых социальных групп 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 18 Характеристика работоспособности коллектива 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 19 Социальная структура коллектива (пол, возраст, национальность) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 20 Эффективность работы коллектива 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2. Оплата труда. Сумма баллов = 21 Применяемая тарифная система оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 22 Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 23 Хорошая заработная плата 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 24 Возможности дополнительной оплаты (приработок) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 25 Доплаты на совмещение профессий, степень, звание 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 26 Вознаграждение за конечный результат 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 27 Премии по итогам квартала и года 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 28 Премии за выслугу лет, по возрасту 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 29 Ощущение справедливости в оплате труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 30 Ощущение экономического благосостояния 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Показатели качества трудовой жизни Экспертная оценка по 10-балльной шкале 3. Рабочее место. Сумма баллов = 31 Территориальная близость к дому 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 32 Хороший офис и мебель 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 33 Современная оргтехника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 34 Служебный транспорт, автостоянка 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 35 Хорошие эргономические и физиологические условия труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 36 Уровень организации рабочего места 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 37 Техника личной работы (органайзер, ежедневник и

др.) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 38 Целевое планирование в организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 39 Уровень нормирования труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 40 Ощущение личной безопасности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 4. Руководство организацией. Сумма баллов = 41 Доверие к руководителям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 42 Хорошие отношения с начальником 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 43 Соблюдение прав личности сотрудника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 44 Стабильная кадровая политика 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 45 Уважение подчиненных 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 46 Преданность организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 47 Удовлетворенность стилем руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 48 Возможность выборности руководителей 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 49 Работоспособность руководства 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 50 Желание работать в будущем с руководителем 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 5. Служебная карьера. Сумма баллов = 51 Наличие типовых моделей карьеры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 52 Выявление лидеров и работа с ними 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 53 Планирование служебной карьеры 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 54 Руководство способствует карьере 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 55 Сочетание личных целей и целей организации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 56 Поощрение обучения персонала 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 57 Продвижение по заслугам и квалификации 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 58 Объективная аттестация кадров 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 59 Желание долговременной работы (пожизненный наем) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 60 Возможность роста (отсутствие апатии и застоя) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 6. Социальные гарантии. Сумма баллов = 61 Оплата больничных листов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 62 Предоставление отпуска по графику 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 63 Выплэта гарантированных пособий по Трудовому кодексу РФ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 64 Пособие в случае увольнения или по сокращению штатов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 65 Пособие в случае смерти сотрудника 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 66 Дополнительная пенсия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 67 Медицинское страхование 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 68 Страхование жизни и стихийных бедствий 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 69 Соблюдейие гражданских прав 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 70 Ощущение социальной защищенности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 7. Социальные блага. Сумма баллов = 71 Выплата материальной помощи к отпуску 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 72 Получение фирменной одежды и обуви 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 73 Оплата спортивно-оздоровительных услуг 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 74 Подарки к дням рождения и юбилейным датам 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 75 Льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 76 Компенсация транспортных расходов 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 77 Компенсация расходов на питание (льготы) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 78 Оплата расходов по детским учреждениям 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 79 Достижение полного материального благосостояния 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 80 Ощущение социального благополучия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Общая сумма баллов =

Инструкция к анкете:

Пересчитайте сумму баллов по каждому разделу и сравните с балльной оценкой качества трудовой жизни по разделу:

до 49 баллов неудовлетворительно от 50 до 69 баллов удовлетворительно от 70 до 89 баллов хорошо свыше 90 баллов отлично

Подсчитайте общую сумму баллов по всем 7 разделам и сравните с балльной оценкой Вашего качества трудовой жизни:

до 349 баллов неудовлетворительно от 350 до 489 баллов удовлетворительно от 490 до 629 баллов хорошо свыше 630 баллов отлично.

РЕЗЮМЕ:

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы. Стимул - это побуждение к действию или причина поведения. Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Потребности — нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиболее известных следует отметить мотивацию "кнута и пряника" и теории "X", "У", "Ъ" по отношению к процессу труда. Теории "X", "У" и "Ъ" исходят из наличия разных типов работников и предусматривают различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, материальное и моральное поощрение.

Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Материальные потребности - совокупность материальных благ, имеющая вещественную форму и выступающая в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. В России наблюдается рост денежных доходов населения, среднемесячной заработной платы и минимального прожиточного минимума, хотя по их численным значениям Россия находится среди развивающихся стран.

Духовные потребности отражают потребности человека в духовных благах, которые создаются в процессе интеллектуальной деятельности в таких отраслях народного хозяйства, как наука, образование, культура, социальное обеспечение и политическое управлении.

Планирование материальных потребностей позволяет определить динамику роста благосостояния человека и формировать возрастающие потребности в соответствии с имеющимися доходами. Существуют три уровня удовлетворения материальных потребностей исходя из разделения общества на три группы (бедные, средние, богатые).

В современном менеджменте все большее значение приобретает гуманистическая концепция, в соответствии с которой человек рассматривается как главный субъект управления, а всестороннее развитие личности человека - как глобальная цель предприятия. Человек рассматривается как высшая ступень живых организмов на Земле, субъект общественно-исторической деятельности и культуры. Личность - это устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества.

Человек исследуется разными науками и характеризуется совокупностью показателей: группа человеческой общности, этапы становления человека, уровни его развития, родовые качества человека, отличительные компоненты личности, сферы человеческой деятельности, социальные подсистемы человека и социальная типология личностей.

Теория человековедения исследует человека по 8 сферам деятельности: экономика, экология, наука, искусство, медицина, физкультура, педагогика, управление. Мир человека обеспечивается функционированием шести взаимосвязанных социальных подсистем: способности, потребности, мотивация, деятельность, отношения и институты.

Социальная типология личностей базируется на основе позитивного и негативного сочетания трех слагаемых и предусматривает восемь типов от идеального позитивного ("хочу, знаю, умею") до негативного ("не хочу, не знаю, не умею").

Управление развитием личности человека является важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого руководителя. Развитие личности целесообразно осуществляется на основе концептуальной схемы понятий, характеризующих человека, и целевого планирования.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда и должно базироваться на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает в себя такие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и социальные блага.

Мотивация и процесс удовлетворения потребностей сотрудника могут быть оценены по критерию качества трудовой жизни с помощью специальной анкеты. В чем разница между мотивом и стимулом?

Что такое потребности человека?

В чем разница между материальными и духовными потребностями?

В чем разница между работниками, описываемыми теориями "X", "У" и "Ъ"1

Объясните сущность социальной теории мотивации поведения человека на основе пирамиды Маслоу.

Какую роль в мотивации играет вознаграждение? Назовите формы вознаграждения.

В чем отличия теории Маслоу от теорий его последователей Альдерфера, Мак Клелланда и др.?

В чем особенности процессуальной теории мотивации? Поясните на основе теории ожиданий Врума?

Портер и Лоулер в своей теории пришли к заключению, что результативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики управления?

Что включается в "потребительскую корзину"? Для чего это нужно знать руководителю?

Что включают в себя показатели денежных доходов и расходов населения?

Как связана динамика роста благосостояния с разделением населения на группы по доходам (бедные, средние, богатые)?

Какие понятия характеризуют человека?

Назовите сферы человеческой деятельности.

Какие существуют социальные подсистемы человека?

Какие сочетания слагаемых образуют социальные типы личностей?

17.Что такое качество трудовой жизни?

18. Назовите группы показателей, влияющих на качество трудовой жизни. Проявлять скупость при оплате труда - значит проявлять мелочность.

Конфуций

Теория оплаты труда

Заработная плата является одним из важнейших

и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.

В. Хойер

Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

Б = С + V + т,

где Б - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

т - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

= (М+А + 3 + 0 + Н) + П,

где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:

Выплачивается за счет себестоимости Выплачивается за счет

прибыли

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда. При сдельной системе основной заработок рабочих определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ. При повременной оплате основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце. Для служащих - основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней за месяц.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ней относятся:

доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;

доплата за работу в вечернюю и ночную смены; доплата бригадирам и звеньевым за руководство; надбавки за классность водителей и машинистов;

надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;

персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; доплаты за ненормируемый рабочий день;

оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни; доплата за время выполнения государственных обязанностей; другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

увеличение объема товарной продукции, работ и услуг; рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию; внедрение изобретений и рационализаторских предложений в НИИ, КБ и на предприятиях;

экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

другие виды достигнутых результатов.

Как правило, конечные результаты указываются в годовых и квартальных планах, и в случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней, может идти речь только о вознаграждении. До реформы системы премирования в бывшем СССР и перехода к рыночной экономике премирование носило искаженный характер, зависело от многих показателей и подчас подменяло вознаграждение за результат. Расчетная себестоимость продукции в административной экономике и установленная государственными органами цена товара часто значительно отличались от стоимости, не позволяли четко выделить фактическую прибыль и фонд материального поощрения.

