2.3.1. Правила внутреннего трудового распорядка

Когда труд - удовольствие, жизнь - хороша!

Когда труд - обязанность, жизнь - рабство!

М. Горький

Правила внутреннего трудового распорядка (в дальнейшем Правила) являются одним из важнейших документов, регламентирующим порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.

Исходными данными для составления Правш являются:

Конституция (Основной Закон) РФ;

Трудовой кодекс РФ;

Указы президента Российской Федерации;

Всеобщая декларация прав человека ООН;

постановления Правительства РФ по труду и социальным вопросам; акты органов власти и управления субъектов РФ;

генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессионально тарифные, территориальные и иные соглашения; локальные нормативно правовые акты; устав организации; договор учредителей организации; философия организации; коллективный договор.

Типовые Правила состоят из таких основных разделов: общие положения;

порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; меры поощрения и взыскания.

Дополнительно, в случае отсутствия таких документов, как философия организации, положение об оплате труда и положение о служебной и коммерческой тайне, в Правила могут включаться разделы: требования к сотрудникам; условия оплаты труда; социальные блага и гарантии; служебная тайна.

Правила внутреннего трудового распорядка широко используются в практической деятельности организаций и предприятий, однако не всегда отражают изменения нормативных документов и законодательства РФ и увязываются с другими регламентами предприятия. УТВЕРЖДАЮ: Директор предприятия

(И.О. Фамилия)

200_ г.

Правила внутреннего трудового распорядка

Содержание 1.

Общие положения 2.

Порядок приема и увольнения сотрудников 3.

Время труда и отдыха 4.

Основные обязанности сотрудников 5.

Основные обязанности администрации 6.

Меры поощрения и взыскания 7.

Служебная и коммерческая тайны 1.

Общие положения 1.1.

Настоящие Правила внутреннего трудового распорядка распространяются на штатных рабочих и служащих (название организации, именуемого в дальнейшем Организация) и определяют порядок прие*ма и увольнения сотрудников, основные обязанности сотрудников и администрации, графики труда и отдыха, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины, соблюдение коммерческой и служебной тайны. 1.2.

Настоящие Правила разработаны в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Трудовым кодексом РФ, уставом Организации, философией Организации и регламентами Организации. 2.

Порядок приема и увольнения сотрудников 2.1.

В соответствии с Конституцией все граждане имеют право на труд.

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также имеет право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. 2.2.

Вопрос о целесообразности приема сотрудника решает директор после оформления необходимых документов и принятых в Организации методов подбора и оценки персонала. 2.3.

При приеме на работу кандидат на вакантную должность (профессию) обязан предъявить следующие документы:

трудовую книжку (в случае поступления на работу впервые предъявить справки о последнем занятии); паспорт в соответствии с законодательством о паспортах; военный билет для военнообязанных;

диплом или иной документ (аттестат, сертификат, удостоверение) о полученном образовании или профессиональной подготовке;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Для расчета льгот по подоходному налогу и выдачи денежной компенсации на детей (для женщин) необходимо предъявить в бухгалтерию свидетельства о рождении детей до 16 лет, справки об обучении в специальных учебных заведениях детей в возрасте до 21 г. 2.5.

С целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения благоприятного социально-психологического климата в коллективе администрация Организации имеет право провести комплексную оценку потенциала сотрудника с использованием методов тестирования, анкетирования, диагностики, интервьюирования и др. 2.6.

При приеме на работу администрация Организации обязана ознакомить работника с:

философией Организации (внутрифирменные правила и принципы взаимоотношения сотрудников);

условиями труда, должностными обязанностями, порядком и условиями оплаты труда, настоящими Правилами;

правилами техники безопасности, противопожарной безопасности и охраны

труда. 2.7.

На лиц, поступивших на работу впервые, заполняется трудовая книжка не позднее недельного срока со дня приема на работу, а также оформляется страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. 2.8.

В соответствии со ст. 58 Трудового кодекса РФ с принимаемым на работу заключается трудовой договор: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет. Трудовой договор оформляется в письменной форме в двух экземплярах, один из которых выдается сотруднику, а другой хранится в личном деле сотрудника. 2.9.