В современный период, когда имеет место фискальная система налогообложения, многие предприятия, и особенно коммерческие фирмы, искусно "прячут прибыль" и реальный фонд оплаты труда за счет проведения наличных денежных расчетов через собственные магазины, ларьки, оптовые базы и даже через отделы сбыта. Поэтому четкое разделение премии за основные результаты и вознаграждения за конечный результат носит условный характер и, в лучшем случае, известно только директору и главному бухгалтеру. В будущем, с развитием легальной рыночной экономики и "мягкого налогообложения", роль премии будет возрастать.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть сотрудника или его близких родственников; свадьба сотрудника или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника; при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества); к очередному отпуску для приобретения путевки;

для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Государственное регулирование заработной платы

Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов. К ним относятся: прямые и косвенные налоги на заработную плату; рациональное определение минимального размера заработной платы; индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией; обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия безработным, выплаты за больничные листы и др.);

финансирование расходов на образование, науку, культуру и здравоохранение; ценовая политика государства в области товаров "потребительской корзины";

защита государством экспорта отечественных товаров и услуг; разумные таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

До 1986 г. вопросы организации и оплаты труда на территории бывшего СССР входили в число первоочередных задач государственного централизованного регулирования заработной платы. В этих целях использовался значительный и достаточно сложный механизм регулирования. Во-первых, межотраслевой баланс, в котором определялись пропорции отраслей народного хозяйства. Во-вторых, государственное планирование темпов роста производительности труда и заработной платы по отраслям народного хозяйства. В-третьих, типовые тарифные ставки и должностные оклады работников народного хозяйства. В-четвертых, низкие ставки прямых налогов на заработную плату и доходы населения. В-пятых, жесткая система контроля за фондом оплаты труда на предприятиях и средней заработной платой. В-шестых, государственные гарантии занятости, социального и медицинского обеспечения населения.

Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" от 17 сентября 1986 г. № 1115 была начата перестройка заработной платы на следующих условиях: средства на оплату труда должны зарабатываться самими трудовыми коллективами предприятий, им предоставляется более широкая самостоятельность в оплате труда работников. Прошедшее десятилетие характеризовалось проявлением как позитивных, так и негативных тенденций в области оплаты труда.

В качестве позитивных тенденций можно отметить значительное расширение хозяйственной самостоятельности приватизированных предприятий, огромный рост числа частных предприятий в сфере малого бизнеса, изменение государственной формы собственности на частную, практически полную свободу в определении форм и размеров оплаты труда, рост заработной платы и доходов населения.

В качестве негативных тенденций следует отметить резкие и часто не обоснованные темпы проведения рыночных реформ со стороны государства, спонтанный и нерегулируемый рост инфляции в стране, фискальную и нестабильную налоговую политику государства, задержки и несвоевременные выплаты заработной платы, конверсию оборонных отраслей промышленности и резкое снижение государственных заказов, рост числа безработных и работников с частичной занятостью, снижение социальных гарантий трудящихся, достигнутых при социализме, отсутствие контроля за темпами роста производительности труда и заработной платы.

В настоящее время позитивные и негативные тенденции продолжают прогрессировать, создавая нестабильную обстановку в стране и влияя на все предприятия. В результате государство утратило контроль за заработной платой, а отдельные предприятия самостоятельно не в силах решить все проблемы организации и оплаты труда.

У специалистов и практиков в области организации труда сложилось мнение, что нормирование в условиях рынка полностью выходит за рамки государственного регулирования и отдается на откуп предприятиям. Действительно, законодательно установлено, что эта работа является их прерогативой. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность в выборе норм, их замене и пересмотре, применении методов нормирования труда и так далее. Однако это глубокое и далеко не безобидное заблуждение.

В условиях рыночной экономики, разнообразия форм собственности, у работника и работодателя повышается экономический интерес к установлению обоснованных норм труда и их использованию. Однако из-за неразвитости рыночных отношений в нашей стране этот интерес каждой стороной реализуется по-своему.

Наемный работник заинтересован в более эффективном использовании рабочего времени и высоких ставках оплаты с тем, чтобы иметь возможность хорошо заработать. На этой основе возрастают его требования к соблюдению нормальных условий труда и оптимальной его напряженности.

Работодатель в своем стремлении извлечь максимальную прибыль также должен быть заинтересован в рациональном использовании живого труда. Однако на практике дело обстоит иначе.

На многих предприятиях, особенно вновь созданных частных, рабочий день значительно превышает предусмотренный Трудовым кодексом РФ. Работодатели устанавливают завышенные производственные задания, не соблюдают нормы организации и охраны труда. Налицо прямая эксплуатация, иногда хуже капиталистической, результатом которой является ухудшение здоровья работников. Далеко не все из них могут выполнить такие завышенные нормы, что ведет к потере части заработка, трудовым конфликтам и увольнению.

В демократической рыночной экономике заметно усиливается социальноправовая роль нормирования труда, суть которой заключается в обеспечении социальной и правовой защиты наемного работника при интенсификации производства, в создании нормальных условий труда. Гарантом выполнения социальной функции нормирования должно выступать государство. Именно оно должно стоять на страже сохранения здоровья человека в процессе его трудовой деятельности. К сожалению, российское государство пока не нашло действенных подходов к формированию четкой системы социальной защиты работника.

Профсоюзы также не должны быть безразличны к тому, какие нормы применяются на производстве, соответствуют ли они его условиям, объективно ли оценивается трудовой вклад каждого. Нужно законодательно оформить правовой статус разрабатываемых норм и нормативов затрат труда, эргономических и социальных требований к оборудованию и технологическим процессам. Важно также установить оптимальное с точки зрения физиологии труда содержание трудового процесса, обоснованный уровень интенсивности труда, безопасные и комфортные его условия.

Словом, необходима правовая основа для социальной защиты трудящихся на производстве. Это поднимет ответственность работодателей за соблюдение требований к нормам организации труда. Следует также законодательно предусмотреть и твердо соблюдать социальные гарантии отдельных категорий работников (женщин, молодых рабочих, инвалидов, лиц пенсионного и предпенсионного возраста).

В свою очередь, чтобы выработать единые принципы, правила формирования норм и нормативов по труду в новых условиях хозяйствования, нужно усилить роль государства в организации и разработке научно-методического инструментария нормирования. Прежде всего, это касается совершенствования методов разработки норм затрат труда (выбор рациональных режимов работы и загрузки оборудования, регламентов, приемов и методов труда, психофизиологических и половозрастных ограничений и др.), создания на этой основе благоприятных возможностей для более полного использования интеллектуального потенциала работника, роста его квалификации, повышения удовлетворенности содержанием труда.

Меры по социальной защите на производстве должны быть в полном объеме предусмотрены в коллективных договорах, положении об оплате труда, трудовом договоре сотрудника. Полагаем, что необходимо разработать соответствующую правовую базу для государственного регулирования оплаты труда и социального обеспечения в новых рыночных условиях и с учетом опыта высокоразвитых стран (Швеции, Великобритании, Германии и Франции).

Государственное регулирование заработной платы осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним мы относим ставки прямых отчислений от заработной платы в пенсионный, социальный и медицинские фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы, пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, использовании прогрессивных систем оплаты труда, об уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания и управляемости по видам работ. Государственное регулирование оплаты труда в России осуществляется Министерством труда, которое в последние годы подготовило ряд важных документов (100, 101, 119).

Принципы организации труда и заработной платы в организации

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации могут быть названы следующие:

определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты труда;

опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности

труда;

обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Рыночная экономика выдвигает новые, более жесткие требования к организации заработной платы. С одной стороны, организации полностью самостоятельны в организации труда и заработной платы, определении размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие организации пытались решить эту проблему простым путем - увеличивать долю заработной платы и цену продукции - и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Оплата по конечному результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т. к. оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты:

выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж); доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый); прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая); себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

Важно, чтобы показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Оптимальный размер заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу' предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Установление количественной закономерности влияния перечисленных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу' предприятия. Это можно сделать с помощью корреляционно-регрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между функцией и влияющими на нее производственными факторами. В качестве критериальной функции в современных условиях лучше всего принять затраты на рубль продукции, которые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).

В конце 80-х гг. мы провели комплексное исследование влияния 30 производственных факторов на затраты строительных предприятий. Устойчивые зависимости с коэффициентами корреляции более 0,3 были установлены по 6 факторам, среди которых был размер заработной платы на 1 руб. продукции. Была выведена зависимость затрат на 1 руб. продукции от заработной платы:

у = 0,66х + 79,3,

где у - затраты на 1 руб. строительной продукции (объем строительно-монтажных работ собственными силами), коп.;

х - заработная плата на 1 руб. строительной продукции, коп.;

- постоянный член уравнения регрессии.

Коэффициент корреляции доплат зависимости, характеризующий тесноту связи, составил г = 0,36. Исследованием установлено, что при фактических значениях заработной платы на 1 руб. продукции на строительных предприятиях от 20 до 34 коп. и среднее значение составило 27 коп. Это означает, что оптимальная доля фонда заработной платы в стоимости продукции составляет 27% и не должна превышать 34%. В этом случае возможна рентабельная работа. Графически зависимость затрат от заработной платы показана на рис. 3.2.1.

Рис. 3.2.1. Зависимость затрат от заработной платы

Выгодно ли платить заработную плату сверх верхнего предела? Допустим, правление строительного предприятия решило увеличить фонд заработной платы до 35 % и тем самым повысить оплату труда своим сотрудникам, не повышая производительности труда. Подставляя значение фактора (х = 35 коп.) в формулу уравнения регрессии, получим расчетное значение затрат:

у2= 0,66 х 35 + 79,3 = 102,4 коп.

^102,4 — 100ч 100

Предполагаемые убытки для строительного предприятия, имеющего объемы подрядных работ 80 млн. руб. в год. будут равны:

х 80 млн.руб = 1,92 млн.руб.

Такова цена неразумного хозяйствования, когда превышение фонда заработной платы по уравнению с предельным значением составило всего 1 коп. на рубль продукции. "Лишнее пожелаешь - последнее потеряешь", - гласит народная мудрость.

Выполненные нами последующие исследования для предприятий промышленности, транспорта, сельского хозяйства, строительства, торговли, научных и образовательных учреждений показали, что удельный вес заработной платы более 34% в затратах всегда ведет к убыткам предприятия. Для образовательных и научноконсалтинговых организаций этот предел достигает 45-50%

Другим важным фактором является соотношение оплаты труда различных категорий работников предприятия, прежде всего, производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих). Решить эту проблему можно путем разделения фонда оплаты труда и норматива заработной платы между двумя основными частями персонала предприятия:

общ _ ^ПП , ^УП

фзп -Фзп+Фзп

общ _ иПП , 1_|УП

МЗП - нзп +мзп>

?кОбщ ^.ПП ^УП ,

где >^зп’^зп ~~ соответственно фонды оплаты труда оощии, производст

венного персонала и управленческого персонала, млн. руб.;

? ?общ I |П П ыУП г- ^

*‘ЗП ’ **зп * ЗП — н°Рмативы зараоотнои платы: оощии, производственного персонала и управленческого персонала, коп./руб. или %.

На крупных промышленных предприятиях (ГАЗ, ЗМЗ) для оплаты указанных категорий применяется система коэффициентов по оплате труда по отношению к уровню средней заработной платы работников предприятия. Отделом труда и заработной платы разрабатываются дифференцированные коэффициенты, которые остаются стабильными в течение года, а размер средней заработной платы

НзПЩ) зависит от фактической реализации и среднесписочной численности работников:

О хН

где 3 - среднемесячная заработная плата работников предприятия коп./руб.;

О - объем товарной продукции, руб.;

Н - норматив удельного веса заработной платы в стоимости продукции (затратах), доли;

1_ - среднесписочная численность работников, чел.

Пример расчета:

Н — 0 3 3 — — 2031 руб.

О = 6770000 руб. 6 770 000x0,3

1000

1_ = 1000 чел.

Коэффициенты к средней заработной плате работников на крупных российских предприятиях равны от 1 до 10. Верхнее значение применяется для высшего руководства предприятия. На западных предприятиях также применяются аналогич ные коэффициенты, но чаще к минимальной заработной плате малооплачиваемых работников. В Японии различие в оплате труда высшего руководства и рабочих, как правило, не превосходит коэффициент 8, в то время как в США доходит на отдельных компаниях до 40.

Соотношение фондов заработной платы производственного и управленческого персонала зависит от двух факторов:

политики предприятия в оплате труда различных групп персонала. Целесообразно, чтобы управленческий персонал оплачивался по более высокому нормативу, т.к. его труд сложнее;

численности работников каждой из групп в общей численности персонала предприятия.

Важный критерий в установлении фонда заработной платы - соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции предприятия на рынке.

Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы в условиях административной экономики бывшего СССР входил в число важнейших показателей. К сожалению, сейчас на российских предприятиях ему уделяется незначительное внимание как со стороны правительства, так и со стороны руководства предприятия. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы определяется как отношение роста производительности труда за конкретный период к росту заработной платы за тот же период в процентах: п2-п

39 -3

ст =

п.

/о о \

1

31

где Зт и 32 - средняя заработная плата на 1 работника за сопоставимые периоды времени, коп./руб.

и Пг - производительность труда на 1 работника за сопоставимые периоды времени, руб ./чел.

Например, если производительность труда за вычетом фактора инфляции рубля выросла за год по предприятию на 6% и составила 1,06, а рост заработной платы увеличился на 3% и составил 1,03, тогда соотношение темпов будет:

СТ = —= 1,03 1,03

Позитивная тенденция будет тогда, когда соотношение указанных темпов превосходит единицу (СТ > 1). При значении СТ < 1 руководству предприятия необходимо разрабатывать меры по росту производительности или снижению средней заработной платы. Рост производительности труда на предприятии обеспечивается внедрением прогрессивных технологий производства, экономией ресурсов, ростом квалификации персонала, снижением потерь рабочего времени, сокращением численности вспомогательных рабочих и др.

Важно также обеспечение соответствия между заработной платой и численностью работников предприятия. Фонд заработной платы (в руб.) рассчитывается как произведение численности работников на среднюю заработную плату по формуле:

Фзп = 1-Ср х 3

или

Ф = О х Н

При неизменном фонде заработной платы с ростом численности работников уменьшается средняя заработная плата и, наоборот, при сокращении численности увеличивается размер средней заработной платы одного работника.

3 = а 1_,

где 3 - среднемесячная заработная плата, руб.;

а - постоянный коэффициент уравнения, руб ./чел.;

1_ - общая численность работников предприятия, чел.

Конечно, такая зависимость возможна в некоторых условиях, когда неизменна производственная мощность, стабильны объемы производства, отсутствует инфляция, имеется возможность свободного приема и увольнения работников, существует баланс спроса и предложения труда в регионе, где расположено предприятие.

Как правило, такие идеальные условия на практике отсутствуют, и предприятие действует в социальной системе под влиянием государственной системы занятости населения, рынка квалифицированного и малоквалифицированного труда, социальных гарантий прав трудящихся, профсоюзных органов и забастовочных комитетов и др. Поэтому с ростом среднемесячной заработной платы, увольнением части работников, прежде всего малоквалифицированной и отсталой части коллектива, ростом интенсивности и напряженности труда возрастает давление на руководство предприятия со стороны профсоюзов и рабочей силы за пределами предприятия. В результате с увеличением среднемесячной заработной платы работников и сокращением численности растет предложение трудовых ресурсов.

Теоретически зависимость предложения трудовых ресурсов (Т) от среднемесячной заработной платы будет иметь следующий вид:

Т = в 3,

где в - постоянный коэффициент уравнения, чел./руб.

Методом математического моделирования можно найти оптимальное значение двух различных зависимостей, которое в конкретный период времени и в определенных производственных и социальных условиях обеспечит оптимальное соотношение предложения трудовых ресурсов, среднемесячной заработной платы и численности работников предприятия (рис. 3.2.2). 3 = а Ь

Т = п 'З

3 опт. О

Ь

Ь опт. Т - предложение труда, чел. Ь - численность, чел.

Зопт - оптимальная зарплата, руб.

Ьопт ~ оптимальная численность, чел. Рис. 3.2.2. Зависимость заработной платы, численности работников и предложения труда

Известно, что приватизация государственных предприятий и снижение объемов производства до 50% в экономике России привели к неполной занятости и избыточной численности на многих крупных предприятиях. Даже на таких стабильно работающих предприятиях, как ГАЗ, ЗМЗ и Борский стекольный завод, по оценкам специалистов, численность персонала завышена на одну треть. Однако проведение гибкой социальной политики на основе сохранения стабильного трудового коллектива, неполной рабочей недели (4 рабочих дня), сдерживание роста средней заработной платы под давлением инфляции позволили избежать забастовок и социальных коллизий, которые имели место в угольной промышленности Кузбасса, Коми и Донбасса и автомобильной индустрии (ЗИЛ и АЗЛК).

Системы оплаты труда

Работник стоит платы за свой труд.

Новый Завет

Системы и формы оплаты труда

Рассмотрим совокупность понятий, характеризующих оплату труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сделыциков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь III разряда, фрезеровщик IV разряда и т.д. Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Госкомтруда (КСДС). Например, конструктор II категории, экономист I категории, старший научный сотрудник и т.д.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции.

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальная, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективная, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т. п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника согласно штатному расписанию устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование га дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что работник или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия. Однако реальное влияние на прибыль оказывает только высшее руководство предприятия. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда, показана на рис. 3.2.3.