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и приказе (распоряжении) о приеме на работу. Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, для заместителей руководителя организации главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов и представительств, - шести месяцев.

С лицами, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, продажей, перевозкой или применением в процессе работы переданных им ценностей, заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности. 2.11.

Прием на работу оформляется приказом администрации, который объявляется сотруднику под расписку. 2.12.

Возможность работы по совместительству вне Организации оговаривается при заключении трудового договора. 2.13.

Наличие у сотрудника индивидуального частного предприятия или соучредительство в других видах частных предприятий (кроме ОАО) сообщается администрации до приема на работу. 2.14.

Основаниями прекращения трудового договора являются: соглашение сторон (ст. 78 Трудового кодекса РФ);

истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

призыв или поступление работника на военную службу; расторжение трудового договора: по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ), по инициативе администрации (ст. 81 Трудового кодекса РФ);

перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение или организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией, а также отказ от работы в связи с изменением существенных условий труда (ст. 75 Трудового кодекса РФ);

вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Прекращение трудовых отношений оформляется приказом администрации, который объявляется сотруднику под расписку. 2.16.

Трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении выдается сотруднику в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы. В этот же день производится окончательный расчет с сотрудником. 2.17.

В случае увольнения сотрудника его экземпляр трудового договора подлежит возврату. 3.

Время труда и отдыха 3.1.

В Организации устанавливается 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Общая продолжительность рабочей недели в соответствии со ст. 91 Трудового кодекса РФ составляет 40 ч. 3.2.

Работа в выходной день в силу производственной необходимости сотруднику компенсируется по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. 3.2.

Для сотрудников устанавливается следующий режим работы с указанием часов: Режим Рабочие Служащие /смена II смена Начало работы 7.00 15.30 8.00 Перерыв на обед 11.00-11.30 19.30-20.00 12.00-12.30 Окончание работы 15.30 24.00 16.30 3.3. Допускается по согласованию с непосредственным руководителем смещение начала и окончания рабочего дня, но не более чем на 2 ч. 3.4.

В целях соблюдения непрерывности технологического процесса допускается смещение времени обеденного перерыва. 3.5.

Сотрудник, покидая рабочее место, должен поставить об этом в известность непосредственного руководителя или сделать отметку в "Журнапе регистрации рабочего времени сотрудников". 3.6.

Администрация имеет право направить сотрудника в служебную командировку на срок не более 40 дней, не считая времени нахождения работника в пути. 3.7.

С письменного согласия сотрудника он может быть откомандирован на другое место работы на период от трех месяцев до одного года (стажировка, обмен опытом, работа за границей). 3.8.

Ежегодный отпуск за первый год предоставляется по истечении 6 месяцев. Ежегодный отпуск за второй и последующие годы предоставляется сотруднику в любое время рабочего года в соответствии с графиком предоставления отпусков.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска устанавливается в размере не менее 28 календарных дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. 3.10.

Администрация с учетом производственных и финансовых возможностей организации может предоставлять отпуска большей продолжительности за счет присоединения дополнительных отпусков к отпуску в 28 календарных дней. 3.11.

Сотрудник имеет право на дополнительный кратковременный отпуск с сохранением заработной платы в следующих случаях:

вступление сотрудника в брак рабочих дней (до дней);

рождение в семье ребенка, вступление в брак близких родственников

рабочих дней (до дней);

смерть близких родственников рабочих дней (до дней). 3.12.

По согласованию с администрацией сотрудник имеет право на отпуск без сохранения заработной платы. 3.13.

Научные сотрудники при подготовке диссертации и написании монографии имеют право на творческий отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью до 1 г. 3.14.

Члены дирекции и руководители подразделений имеют право на один творческий день в месяц (квартал) с сохранением заработной платы для повышения квалификации. Эти дни могут накапливаться для проведения целевого обучения. 4.

Основные обязанности сотрудников 4.1.