Тарифная

система

Оплата труда

Нормативы

заработной

платы

Нормы

выработки

I

Нормы

времени

Нормативы

трудоемко

сти

Нормативы

обслужива

ния Тарифные Квалифика ЕТКС Должност Квалифика КСДС ставки ционные ные ционные разряды оклады категории для рабочих

для служащих

Индиви

дуальная

Сдельная

оплата

труда

Коллектив

ная

(бригадная)

Прямая

сдельная Сдельно- Аккорд премиаль ная ная Аккордно-

премиаль

ная

Повре

менная

оплата

труда

Индивиду

альная

Коллектив

ная

Прямая повременная

Поврем ен- но-премиаль ная

Окладно-

премиаль

ная

Премиро

вание

труда Индиви Коллек Из Из Из дуальное тивное выручки дохода прибыли Рис. 3.2.3. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

Роль тарифной системы в организации заработной платы велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность труда, свидетельствует о квалификации работника, затратах физического и умственного труда.

Тарифная ставка в условиях плановой социалистической экономики являлась основным рычагом регулирования заработной платы различных отраслей народного хозяйства и категорий работников. С помощью ЕТКС осуществлялось профессионально-квалификационное регулирование труда на территории СССР. Число разрядов в тарифной сетке и размеры тарифных коэффициентов позволяли привести все многообразие труда в народном хозяйстве к единой общественной оценке, сопоставить простой и сложный труд.

ЕТКС - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В ЕТКС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов.

"Характеристика работ" - дается краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов и т.п.

"Должен знать" - приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

"Примеры работ" - помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих им квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются восемь квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих, и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам. Для сложных работ основного и вспомогательного производства, требующих квалифицированного труда, предусмотрено 8 разрядов, а для остальных работ - 6 разрядов. Квалификационные

разряды I II III IV V VI VII VIII Тарифные

коэффициенты 1,0 1,058 1,118 1,128 1,188 1,376 1,469 1,564 ЕТКС выпущен в двух частях. Первая содержит "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства". Второй выпуск включает специфические профессии рабочих для различных производств. Приведем содержание ЕТКС для станочника широкого профиля 6 разряда.

Характеристика работ. Обработка особо сложных, экспериментальных и дорогостоящих деталей и инструмента по 6-7-му квалитетам (1-2-му классам точности) на токарных и фрезерных станках и на шлифовальных станках с применением охлаждающей жидкости по 1-5-му квалитетам (0-1-му классам точности).

Нарезание ответственных многозаходных резьб сложного профиля любого модуля и шага. Фрезерование особо сложных крупногабаритных ответственных деталей, узлов, тонкостенных длинных деталей, подверженных короблению и де- формации, на уникальных фрезерных станках. Шлифование и доводка наружных и внутренних сопрягаемых поверхностей сложной конфигурации, с труднодоступными для обработки и измерений местами, требующих нескольких перестановок и точной выверки с применением оптических приборов.

Должен знать: конструкцию и правила проверки на точность обслуживаемых станков; способы установки, крепления и выверки особо сложных деталей и инструментов, методы определения последовательности обработки; устройство, геометрию, правила термообработки, заточки и доводки всех видов нормального и специального режущего инструмента; правила определения наивыгоднейших режимов резания по справочникам и паспорту станка; основные принципы калибрования особо сложных профилей; правила и способы правки шлифовальных кругов для обработки сложных профилей; способы достижения установленных квалите- тов и параметров шероховатости.

Примеры работ.

Валки калибровочного стана - полная токарная обработка.

Валки универсальных клетей для прокатки облегченных профилей - полная токарная обработка.

Валы распределительные дизелей длиной свыше 6000 мм - окончательная обработка.

Валы разгонные - нарезание восьмизаходных резьб с нарастающим шагом.

Валы паровых турбин высокого и низкого давления - чистовая обработка под шлифование и нарезание резьбы или обтачивание конусов по муфтам.

Колеса зубчатые измерительные для шестерен - шлифование профильное зуба.

Копиры сложной конфигурации, копирные барабаны - фрезерование по контуру.

Корпуса, рамки, основания высокочувствительных навигационных приборов - фрезерование.

Матрицы, вставки и пуансоны сложной конфигурации с утопленными радиусами и многогнездные - фрезерование.

Накатки для профильного шлифования - шлифование профильное.

Протяжки эвольвентные, острошлицевые и шлицевые прямобочные - шлифование профильное.

Резцы фасонные с профилем, особо сложной конфигурации - изготовление.

Роторы турбогенераторов мощностью 30 000 кВт и выше - фрезерование пазов под обмотку на роторно-фрезерных станках.

Статоры турбогенераторов с водородным и форсированным охлаждением мощностью 30 000 кВт и выше - фрезерование пазов, растачивание отверстий и шлифование шеек.

Червяки многозаходные - шлифование.

Для руководителей и специалистов разработан КСДС. Он был построен в соответствии с принятой в СССР единой номенклатурой должностей служащих. В 1996 г. была принята Единая тарифная сетка по общеотраслевым должностям служащих, общие положения, а также тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей. Каждая должность предусматривает характеристику по трем основным разделам.

"Должностные обязанности" - указываются основные функции и задачи работника данной должности.

"Должен знать" - перечисляются нормативные документы правительства, профессиональные знания и умения по конкретной должности.

"Квалификационные требования" - устанавливаются требования по уровню образования, стажу работы по должности, порядок назначения на должность и освобождения.

КСДС является исходным документом для разработки нескольких регламентирующих документов: штатного расписания, положений о подразделениях и должностных инструкций. Он позволяет классифицировать профессии управленческого персонала по их сложности, уровню квалификации и решаемым задачам. Приведем образец характеристики по должности директора предприятия.

Должностные обязанности. Руководит в соответствии с действующим законодательством всеми видами деятельности организации. Организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений. Обеспечивает выполнение организацией заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед поставщиками, заказчиками и банками. Организует производственнохозяйственную деятельность организации на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат, максимальной мобилизации резервов производства. Принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами. Способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий для их труда, соблюдению требований законодательства по охране труда. Решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации.

Должен знать: Конституцию Российской Федерации; законы Российской Федерации, постановления и решения Правительства Российской Федерации по вопросам деятельности отрасли; постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности организации; профиль, специализацию и особенности структуры организации; перспективы технического, экономического и социального развития организации; технологию производства продукции; возможности производственных мощностей организации; методы хозяйствования и управления; порядок заключения и исполнения договоров; основы экономики, организации труда, производства и управления; законодательство о труде и охране труда Российской Федерации; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Требования к квалификации по разрядам оплаты. Высшее профессиональное образование и стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Оплата труда управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих) имеет ряд общих положений и специфических отличий по сравнению с тарифной системой оплаты труда рабочих.

Она также базируется на разделении сложного и простого труда на основе определения квалификационных категорий управленческого персонала, установлении приемлемых форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (чаще всего повременной системы), привязке должностных окладов к квалификационным категориям и определении их размеров в штатном расписании предприятия.

На основе КСДС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады руководителей и специалистов. Целесообразно, чтобы они были привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда.

Таким измерителем может быть размер минимальной оплаты труда государственных служащих первого разряда. Далее с помощью коэффициентов можно установить должностные оклады другим категориям, вплоть до директора предприятия. Другим измерителем в условиях инфляции может служить долларовый эквивалент оплаты труда, который не изменяется во времени, а ежемесячно ведется пересчет заработной платы по курсу ММВБ или ЦБ РФ. Это позволит избежать сложных пересчетов тарифных ставок и окладов в условиях инфляции.

Подводя итог, следует отметить, что на крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим. На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется окладно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих - аккордная и аккорднопремиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания - там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

зсд = ? у,з,.

1= 1

где Зад - сдельный заработок рабочего, руб.;

V, - объем выполненной \-й работы, ед.;

3| - расценка оплаты труда на 1-ю работу, руб./ ед.; п - число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени (АТ), который вычисляется по формуле:

Тф - Тн дт = -4=—-хюо,

* н

где Тн, Тф - соответственно нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду, ч.

В нормативных документах по организации труда, применявшихся до реформы рыночной экономики в 70-80-х гг., размер премии зависел от качества выполненных работ и составлял:

при отличном качестве до 3%;

при хорошем качестве до 2%;

при удовлетворительном качестве 0,5%.

В современных рыночных условиях, когда проблема качества становится ключевой, имеет смысл применять значительно более высокие (увеличенные до 10 раз) проценты премирования за отличное и хорошее качество работ.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество по сравнению с аккордной заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства:

роста производительности труда; выпуска качественной продукции; экономии материальных и энергетических ресурсов; сокращения себестоимости продукции.

Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строительстве и промышленности в 70-80-х гг.

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет заработной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту трудового участия (КТУ). Заключается он в том, что сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на КТУ. Пример распределения заработка показан в таблице 3.2.1. Распределение заработка между членами бригады Фамилия И.О. Разряд

рабочего Часовая тарифная ставка, руб. Отработанное время, ч. КТУ Фактическая заработная плата, руб. Иванов А.Б. VI 4,83 170 1,5 1232 Сидоров И.Б. V 4,50 180 1,2 972 Кривоногое С.П. и т.д. IV 4,17 160 1,1 734 Итого по бригаде численностью 20 человек - 83,4 3400 22,0 16830 Среднее значение по бригаде IV 4,50 170 1,1 842 Повременная оплата труда

Повременная оплата труда применяется для различных, категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы при повременной системе складывается из трех основных составляющих: Основная зара Дополнительная Премия за основ Общая сумма = ботная плата за -г заработная плата + ные результаты заработной отраоотанное за условия труда хозяйственной платы время (доплаты и над деятельности (оклад, ставка) бавки) Основная заработная плата включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях, а в совместных предприятиях - долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профессий, стимулирование более напряженной работы, доплаты за многосменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в вузах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности выплачивается при условии достижения определенных конечных результатов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производства и услуг и т.п. Премия нацеливает работника на получение коллективного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В частности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.п. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле:

3 - 3 —

- °Н у ’

н

где Зф - фактическая оплата труда за месяц, руб.;

Зн - установленный работнику должностной оклад (тарифная ставка) за месяц, руб.;

Тф, Тн - фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабильном производстве с высокими дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой культуры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в случаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабочих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

Зд = Зн (Ди + До + Дм + ДБ + Дк + Дн),

где Ди - доплата за интенсивность труда, %;

Дс - надбавка за совмещение профессий, %;

Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

ДБ - доплата бригадирам и звеньевым, %;

Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

В настоящее время предприятия в коллективном договоре или положении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим. Рекомендуемый размер доплат приведен в конце раздела 3.2.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в трудовом договоре. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ММВБ или ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Дополнительная заработная плата (в руб.) учитывает специфические условия труда руководителя и специалистов и состоит из следующих элементов:

Зд — Зн (Дп +Дс+ Дк + Дн) 1

где Зн - должностной оклад работника, руб.;

Дп - доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, например мастеру в горячем литейном производстве, %;

Дс - доплата за совмещение профессий, например бухгалтеру-экономисту, мас- теру-бригадиру, секретарю-референту и др., %;

Дк - доплата за высокую квалификацию, например за ученую степень и звание в вузах и НИИ, %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату.

Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение

об оплате труда или коллективный договор.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов: наличия и детализации внутренних нормативных документов; уровня трудовой и исполнительской дисциплины;

ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффективности; уровня квалификации персонала; размеров среднемесячной заработной платы; платежеспособности предприятия по оплате труда; социально-психологического климата.

С развитием рыночных реформ и повышением стабильности производства удельный вес повременной системы оплаты будет возрастать.

Премирование труда

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты. Развитие систем премирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа.

Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. Эти системы разрабатывались на основе Типового положения Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям народного хозяйства и в целом были направлены на достижение более высокой производительности и качества труда. В частности, премии выплачивались за рационализаторские предложения, экономию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плановых заданий, внедрение новой техники - всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимулирующей роли в достижении конечных результатов.

Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 80-х гг. была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. на основе:

полной самостоятельности предприятий в разработке и утверждении положений о премировании работников за основные результаты деятельности, т.е. впервые был сделан акцент на предприятие;

перехода к дифференцированному начислению премий коллективом подразделений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, т.е. официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;

концентрации всех средств по социальным системам премирования в едином фонде материального поощрения и его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, т.е. все денежные средства сконцентрированы в одном месте.

Однако государственные предприятия бывшего СССР действовали в условиях частичных товарных отношений и хозяйственной самостоятельности.

Появление реальных условий для осуществления новых принципов премирования в 90-х гг., после приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве. В условиях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать большое значение вплоть до введения "жестких налогов" на фонд оплаты труда.

Дестабилизирующее воздействие на систему премирования оказывает ряд факторов в экономике России:

неплатежеспособность многих предприятий;

соединение в едином фонде потребления собственно фонда заработной платы и фонда материального поощрения;

неэффективное применение или игнорирование тарифной системы и нормирования труда на предприятиях малого бизнеса;

сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налоговых органов;

фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда предприятия.

Решение указанных проблем позволит освободить систему премирования "от налоговых пут" и сделать ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установленными на предприятии показателями по отдельным категориям персонала. Важное значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве таких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализованной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсуждается на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимосвязь между достижением конечного результата и размером начисленной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к должностным окладам или тарифным ставкам. На практике он решается итерационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Наряду с этим вводится шкала снижения премии (от 50 до 100%) за невыполнение плановых показателей и различные нарушения:

невыполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции; невыполнение плана внедрения новой техники; невыполнение заданий по экономии производственных ресурсов; превышение себестоимости продукции, работ и услуг; плохое состояние трудовой и исполнительской дисциплины.

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тарифной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.

Размер премии определяет руководство предприятия, исходя из балансовой прибыли, иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Премирование управленческого персонала (служащих) осуществляется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ премирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты). Второй способ премирования - разделение части чистой прибыли (фонд материального поощрения) между служащими по коэффициенту трудового вклада (КТВ). Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсоюза. В случае невыполнения плановых показателей и при различных нарушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников приводит к резкому ухудшению климата в коллективе.

Рекомендуемые размеры премирования для крупного промышленного предприятия приведены в табл. 3.2.7.

Опыт оплаты труда

Плотнику - копейку, подрядчику - рубль.

Русская пословица

Статистика заработной платы в экономике России

Статистический анализ заработной платы позволяет установить размеры среднемесячной заработной платы по отраслям экономики, динамику изменения оплаты труда, соотношение среднемесячной заработной платы по отраслям экономики и дает направление руководителю предприятия по формированию политики в оплате труда на ближайший год. В условиях бурного развития рыночной экономики в России и странах СНГ, сильной инфляции и падения курса рубля и денежных единиц национальных республик по отношению к доллару необходимо привести численные данные к сопоставимому измерителю, каким во всех республиках бывшего СССР признается доллар США.

Динамика показателя среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики России приведена в табл. 3.2.2. Эти данные получены из официальных статистических данных Госкомстата России и, где представлялось возможным, пересчитаны в долларах США. Из таблицы видно, что в 90-х гг. во всех отраслях экономики наблюдается рост заработной платы в направлении сближения стоимости рабочей силы и оплаты труда. Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики России

(132; 250) Отрасль

экономики Единица

измерения 1970 1980 1990 1995 1996 1997 1998 2000 В среднем в экономике руб.

ДОЛЛ. 121 174 303 472

102,8 790

153 950

164 1101

109 2223

79 Промышленность руб.

долл. 136 191 311 529

115,1 869

168 1057

182 1309

129 2736

97 Сельское

хозяйство руб.

долл. 90 142 289 237

51,5 382

74 439

76 452

45 891

32 Строительство руб.

долл. 155 211 376 595

129,5 967

187 1220

210 1483

147 2796

99 Транспорт руб.

долл. 143 215 349 739

160,3 1140

221 1338

231 1554

154 3345

119 Связь руб.

долл. 100 154 257 586

127,6 1024

198 1357

234 1522

150 2879

102 Торговля, общественное питание, МТС, сбыт и заготовки руб.

долл. 98 146 258 361

78,5 609

118 748

129 1022

101 1581

56 Информационно

вычислительное

обслуживание руб.

долл. 99 134 289 409

89,0 783

152 1164

201 1634

161 3265

116 Геология и разведка недр, геодезия и гид- рометслужба руб.

долл. 171 246 436 685

149,1 1171

227 1538

265 1742

172 4370

155 Жилищно-комму- нальное хозяйство, бытовое обслуживание населения руб.

долл. 98 139 224 484

105,5 836

162 1017

175 1186

117 1258

70 Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение руб.

долл. 95 134 203 348

75,8 609

118 668

115 723

71 1371

49 Образование руб.

долл. 109 140 203 309

67,3 552

107 616

106 662

65 1235

44 Культура и искусство руб.

долл. 91 123 188 286

62,3 511

99 585

101 664

66 1229

44 Наука и научное обслуживание руб.

долл. 139 178 341 366

79,6 657

127 889

153 1044

103 2711

96 Кредитование, финансы, страхование руб.

долл. 117 173 410 769

167,3 1523

295 1684

290 2191

217 5433

193 Аппарат органов управления руб.

долл. 130 169 364 504

109,8 949

184 1241

214 1578

156 2669

95 Расчет заработной платы в долларах США произведен в 1995, 1996, 1997, 1998 и 2000 гг. по среднегодовым курсам валют - соответственно 4595 руб., 5160 руб., 5800 руб., 10,12 руб. и 28,13 руб. за доллар.

Если в 1991 г. - последнем году административной экономики - заработная плата не превышала 10 долл., то к 1997 г. в ведущих отраслях народного хозяйства она превысила 200 долл. в месяц, но в 2000 году произошло снижение в среднем до 100 долл. Традиционно высокооплачиваемыми отраслями экономики являются транспорт и связь, строительство, кредитование, финансы и страхование, где среднемесячная заработная плата находилась в конце 2000 г. в диапазоне от 79 до 193 долл. в месяц. При среднемесячном уровне заработной платы в экономике России в 79 долл. оплата в промышленности составила почти 115 долл. в 1995 г.. а в 2000 г. составила 97 долл.