Сотрудник Организации обязан: соблюдать настоящие Правила; соблюдать философию Организации; осуществлять свою деятельность честно и добросовестно; беспрекословно выполнять условия заключенного с ним трудового договора; соблюдать исполнительскую дисциплину; производительно использовать рабочее время;

соблюдать правила охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии, противопожарной охраны;

содержать свое рабочее место в чистоте и порядке; беречь и укреплять собственность Организации;

принимать меры к устранению причин и условий, влекущих за собой нарушение норматьного режима работы;

повышать деловую и производственную квалификацию;

развивать отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи:

поддерживать и повышать имидж Организации;

не разглашать сведения, являющиеся служебной или коммерческой тайной;

не создавать индивидуальное частное или семейное предприятие, информировать администрацию об учредительстве в других предприятиях. 4.2.

Круг обязанностей, которые выполняет каждый сотрудник по своей специальности, квалификации или должности, определяется должностными инструкциями. 4.3.

Деловые и нравственные качества сотрудника и условия труда определяются в трудовом договоре сотрудника. 5.

Основные обязанности администрации 5.1.

Администрация Организации обязана:

правильно организовывать труд сотрудников, направленный на эффективное развитие организации:

предоставить сотруднику современное рабочее место, право пользования современными техническими средствами (ПК, факс, телефон, ксерокс и др.), библиотечно-информационным фондом;

обеспечивать здоровые и безопасные условия труда;

выдавать заработную плату в установленные сроки (аванс числа, окончательный расчет числа);

постоянно совершенствовать организацию оплаты труда; неуклонно соблюдать законодательство о труде;

обеспечивать условия для повышения деловой квалификации сотрудников; обеспечивать соблюдение условий трудового договора сотрудника; обеспечивать соблюдение настоящих Правил;

создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением по повышению квалификации;

поддерживать и развивать инициативу сотрудников. 6.

Меры поощрения и взыскания 6.1.

За образцовое выполнение сотрудником служебных обязанностей, по итогам административно-хозяйственной деятельности за месяц, квартал или год, за совмещение профессий и особые заслуги могут применяться следующие виды поощрения:

объявление благодарности; премирование;

награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в книгу почета, на Доску почета; повышение в должности;

предоставление дополнительного отпуска с сохранением заработной платы до рабочих дней. 6.2.

Поощрения объявляются в приказе и заносятся в трудовую книжку сотрудника. 6.3.

Сотрудникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, администрация Организации может предоставлять дополнительные льготы. 6.4.

За особые трудовые заслуги сотрудника администрация Организации может представить его в вышестоящие органы к поощрению (присвоение почетных званий и др.). 6.5.

Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него должностных обязанностей, влечет за собой применение к нему мер дисциплинарного воздействия. 6.6.

За совершение дисциплинарного проступка администрация применяет следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

выговор;

увольнение (п.п. 5-12 ст. 81 Трудового кодекса РФ). 6.7.

Дисциплинарные взыскания применяются администрацией Организации после получения письменного объяснения о причинах нарушения трудового распорядка. В случае отказа сотрудника представить письменное объяснение администрация должна составить акт с указанием свидетелей отказа сотрудника. 6.8.

За каждое нарушенне трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. 6.9.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется сотруднику под расписку в трехдневный срок. Отказ сотрудника подписать приказ не является основанием для отмены или снижения взыскания. 6.10.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в настоящих Правилах, к сотруднику не применяются. 6.11.

Дисциплинарное взыскание утрачивает силу и считается не применявшимся по истечении одного года. 7.

Служебная и коммерческая тайны 7.1.

Сотрудник Организации принимает на себя обязательства о неразглашении сведений, составляющих служебную и коммерческую тайны, предметом которых являются:

содержание всех хозяйственных и трудовых договоров; размеры использования единого фонда оплаты труда;

величина заработной платы любого сотрудника, размер выплат вознаграждений;

размеры фонда развития производства;

общая сумма денежных средств на расчетном и валютном счетах Организации и все взаимоотношения с банком;

финансовое состояние Организации за любой период времени (прибыль, убытки, себестоимость, затраты, фонды стимулирования);

перспективы развития Организации и вложения финансовых средств в конкретные мероприятия;

содержание методов и технологии производства с грифом "ноу-хау"; содержание всех документов для служебного пользования (положения, регламенты, инструкции, стандарты, протоколы собраний и др.);

кадровые документы сотрудников (трудовые договоры, контракты, трудовые книжки и др.);

анкетные данные и личностные качества сотрудников, особенности их работы, учебы и поведения. 7.2.

Запрещается вести телефонные переговоры в присутствии посторонних лиц, если это приведет к разглашению служебной тайны. 7.3.

Невыполнение условий соблюдения служебной и коммерческой тайн влечет за собой дисциплинарную ответственность, а в случае нанесения прямого, доказанного администрацией Организации материального ущерба - материальную ответственность. У человека нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, иных точек зрения на жизнь и мир, кроме организационных.

А. Богданов

В крупных и средних организациях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным руководителем организации. Для малых предприятий, где должностные лица реализуют функции и задачи управления, достаточно разработки должностных инструкций.

Структурное подразделение является самостоятельной частью организации, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разрабатывается и подписывается руководителем подразделения, согласовывается с компетентными должностными лицами, доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления и утверждается руководителем организации с указанием даты и скрепляется печатью.

Положения о структурных подразделениях организации, разработанные в соответствии с настоящими методическими рекомендациями, позволяют:

официально закрепить рациональное распределение функций управления между структурными подразделениями;

четко регламентировать основные задачи управления, закрепленные за подразделением; трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;

установить функциональные взаимосвязи между структурными подразделениями по каждому комплексу задач управления;

повысить своевременность и надежность выполнения функций управления за счет введения количественных показателей выполнения задач управления;

конкретизировать права подразделения в части принятия решений и использования ресурсов;

повысить коллективную ответственность работников подразделения за своевременное и качественное решение функций управления;

осуществлять моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.

УСОРД - нормативный документ. В Унифицированной системе на организационно-распорядительную документацию (УСОРД) дана форма Положения о структурном подразделении и включают разделы: общие положения, основные задачи, функции, права и обязанности, ответственность, взаимоотношения, связи, организация работы.

Исходными данными для разработки Положения о подразделении являются: организационная структура, функциональная структура, штатное расписание организации. классификатор функций управления, нормативы управленческого труда. типовые положения о подразделениях, схемы документооборота.

Положение о структурном подразделении состоит из пяти разделов: общая часть, функции и задачи, права, ответственность, поощрения. Методика разработки положения о подразделениях 1.

Общая часть 1.1.

Указывается подчиненность подразделения руководителю организации или его заместителям и основные функции управления, которые оно реализует. Подчиненность устанавливается по схеме организационной структуры предприятия. Основные функции подразделения определяются из матрицы распределения функций управления. При ее отсутствии можно руководствоваться следующими документами: типовые положения предприятия; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. 1.2.

Указывается порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделения с указанием лица, правомочного проводить структурные изменения в подразделении. Право создания, реорганизации и ликвидация подразделений предоставлено руководителю предприятия. 1.3.

Определяется численно-профессиональный состав работников подразделения исходя из нормативной численности рабочих и служащих и штатного расписания предприятия. 1.4.

Приводится схема подчиненности персонала внутри подразделения с разделением по уровням иерархии и основным комплексам задач (рис. 2.3.2). Схема подчиненности разрабатывается начальником подразделения по уровням управления с закреплением за работниками задач управления. 1.5.

Устанавливается перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми руководствуется структурное подразделение при решении задач и во взаимоотношениях с другими подразделениями. 1.6.

Указывается главная цель деятельности стру ктурного подразделения, определяющая его назначение и место в аппарате управления. Цель в концентрированном виде должна отражать выполняемые функции управления. 2.

Функции и задачи

Данный раздел содержит функции и комплексы задач управления, закрепленные за структурным подразделением. В упрощенном виде это может быть перечень функций. Однако более рационально представить его в табличной форме (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1

Функции управления

(па примере типового отдела) Шифр

задачи Наименование функций и задач управления Перио

дичность

Рк Трудоемкость

операции

tk, чел.-ч. Продол

житель

ность

выполне Календарные сроки (дни, мес.) Функциональные

связи ния dkl дни Тк на ед. за год начало окон

чание входные выходные 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0600 Экономическое Нач. ПЭО Директор планирование на предприятии предприя

тия предпри- * ятия -год 1 82,0 82,0 10,0 01.10 15.12 Нач. ПРО Нач. ПЭО - квартал 4 40,0 160 5,0 10.03 20.03 предприя

тия предпри

ятия - месяц 12 40,0 480 5,0 16.00 26.00 - неделя 52 8 416 1,0 04.00 05.00 В графе 1 указывается шифр или порядковый номер функции или комплекса задач управления. Исходными данными для определения задач, закрепленных за структурным подразделением, являются классификатор функций управления и классификатор должностей рабочих и служащих структурных подразделений и организаций.