К числу негативных тенденций следует отнести невысокий уровень оплаты труда в социальной сфере (образование, культура и искусство, здравоохранение и физкультура), где он не достиг даже 80 долл. в 1995 г., а в 2000 г. составил всего 44 долл.

Заслуживает интереса статистический анализ соотношения среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики и средней заработной платы в целом по России, который показан в табл. 3.2.3. Таблица позволяет сравнить данные за последние 28 лет. К числу стабильно высокооплачиваемых отраслей народного хозяйства относятся:

геология и разведка недр - от 130 до 197% средней заработной платы по России;

транспорт - от 115 до 150%;

строительство - от 121 до 126%;

промышленность - от 103 до 123%;

кредитование, финансы и страхование - от 97 до 244%.

Кризис экономики существенно затронул интересы отраслей, определяющих воспроизводство рабочей силы и будущее нации. Так, оплата труда в науке и научном обслуживании в 90-х гг. колебалась от 64 до 77%, в то время как в 1970 г. составляла 115%. Оплата труда работников сферы образования в 90-х гг. составляла от 62 до 71%, в то время как в 1970 г. - 90%. В области культуры и искусства среднемесячная заработная плата находилась в диапазоне от 56 до 67% в 90-х гг., в то время как в 1970 г. - 75%.

Таблица 3.2.3

Соотношение среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики и средней заработной платы в целом по экономике России, % (132; 250) Отрасли экономики 1970 1980 1990 1995 1996 1997 1998 2000 Всего в экономике 100 100 100 100 100 100 100 100 Промышленность 112 110 103 111 110 111 119 123 Сельское хозяйство 74 82 95 84 48 46 41 40 Строительство 128 121 124 127 122 128 135 126 Транспорт 118 124 115 120 144 141 141 150 Связь 83 89 85 91 130 143 138 130 Торговля, общественное питание, материально-техническое снабжение, сбыт и заготовки 81 84 85 86 77 79 80 71 Информационно-вычислительное

обслуживание 82 77 95 93 99 123 125 147 Геология и разведка недр, геодезия и гидрометслужба 141 141 144 130 148 162 172 197 Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание населения 81 80 74 80 106 107 105 88 Здравоохранение, физкультура и соцобеспечение 79 77 67 76 77 70 69 62 Образование 90 80 67 71 70 65 63 56 Культура и искусство 75 71 62 67 65 62 62 55 Наука и научное обслуживание 115 102 113 90 83 94 99 122 Кредитование, финансы, страхование 97 99 135 180 193 177 199 244 Аппарат органов управления 107 97 120 99 120 131 129 120 Однако надо сказать, что нельзя ожидать высокой оплаты труда работников социальной сферы, когда в России продолжается процесс общего экономического кризиса. Необходим подъем отраслей материального производства, в которых формируется национальный продукт, распределяемый затем по другим отраслям экономики. Статистический анализ заработной платы показывает, что оплата труда работников в 90-х гг. имеет устойчивую тенденцию роста по отраслям экономики при отставании оплаты труда работников социальной сферы по сравнению с ведущими отраслями материального производства.

Рост среднемесячной заработной платы работающих в отраслях экономики целесообразно сравнить с индексами роста потребительских цен на товары и услуги. Так, индекс увеличения среднемесячной заработной платы с декабря 1991 г. к декабрю 1994 г. составил 300, в то время как индекс потребительских цен увеличился более чем в 750 раз. Таким образом, мы наблюдаем весьма неприятную тенденцию больших "ножниц" между потребительскими ценами и среднемесячной заработной платой работающих. Эту тенденцию можно ослабить путем согласованных государственных мер по сокращению численности работающих в экономике, повышения производительности труда и государственного регулирования заработной платы.

Опыт оплаты труда работников

Опыт оплаты труда персонала рассмотрен на примере "Заволжского моторного завода" где он регламентируются такими нормативными документами, как коллективный договор, "Тарифное соглашение", Положение об оплате труда персонала, Положение о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности.

На заводе применяются все основные формы и системы сдельной и повременной оплаты труда, и все они базируются на часовых тарифных ставках рабочих и присвоенных им квалификационных разрядах. Это регулируется коллективным договором, ежегодно заключаемым между администрацией завода и трудовым коллективом в лице профкома.

В табл. 3.2.4 приведены квалификационные разряды и тарифные ставки оплаты труда рабочих - сдельщиков и повременщиков, действующие с 1 декабря 2000 г. Для высококвалифицированных рабочих в инструментальном и литейном производствах часовые ставки составляют от 3-52 до 5-50 руб., тарифные - по восьмиразрядной шкале. В остальных производствах, где применяется шестиразрядная шкала рабочей квалификации, часовые ставки находятся в диапазоне от 3-80 до 5-22 руб. При расчете тарифных ставок учтены требования ЕТКС. Тарифные ставки разрабатываются ОТиЗ завода и вводятся в действие приказом генерального директора по согласованию с председателем профкома. Тарифные ставки, одинаковые для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, ежегодно пересматриваются с учетом инфляции.

Таблица 3.2.4

Квалификационные разряды и тарифные ставки рабочих - сдельщиков и повременщиков (на примере ОАО «ЗМЗ» на 1 декабря 2000 г.) Виды работ в основном и вспомогательном производстве Тарифные ставки по разрядам, руб./ч. 1 II III IV V VI VII VIII Инструментальные и станочные сложные и точные работы 3-52 3-73 3-93 4-17 4-50 4-83 5-19 5-50 Станочные работы по обработке металла резанием и холодной штамповкой 3-47 3-68 3-89 4-13 4-47 4-78 - - Литейные работы с вредными производственными факторами 4-34 4-57 4-82 5-12 5-50 5-92 6-29 6-70 Литейные работы с нормальными условиями труда 4-13 4-38 4-63 4-91 5-31 5-69 - - Механосборочные работы на главных конвейерах с принудительным ритмом в массовом производстве 4-03 4-23 4-50 4-77 5-13 5-50 - - Ремонт, наладка и содержание основного технологического оборудования 4-17 4-43 4-66 4-96 5-54 6-15 - - Строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы 3-47 3-68 3-89 4-13 4-47 4-78 - - Ремонт и техническое обслуживание бытовых машин, приборов и механизмов 3-80 4-03 4-23 4-51 4-86 5-22 - - Ремонт и техническое обслуживание машин и оборудования коммунального хозяйства Сельскохозяйственные механизированные работы Тарифная система применяется также для оплаты труда линейных руководителей цехов (начальник участка, старший мастер и мастер), функциональных руководителей производств и цехов, а также специалистов и служащих подразделений завода.

Для них с учетом квалификационной категории устанавливаются часовые и среднемесячные часовые ставки по оплате труда (табл. 3.2.5). Из таблицы видно, что месячные должностные оклады составляют: линейных руководителей - 1100-1670; функциональных руководителей - 1011 -1640; специалистов и служащих - 820-1390.

Мы наблюдаем различия в оплате труда руководителей и специалистов. Руководитель производства (цеха, службы) имеет право в зависимости от квалификации специалиста сократить размер оплаты труда на 30% указанной ставки или повысить его на 20% указанной ставки в пределах выделенного ему фонда оплаты труда.

Таблица 3.2.5

Должностные оклады (ставки) руководителей и специалистов (на примере ОАО «ЗМЗ» на 1 декабря 2000 г.) Наименование Ставка, руб. должностей часовая месячная 1. Линейные руководители цехов Начальник участка (смены, колонны), механик, энергетик цеха 9,22-10,04 1533-1669 Старший мастер участка (смены, колонны) 8,31-8,99 1382-1495 Мастер участка 7,79-8.43 1295-1402 2. Функциональные руководители Начальники бюро: 9,87 1641 Начальники цеховых бюро 9,22 1533 Заведующие подразделениями (канцелярия, машбюро, склад и т. п.) 5.00 831 3. Специалисты и служащие Ведущие инженеры 8,38-9,06 1393-1506 Инженеры технических и экономических специальностей 6,93-7,64 1152-1270 Инженеры гуманитарных, медицинских и других специальностей 5,73-5,78 953-961 Служащие (кассир, машинистка, медсестра, делопроизводитель и т.п.) 4,77-4,95 793-823 Источник: Приказ по ОАО «ЗМЗ» Ха 93 от 02.11.2000 "О введении новых УСЛОВИЙ оплаты труда с 01.11.2000 г."

Оплата труда высших руководителей (дирекции, управляющих производств, начальников цехов, руководителей ведущих отделов завода) осуществляется на ОАО «ЗМЗ» на основе контрактной системы. В контракте каждого руководителя указывается фиксированный коэффициент к среднемесячной заработной плате работающего на заводе, начисленной за определенный срок. Таким образом, оплата труда высшего руководства предприятия привязана к средней заработной плате и в итоге к результатам производства (объем выпуска продукции, качество продукции, объем реализации).