Комплексы задач управления приводятся в порядке возрастания шифров, а внутри одинаковых шифров - в порядке возрастания периодичности их выполнения. Для этого на основе матрицы распределения функций управления определяются конкретные ситуации, за которые отвечает подразделение в части подготовки решения, исполнения, контроля и участия. По классификатору функций устанавливаются комплексы задач и конкретные задачи.

В графе 2 указывается полное наименование комплекса задач по классификатору функций с добавлением признака периодичности выполнения (год, квартал, месяц, неделя, сутки) и уровня управления (департамент, предприятие, цех, участок) по классификатору должностей. Пример записи показан в табл. 2.3.1.

В графе 3 приводится периодичность выполнения задачи Рк, определяющая число повторений в течение года. Используют общепринятые значения периодичности решения задач: для годовых - 1, для квартальных - 4, для месячных - 12, для недельных - 52, для ежедневных - 260.

В графе 4 указывается единичная трудоемкость tk в чел.-ч. решения k-Й задачи в данном структурном подразделении. Она определяется по нормативам трудоемкости управления или руководителем структурного подразделения по формуле, при этом исходят из принятой технологии решения задач:

t = —f tmin +4tcp +tmaxl k 6V k k k у

.min .cp .max

где! ,t , t - соответственно минимальное, среднее и максимальное значе- k к к

ния затрат труда на решение задачи; к - индекс задачи управления (к = 1,2,3,...., ш).

Пример. На месячное планирование экономических показателей деятельности в планово-экономическом отделе затрачивается в разные месяцы от 20 до 100

чел.-ч., причем t™in=20 чел.-ч, t™ax=100 чел.-ч. Средние затраты труда состав-

CD

ляют =30 чел.-ч. Тогда единичная трудоемкость решения задачи составит:

= —(20+ 4 X 30 + 100) = 40 чел.-ч.

В графе 5 указывается годовая трудоемкость решения комплекса задач t ? как

произведение периодичности выполнения на единичную трудоемкость решения задачи:

tk = Рк х tk

Пример: Рк=12, tk=40 чел.-ч. = 12x40 = 480 чел.-ч.

Общая годовая трудоемкость управления в чел.-ч. по всем задачам подразделения (итоги графы 5) не должна более чем на 10 % отличаться от величины нормативного фонда времени:

Тг = 2080 L,

где 2080 - нормативный фонд рабочего времени за год (260 дней х 8 ч. =2080);

L - численность работников структурного подразделения.

где 8 - нормативная продолжительность рабочего дня, ч.;

В графе 6 приводится продолжительность выполнения задачи управления в днях с!|( определяемая путем деления единичной трудоемкости на нормативный фонд времени:

1_к - численность работников структурного подразделения, участвующих в решении к-й задачи. При разработке должностных инструкций принимается равной единице: Ц = 1 чел.

При расчете задача рассматривается как непрерывная технологическая последовательность выполнения операций.

В графах 7 и 8 приводятся календарные сроки раннего начала ^ и позднего

? О ТТ <-

окончания решения задач по календарю текущего года. Для единоооразного

расчета загрузки управленческого персонала целесообразно использовать один календарь. Для годовых задач с периодичностью Рк=1 указывается число и месяц года, например, 12.01. Для квартальных задач с периодичностью Рк =4 приводится число и месяц по первому кварталу года, например 12.02. Остальные даты находятся программным способом. Для месячных задач приводится число месяца, например 12.00 для Рк=12. Для задач с недельной периодичностью (Рк=52) - день недели. При этом понедельник - 01.00, вторник - 02.00, среда - 03.00, четверг - 04.00, пятница - 05.00. Для ежедневных задач с периодичностью Рк=260 сроки не проставляются.

При назначении календарных дат учитываются нормативные сроки представления отчетности в Госкомстат РФ и контролируется соблюдение временного условия по рабочим дням, чтобы задачи не попадали на критический путь:

Если это условие не соблюдается, то корректируется продолжительность выполнения задач и изменяются календарные сроки его начала и окончания.

В графах 9 и 10 указываются функциональные взаимосвязи структурного подразделения по конкретной задаче управления. Входные связи (графа 9) показывают подразделения, дающие исходную информацию для решения задачи. Выходные связи (графа 10) определяют подразделения-получатели результативной информации. Функциональные связи обозначают сокращенным наименованием должности, структурного подразделения и вида организации. Например: Должность Структурное подразделение Вид организации Начальник ПЭО Предприятие Функциональные связи определяются на основе матрицы распределения функций управления между структурными подразделениями и классификатором должностей. Если указать должность затруднительно, например для внешних организаций, то она опускается.

Сокращения структурных подразделений:

ПЭО - планово-экономический отдел,

ПРО - производственный отдел. Права предоставляют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, технических, материальных, финансовых, энергетических) для выполнения функций управления, закрепленных за структурным подразделением. Права структурного подразделения используются по принципу единоначалия руководителем, который может их делегировать работникам внутри подразделения по своему усмотрению. Основой для разработки прав является Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ. устав организации, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и др.

На основе этих документов разработан примерный перечень прав для руководителя организации. Путем исключения прав, не свойственных конкретному подразделению предприятия, формируется необходимый их перечень. Приведем рекомендуемый перечень прав функционального подразделения. 1.

Требовать предоставления необходимой информации для решения задач от структурных подразделений (отделов, служб, участков). 2.

Пользоваться услугами вычислительного центра, библиотеки, множительной лаборатории и технического архива предприятия при решении задач. Пользоваться успугами жилищно-коммунального хозяйства и культурно-просветительных учреждений предприятия. 3.

Проводить обследование (проверку, ревизию) структурных подразделений по вопросам, входящим в его компетенцию, и давать указания по исправлению недостатков. 4.

Требовать выполнения производственного процесса в соответствии с нормами и правилами по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и промышленной санитарии. Немедленно прекращать работы, если их производство угрожает безопасности работающих. 5.

Разрабатывать должностные инструкции для подчиненных работников на основе типовых инструкций и осуществлять контроль за их выполнением. Вносить предложения вышестоящему руководству о поощрении работников в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ и о применении к работникам дисциплинарных изысканий за нару шение трудовой дисциплины в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ.

о. Вносить предложения по подбору и расстановке кадров, устанавливать подчиненным работникам должностные оклады при составлении штатного расписания и премировать работников в соответствии с индивидуальным вкладом в конечные результаты. 7.

Распоряжаться выделенными под план трудовыми, материальными, техническими, энергетическими и финансовыми ресурсами и принимать решения по их распределению между участками. 8.

Организовывать и проводить оперативные совещания по всем вопросам, входящим в его компетенцию по функциям управления, а по другим вопросам - по согласованию с руководителем предприятия. 9.

Пр едставлять интересы или выступать в качестве представителя организации в государственных органах, других предприятиях и организациях по доверенности руководителя предприятия. 4. Ответственность

В зависимости от формы собственности и типа предприятия все работники структурного подразделения несут дифференцированную ответственность (индивидуальную или коллективную) за выполнение установленных собственником предприятия целей и задач, сформулированных в годовом плане экономического развития. Исходными данными для разработки данного раздела являются: Гражданский кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, законы РФ, указы Президента РФ, постановления правительства РФ и его государственных органов. Кодекс РФ об административных правонарушениях.

На основе этих документов разработан примерный перечень ответственности руководителя предприятия. Ответственность конкретного подразделения определяется на основе примерного перечня путем исключения несвойственных этому подразделению пунктов. Руководитель предприятия несет ответственность за следующие нарушения: 1.

Несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей, закрепленных в трудовом договоре и должностной инструкции, и нарушение законодательства о труде. 2.

Несвоевременное и некачественное предоставление исходной информации по решаемым задачам в другие структурные подразделения и вышестоящие организации. 3.

Необоснованную и некачественную разработку планов и отчетов по всем функциям управления и невыполнение заданий плана экономического развития его структурными подразделениями. 4.