Заслуживает внимания анализ структуры заработной платы на ОАО «ЗМЗ». Она включает все элементы оплаты труда (основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную помощь) с характеристикой вида оплат, метода исчисления и назначения. Данный документ входит в Положение об оплате труда завода. Полагая, что содержание данного документа будет полезно для многих предприятий крупного и малого бизнеса, приводим его полностью (таблица 3.2.6). Структура заработной платы работников ОАО «ЗМЗ» Виды оплаты Метод исчисления Назначение 1 2 3 1. Основная заработная плата 1.1. Рабочие:

по наименованию профессии рабочего

по наименованию вида работ, величине квалификационного разряда и наименованию профессий

по наименованию вида работ Часовая ставка соответствующего наименования профессии рабочего, присвоенного ему квалификационного разряда, наименования вида работ, наименования должности РСС, умноженная на фактически отработанное время в отчетном периоде.

Сдельная расценка, умноженная на количество изделий, принятых ОТК Обеспечение минимального размера оплаты труда (при условии отработки необходимого числа рабочих часов согласно графику).

Стимулирование роста производительности труда, повышения квалификации, роста профессионального мастерства 1.2. Руководители Средняя заработная плата работающих, умноженная на контрактный коэффициент (от 1 до 8) Обеспечение нормального размера оплаты труда квалифицированного руководителя 1.3. Специалисты и служащие Месячная тарифная ставка (оклад), умноженная на коэффициент фактически отработанного времени Обеспечение минимального размера оплаты труда на уровне высококвалифицированного рабочего 2. Дополнительная заработная плата 2.1. Доплата за условия и интенсивность труда В процентах к часовой ставке соответствующего наименования профессии, присвоенного разряда, наименования должности.

При повременной оплате начисляется работнику за время его фактической работы на рабочем месте с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате доплаты включаются в расценку и начисляются на весь объем работ, выполняемых в этих условиях.

Примечание: доплаты за условия и интенсивность труда включаются в часовые ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда, кроме доплаты работающим на повременной оплате за сокращенный час в ночной смене Частичная компенсация за работу с неблагоприятными условиями труда 2.2. Повышенные сдельные расценки и часовые ставки для рабочих (доплата за работу по технически обоснованным нормам) Увеличение часовой ставки до 10% для рабочих-повременщиков и увеличение до 20% сдельной расценки для рабочих-сдельщиков Стимулирование работы по более прогрессивным и напряженным нормам трудовых затрат 2.3. Надбавка к основной (нормируемой) зарплате рабочим В абсолютной величине не более среднемесячной ставки соответствующего наименования профессии рабочего, присвоенного ему квалификационного разряда, наименования вида выполняемых работ. Устанавливается решением администрации, согласованным с профсоюзным органом Материальное поощрение рабочих, выполняющих дополнительные обязанности как по другой профессии, так и за временно отсутствующего работника;

участвующих в выполнении срочных, особо важных и сложных работ:

обеспечивающих выполнение трудовых обязанностей на высоком профессиональном уровне с должным качеством изделий и работ 1 2 3 2.4. Доплата за работу в многосменном режиме:

вечерняя и ночная смены

ночное время (для отдельных категорий работников ОАО «ЗМЗ»)

сокращенный час в ночной смене в процентах к часовой ставке (в вечернюю смену - 20%, в ночную - 40%) за каждый час работы в соответствующей смене

в процентах к часовой ставке (40%) за каждый час работы в ночное время

всем работающим на повременной оплате в размере одной часовой ставки для нормальных условий труда Увеличение объема выпускаемой продукции за счет обеспечения максимальной загрузки производственных мощностей 2.5. Доплата бригадирам и звеньевым (старшим рабочим) за руководство бригадой (звеном) В процентах к часовой ставке (10% - при численности бригады 15 чел., 15% - более 15 чел.) за фактически отработанное время.

Звеньевым (старшим рабочим) - 50% соответствующей доплаты бригадиру Повышение уровня организации и управления производством 2.6. Надбавка за классность водителям автомобилей В процентах к часовой ставке за фактически отработанное в качестве водителя:

водителя второго класса - 10%

водителя первого класса - 25% Совершенствование профессионального мастерства, обеспечение безаварийной работы 2.7. Доплата водителям легковых автомобилей, переведенным на ненормированный рабочий день До 25% к часовой ставке с учетом фактически отработанного времени, при этом работа в сверхурочное время (сверх установленного рабочего времени по календарю) оплате не подлежит Частичная компенсация за увеличение продолжительности рабочего времени 2.8. Надбавка за личное клеймо До 25% к часовой ставке с учетом фактически отработанного времени Материальное поощрение рабочих, работающих на самоконтроле и выполняющих договора - обязательства об обеспечении качества выпускаемой продукции 2.9. Надбавка за разъездной характер работы До 25% к часовой ставке с учетом фактически отработанного времени и ограничений, определенных положением Материальное поощрение работников отдельных подразделений предприятия, характер производственной деятельности которых соответствует критериям, указанным в Положении 2.10. Доплата за работу при минусовой температуре воздуха В процентах к часовой ставке в зависимости от периода, когда имеет место отрицательная температура воздуха Материальное поощрение работников предприятия, выполняющих погрузо-разгрузочные, транспортноскладские работы в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях 2.11. Доплата за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни В процентах к часовой ставке с учетом фактически отработанного времени сверх утвержденной нормы рабочего времени Компенсация за работу в сверхурочное время, в праздничные и выходные дни 2.12. Надбавка к среднемесячной ставке (смс) руководителям, специалистам, служащим В абсолютной величине до 100% сверх СМС, согласно расчетным условиям оплаты труда. Стимулирование повышения профессионального мастеоства, производительности труда, выполнения запланированных работ меньшей численностью3. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности 3.1. Рабочим До 45% часовой ставки (сдельного заработка) с учетом всех доплат и надбавок и фактически отработанного времени. В отдельных случаях, связанных с конкретной производственной ситуацией, решением администрации может быть установлен иной размер премии Выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества выпускаемой продукции, выполнение показателей по культуре производства 3.2. Руководителям, специалистам и служащим (РСС)

Производств, управлений, самостоятельных цехов

Функциональных подразделений предприятия До 40% часовой ставки с учетом всех доплат и надбавок и фактически отработанного времени

До 30% Выполнение установленных показателей хозяйственной деятельности, объем произведенной продукции с учетом номенклатуры, затраты на производство, качество продукции, культура производства и т. д.)

Обеспечение выполнения основных показателей деятельности предприятия в целом и закрепленных за подразделением специфических функций Подразделения непромышленной сферы

Дирекция, управляющие производствами и их заместители До 30%

До 25% часовой ставки с учетом всех доплат и фактически отработанного времени Обеспечение выполнения основных показателей деятельности в целом и закрепленных за подразделением специфических функций Обеспечение выполнения запланированных заданий по прибыли за отчетный период (по оплате), реализации продукции в целом по ОАО «ЗМЗ» (для дирекции), выполнение задания по объему произведенной продукции с учетом номенклатуры, качество продукции по предприятию 4. Прочие стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью конкретного работника 4. Выплаты за неотработанное время Оплата за время выполнения гос. обязанностей, отпусков, льготных часов подросткам и т.д. осуществляется в порядке и на условиях определенных соответствующими законодательными или распорядительными документами органов местного самоуправления 5. Материальная помощь Размеры и условия выплаты материальной помощи работникам предприятия по различным основаниям определяются положениями, утвержденными в установленном порядке, и выплачиваются в пределах средств, предусмотренных на эти цели сметой ФПП Премирование управленческого персонала (руководителей, специалистов и служащих) осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом генерального директора в 2000 г. Положение содержит два основных раздела: показатели, условия и размеры премирования; порядок определения и начисления премии.

Значительный интерес представляют показатели и размеры премирования как накопленный опыт крупного предприятия в ходе проведения рыночных реформ. Они приведены в таблице 3.2.7 с некоторыми сокращениями в части детализации показателей до небольших подразделений и отделов. Из таблицы видно, что минимальный размер премии составляет 25% от должностного оклада и применяется для высшего звена управления, размер премии 45% к окладу установлен для линейного персонала основного и вспомогательного производства. Для остальных категорий специалистов и служащих он составляет 30% от оклада. Минимальный размер премии для высшего руководства объясняется, с одной стороны, высокими должностными окладами, а с другой стороны, стремлением "не раздражать" трудовой коллектив.

Таблица 3.2.7

Показатели и размеры премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «ЗМЗ» Подразделения Основные показатели премирования Размер премии, % 1. Генеральная дирекция Выполнение задания по прибыли за отчетный период (по оплате) 7 Выполнение задания по реализации продукции 7 Качество продукции 11 2. РСС подразделений: эконо Выполнение задание по прибыли за отчетный пери 15 мических, финансовых и марке од (по оплате) тинговых служб Выполнение задания по реализации продукции 15 3. РСС других функциональных Выполнение заданий по прибыли за отчетный пери 8 подразделений од (по оплате) Кроме того, за выполнение собственных показателей: 3.1. Технические службы Выполнение планов, графиков подготовки производства, качества и развития науки и техники 22 3.2. Коммерческие службы Непревышение затрат на снабженческую деятельность по подразделению 6 Качество продукции 11 Культура производства 5 3.3. Управление сбыта Выполнение задания по объему продукции 20 Своевременное и качественное оформление товарно-транспортной документации для потребителя 15 Культура производства 5 4. Подразделения основного производства 4.1. Руководители производств Качество продукции по подразделению 15 (управляющий, главный инженер, Выполнение задания по объему произведенной про 10 заместитель управляющего) дукции с учетом номенклатуры 4.2. Цеховой персонал производств (технологи, конструкторы, экономисты, инженеры, бухгалтеры и др.) Выполнение функциональных показателей 30 4.3. Линейный персонал (на Выполнение задания по себестоимости 10 чальники цехов, участков, стар Выполнение задания по объему произведенной про 10 шие мастера, мастера) дукции Качество продукции 15 Культура производства 5 5. Подразделения подготовки и вспомогательного производства 5.1. Линейный персонал Выполнение задания по объему произведенной продукции с учетом номенклатуры 15 Выполнение задания по себестоимости 10 Культура производства 5 5.2.0бщецеховой персонал Выполнение задания по объему произведенной продукции с учетом номенклатуры 20 Выполнение задания по себестоимости 10 6. Непромышленная группа Выполнение задания по прибыли за отчетный период (по оплате) 8 Кроме того, за выполнение собств 6.1. Комплекс общежитий и гос енных показателей: тиниц

6.2. Оздоровительный комплекс Соблюдение норматива затрат на содержание под- 17 6.3. Физкультурно-спортивный комплекс разделений 6.4. Торговый центр Прибыль собственная 22 Премирование производится по результатам работы коллектива завода за месяц с выполнением всех необходимых начислений премии до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Работник теряет право на получение премии до 50% от общего размера, начисленного по основным показателям при невыполнении дополнительных условий премирования, которые характеризуются следующими показателями:

сокращение дебиторской задолженности; выполнение установленных нормативов оборотных средств; исполнение графиков подготовки производства новых видов продукции; наличие отклонений от требований нормативно-технической документации при наличии карты предупреждения соблюдение ФЗП и др.

При нарушении трудовой дисциплины, хищениях нарушители полностью лишаются премии. Таким образом, оплата и премирование труда на ОАО «ЗМЗ» выполняют свою главную роль в воспроизводстве рабочей силы и поощрении производительного и качественного труда.

Зарубежный опыт оплаты труда

И. Н. Герчикова, основываясь на материалах исследований крупнейших фирм (26), отмечает, что система оплаты труда в США предусматривает следующее:

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в данной местности;

повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

размеры заработков инженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосредственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда.

В 70-80-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии - на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими.

Уровень оплаты труда имеет важное значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 70-80-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая заработная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составляет лишь 11- 14% от уровня заработной платы в США при довольно высоком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой заработной платы и повышать производительность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются финансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факторов, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех руководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результатов, а не результатов производственной деятельности.

30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм С1ЛА (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет значительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии - 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы.

Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зависит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста производительности труда, повышения качества продукции, экономии материалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в котором он работает: завод, производственное отделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результатами работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффективности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибылях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности состава работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квалификации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной системе.

Размер гарантированной годовой оплаты труда (в долл.) профессорско- преподавательского состава в университетах США составляет: профессор - от 54 ООО до 64 ООО; доцент - от 40 ООО до 44 ООО; ассистент профессора - от 33 ООО до 37 ООО; преподаватель - от 24000 до 29000.

Дополнительные выплаты (за консультирование, НИР, лекции в других вузах) составляют от 18 до 22% от установленного оклада. Во многих учебных заведениях США приняты льготы для сотрудников университетов (в долл.): отчисления в пенсионный фонд - 4500; медицинское страхование - 2040; социальное страхование -2511; помощь технического персонала - 215; страхование жизни - 130; освобождение от уплаты взносов - 320; другие льготы - 147.

В общей сложности это составляет до 10 000 долл. в год. Гарантией социальной защищенности университетских ученых является тенюре - контракт с университетом об исполнении должности сроком на 8 лет. Это гарантированная занятость и условие получения академической свободы. Кроме этого, существует саб- бэтикл - право ученого использовать оплачиваемые отпуска в период творческого отпуска для подготовки диссертации и написания книг, которые оплачиваются в размере 100% заработка в течение полугода или 50% заработка в течение года.

Таким образом, опыт оплаты труда в США и Японии содержит ряд интересных положений по стимулированию работников в зависимости от конечных результатов при сохранении государственных гарантий занятости и минимальной оплаты труда. Все должно достойно вознаграждаться.

Неизвестный автор

УТВЕРЖДАЮ Руководитель организации

И.и. Фамилия

200_ г.

Положение об оплате труда работников организации

(для служебного пользования)

СОГЛАСОВАНО:

Гл. бухгалтер /И.О. Фамилия/

Начальник ПЭО /И.О. Фамилия/

Начальник ОТиЗ /И.О. Фамилия/

Начальник ОК /И.О. Фамилия/

Оплата труда штатных служащих

Работа штатного персонала оплачивается на основе повременнопремиальной системы оплаты труда.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада, вознаграждения за конечный результат деятельности и премии по итогам работы за квартал: Общий заработок = Должностной + Вознаграждение за конечный 4* Премия за квартал служащего оклад результат (год) Должностной оклад определяется штатным расписанием и фиксируется в контракте. В должностной оклад включается ежегодная надбавка за выслугу лет в размере 10% от оклада на момент приема на работу.

Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц. При отсутствии упущений в работе вознаграждение выплачивается в полном объеме. Если в течение месяца были отмечены упущения, то размер вознаграждения уменьшается в соответствии с перечнем упущений (табл. 3.2.9). Нормой является отсутствие упущений.

В случае достижения высоких результатов и качества труда размер вознаграждения увеличивается пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ), определяемому по представлению руководителя подразделения решением директора предприятия с учетом фактических достижений, указанных в табл. 3.2.8.

КТВ рассчитывается как сумма коэффициентов упущений и достижений в работе по формуле:

К; =1+1 УЧ-Г 1 = 1

где К, - коэффициент трудового вклада ^го служащего;

\Л/| — весомость,)-го достижения в работе (] = 1,2 ....п). Размер премии каждого служащего (П;) рассчитывается по формуле:

| 0 т

где: По - общий размер средств, выделенных для премирования, руб.; пл - число штатных служащих, чел.

Должностной оклад и вознаграждение выплачиваются служащему за добросовестное выполнение работ, зафиксированных в должностной инструкции и в контракте служащего.

Работа, выполняемая сверх должностных инструкций и норм нагрузки (учебная, методическая, научно-консалтинговая, организационная, коммерческая), подтвержденная соответствующими документами, оплачивается штатному служащему предприятия дополнительно по нормативам оплаты труда совместителей, исключая случаи двойного учета и оплаты одной и той же работы.

Надбавка за выслугу лет начисляется штатному служащему в размере 10% от суммы должностного оклада на момент приема за каждый отработанный полный год на предприятии с момента его завершения по трудовой книжке.

1.11*. Оценка труда штатных служащих осуществляется ежегодно путем изучения потенциала служащих и их индивидуального вклада в конечный результат на основе:

экономических результатов предприятия; результатов выполнения планов за месяц и квартал; анкетирования служащих; социально-психологического тестирования; оценки профессиональных знаний и умений; анализа равномерности загрузки служащих.

Оценка производится кадровой комиссией и хранится в личном деле служащего.

Таблица 3.2.8

Коэффициенты трудового вклада (КТВ) № Показатель Значение коэффициента в долях единицы 1. Перечень упущений в работе* 1.1 Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя -0,25 1.2 Нарушение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и др.) -0,25 1.3 Низкое качество работы, грубые ошибки и неточности в работе -0,25 1.4 Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия -0,10 1.5 Действия или поведение, снижающие имидж предприятия -0,10 1.6 Нахождение служащего на больничном (временная нетрудоспособность), в административном или творческом отпуске -0,10 за каждую неделю 2. Перечень достижений 2.1 Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя + 0,25 2.2 Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа + 0,25 2.3 Высокое качество труда, отличные отзывы руководителя + 0,25 2.4 Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов + 0,10 2.5 Действия, повышающие имидж предприятия + 0,10 2.6 Работа сотрудника без больничных листов, административных отпусков + 0,25 * За те же упущения в работе, повлекшие за собой значительный материальный ущерб или строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины, сотрудник организации может лишиться квартальной премии полностью.