Нарушение правил по охране труда, невыполнение обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или воспрепятствование деятельности профсоюзов, техники безопасности, эксплуатации грузоподъемных механизмов, пожарной безопасности, промышленной санитарии и охраны окружающей среды. 5.

Нерациональное использование трудовых, материальных, технических, энергетических и финансовых ресурсов в соответствии с годовым планом. 6.

Нарушение штатной и финансовой дисциплины, условий коллективного договора и положений об оплате труда (руководитель предприятия и главный бухгалтер). 5.

Поощрения

Данный раздел состоит из трех основных частей. 1.

Указываются формы материального и морального поощрения работников за своевременное и качественное решение задач управления. Основой для разработки этого раздела являются: ст. 191 Трудового кодекса РФ; Правила внутреннего трудового распорядка; устав организации.

В этом разделе можно указать конкретные формы поощрения: объявления благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение на Доску почета и др. 2.

Определяются показатели деятельности структурного подразделения, при этом исходят из основных экономических и социальных показателей работы предприятия в целом. Оценка эффективности работы подразделения осуществляется по результатам выполнения экономических, социальных и организационных показателей. К последним относятся: надежность решений, качество оформления документов, своевременность принимаемых решений, равномерность загрузки персонала и уровень трудовой дисциплины.

Распределение показателей и алгоритм расчета эффективности работы осуществляется с помошыо метода комплексной оценки управленческого труда (КОУТ). С помощью этой методики определяется конкретный вклад структурного подразделения в конечные результаты деятельности организации и размеры премиального фонда (см. раздел 3.5 книги). 3.

Указывается перечень показателей, которые закрепляются за функциональным подразделением в соответствии с методикой КОУТ. Например, для руководителя предприятия - выручка, прибыль, рентабельность и качество; для планового отдела - объем товарной продукции, рост производительности труда, прибыль, фонд оплаты труда, затраты на 1 рубль продукции (работ, услуг).

На многих предприятиях отсутствуют нормативы управленческого труда и трудоемкости функций управления, что вызывает трудности представления раздела 2 "Функции управления" в табличной форме. В этом случае возможен сокращенный вариант представления данного раздела в виде перечня функций и комплексов задач управления без нормирования труда. Положение о структурном подразделении на примере коммерческого центра предприятия приведено ниже.

УТВЕРЖДАЮ Генеральный директор предприятия

личная подпись И. О. Фамилия (И. и. Фамилия)

200 г.

Положение о коммерческом центре предприятия 1.

Общая часть 1.1.

Коммерческий центр (КЦ) подчиняется генеральному директору предприятия. Возглавляет КЦ коммерческий директор - заместитель генерального директора. В состав КЦ входят коммерческий отдел, отдел сбыта, отдел маркетинга, транспортный отдел и отдел материально-технического снабжения. 1.2.

КЦ создается, реорганизуется и ликвидируется приказами коммерческого директора по решению правления предприятия. Структура управления КЦ приведена на рис. 2.3.2. 1.3.

Коммерческий директор должен иметь высшее экономическое, юридическое или коммерческое образование, стаж работы не менее 5 лет, опыт работы в коммерции не менее 3 лет. В период отсутствия директора КЦ его замещает начальник коммерческого отдела. 1.4.

В своей деятельности КЦ руководствуется следующими нормативно-правовыми документами:

Конституция РФ;

Гражданский кодекс РФ;

Закон РФ "Об акционерных обществах";

Трудовой кодекс РФ; устав организации; философия организации; договор учредителей; бизнес-план организации; положение об оплате труда;

Правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор. 1.5.

Основной целью деятельности КЦ является обеспечение рентабельной коммерческой, торгово-посреднической, маркетинговой, снабженческой и сбытовой деятельности предприятия.

2. Функции управления 2.1.

Основной функцией КЦ является организация и управление коммерческой деятельностью предприятия на принципах самостоятельности, самоокупаемости и самоуправления. 2.2.

Основные задачи КЦ:

коммерческие операции по реализации промышленной продукции предприятия (автомобили, телевизоры, бытовая техника, радиотовары и др.);

выполнение функций коммерческих представителей (дилеров, дистрибьюторов, агентов крупных предприятий, с которыми проводятся бартерные операции);

заключение и реализация коммерческих проектов с партнерами в СНГ и зарубежных странах;

организация авиа-, железнодорожных и автомобильных перевозок комплектующих изделий и готовой продукции предприятия;

управление маркетингом предприятия (анализ рынка, цены, продвижение и реклама продукции);

управление материально-техническим снабжением предприятия; управление сбытом готовой продукции предприятия;

организация выставочной сервисной деятельности (презентации фирм, конференций, деловых встреч);

торговля потребительскими товарами, продовольствием, продукцией предприятия;

организация брокерской деятельности на товарных и фондовых биржах; управление внешнеэкономической деятельностью предприятия.

3.1. Требовать от дирекции предприятия и других подразделений предоставления необходимой информации для решения задач КЦ. 3.2.

Пользоваться услугами транспорта, вспомогательных производств, социальных и оздоровительных учреждений. 3.3.

Проводить обследование (проверку, ревизию) структурных подразделений по вопросам коммерческой деятельности и давать указания по исправлению замеченных недостатков. 3.4.

Разрабатывать и утверждать должностные инструкции для подчиненных работников. 3.5.

Подбирать персонал КЦ, устанавливать размеры должностных окладов при составлении штатного расписания и премировать сотрудников. 3.6.

Распоряжаться выделенными под смету затрат материальными, транспортными, финансовыми, трудовыми и информационными ресурсами. 3.7.

Организовывать и проводить оперативные совещания предприятия по вопросам коммерческой деятельности. 3.8.

Представлять интересы предприятия в государственных органах, предприятиях, коммерческих структурах и организациях по вопросам коммерческой деятельности и внешнеэкономических связей. 4.

Ответственность 4.1.

Несвоевременное и некачественное выполнение функций и задач по коммерческой деятельности, предусмотренных данным положением. 4.2.

Несвоевременное и некачественное предоставление информации генеральному директору и другим подразделениям предприятия. 4.3.

Некачественную разработку и реализацию коммерческих проектов и планов деятельности КЦ. 4.4.

Нарушение правил охраны труда, техники безопасности, промышленной санитарии, разглашение коммерческой и служебной тайн. 4.5.

Нерациональное использование трудовых, финансовых, материальных, информационных и технических ресурсов, выделенных в плановой смете затрат. 4.6.

Нарушение финансовой и штатной дисциплины, положения об оплате труда и внутренних документов предприятия. 5.

Поощрения 5.1.

За своевременное и качественное выполнение функций и задач коллектив КЦ предприятия может поощряться всеми мерами, согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ, по приказам генерального директора. 5.2.

Показателями качества труда КЦ являются: качество и своевременное выполнение договоров, надежность принимаемых решений, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, качество оформления документов. 5.3.

Сотрудники КЦ стимулируются за выполнение следующих показателей: объем реализованной продукции (выручка), валовая прибыль предприятия, выполнение договоров купли- продажи, качество продукции, прибыль от коммерческой деятельности. 5.4.

Оценка, оплата и поощрение каждого сотрудника осуществляются коммерческим директором исходя из фактически отработанного времени, качества труда и индивидуального вклада в конечный результат. личная подпись

Расшифровка

подписи

И. О. Фамилия

И. О. Фамилия

Наименование должное ги руководителя подразделения

Согласовано

Юрисконсульт Расшифровка

подписей

личные подписи, даты

Г положением ознакомлены

Практическое задание "Разработка положения о структурном подразделении"

Исходные данные для выполнения практического задания: схема организационной структуры организации; штатное расписание организации; расчет численности персонала; положение о подразделениях организации; матрица распределения функций управления.

Требуется разработать конкретное положение о подразделении с нормированием управленческого труда, т.е. раздел "Функции управления" представляется в табличной форме.

Методика работы. При выполнении данного задания целесообразно использовать выполненные ранее работы по проектированию схемы организационной структуры управления и штатного расписания организации. При этом исходить из проблем предприятия крупного или среднего бизнеса, где число цехов, участков, отделов и служб велико и целесообразно укрупнить их в самостоятельные подразделения по макроподсистемам управления: персонал, техническое развитие производства, маркетинг, экономика. Итоговый документ должен содержать 4-5 стр. машинописного текста.