Задать вопрос юристу

2.2.4. Штатная структура

Когда у нас уже есть штат, состоящий из подготовленных, умных и энергичных людей, в качестве следующего шага надо стимулировать их творческие способности.

А. Морит а

Расчет затрат на управление и численности персонала

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы; расчет численности персонала; штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ и услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания.

Расчет фонда заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции. Расчет фонда заработной платы производится по формуле:

<ь н-х0" - Ф”-—100“ руо-

где Ф3п - фонд заработной платы работников, руб.;

Нзп - норматив фонда заработной платы в процентах от стоимости продукции (работы, услуги);

Оп - плановый объем выпуска продукции, руб.

Пример расчета. Плановая выручка строительного предприятия - 2 ООО ООО руб. Норматив фонда заработной платы - 27%. Тогда плановый фонд заработной платы составит:

27x2000000 плпппп

зп = —Тоо = 540000 (руб'}

Огромное значение имеет точность норматива заработной платы в стоимости продукции, на который большое влияние оказывают отрасль народного хозяйства, тип производства, региональные условия, уровень жизни населения, производительность труда и другие факторы. Можно рекомендовать нижнюю и верхнюю границы нормативов заработной платы (в %) для различных типов предприятий в объеме товарной продукции (выручки):

промышленные предприятия 15-30

строительные предприятия 20-35

коммерческие предприятия 25-40

образовательные учреждения 30-50

научно-консалтинговые фирмы 40-60

Точные значения нормативов можно вывести методом корреляционнорегрессивного анализа, имея численные фактические значения выручки и фонда заработной платы по совокупности предприятий одной отрасли народного хозяйства. Такие исследования были проведены нами в середине 80-х гг. на примере 32 строительно-монтажных трестов. Была выведена зависимость затрат (У) на 1

руб. строительно-монтажных работ от величины заработной платы (X) на 1 руб. строительно-монтажных работ:

У = 0,66х + 79,3 (коп./руб.)

Установлена прямо пропорциональная зависимость, показывающая, что с ростом заработной платы увеличиваются затраты на 1 руб. строительно-монтажных работ. Среднее значение фактора составило 27 коп./ руб., т.е. 27% от выручки.

Из этого следует, что руководитель предприятия вынужден балансировать между двумя соблазнами, стараясь найти золотую середину:

платить минимальную заработную плату и невысокие социальные налоги в попытке увеличить прибыль, но одновременно иметь высокую текучесть персонала;

платить максимальную заработную плату, повышенные налоги и практически оставаться без прибыли или с убытками, но одновременно иметь низкую текучесть персонала и хороший психологический климат в коллективе.

Расчет численности персонала производится для определения общей численности работников предприятия по отраслевым нормативам численности работников на 1 тыс. руб. продукции и в зависимости от ее объема выпуска:

Ln=HnxOn,

где Ln - общая численность работников предприятия, чел.;

Нп - норматив численности работников на 1 тыс. руб. продукции, чел./тыс. руб.

Оп- объем выпуска продукции (выручка), тыс. руб.

Нормативы численности персонала определяются методом корреляционнорегрессионного анализа путем сопоставления фактических данных о выручке предприятий и среднесписочной численности работников одной отрасли народного хозяйства. Такие нормативы были выведены в 70-80-х гг. и широко применялись в народном хозяйстве СССР (35, 69, 93, 107, 124, 127, 139, 169).

Численность управленческого персонала (Lyn) рассчитывается по формуле, аналогичной вышеприведенной формуле общей численности персонала:

Lyn = Нуп х Оп,

где Нуп - численность управленческого персонала на 1 тыс. руб. продукции.

Расчетные значения численности и фонда заработной платы предприятия необходимо разделить между аппаратом управления и производственными подразделениями с помощью коэффициента централизации (Кц). Коэффициенты центр ал и- зации выводятся по группе однородных предприятий и зависят от числа производственных подразделений, уровня кооперирования, специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. Приведем формулы расчета:

Lyn =КЦ хLn

Фуп = Кц х Фзп

Численность значения (Кц) находится в диапазоне от 0,1 до 1.0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия: фонд заработной платы Фзп = 540 ООО руб.; коэффициент централизации Кц = 0,3.

Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит:

Фуп = 0,3 х 540 = 162000 руб./год

Составление штатного расписания

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией (табл. 2.2.16).

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

численность управленческого персонала организации; штатное расписание организации за предыдущий год;

гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю. Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям. В условиях инфляции существуют три простых способа индексации заработной платы сотрудников:

путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах с расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ РФ;

путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ) работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различным должностям. Например. МРОТ=ЮО руб. Коэффициент для расчета зарплаты - 20 МРОТ. Тогда дополнительный оклад равен 2000 руб.;

путем установления заработной платы в рублях с введением индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 30%, то размер коэффициента - 1,3 для всех работников. Штатное расписание предприятия Наименование подразделений и должностей Число

штатных

единиц Месячный должностной оклад, руб. Персональ

ная

надбавка,

руб. Итого

зарплата,

РУб- Номер и дата приказа 1. Руководство предп риятия 01 Директор предприятия 1 5000 - 5000 № 1 от 03.01.01 02 Заместитель директора по производству 1 3000 1000 4000 № 1 от 03.01.01 03 Заместитель директора по коммерции 1 3000 500 3500 № 1 от 03.01.01 Итого 3 11000 1500 1250 2. Специалисты при руководстве 04 Секрета р ь-референт 1 2000 - 2000 № 2 от 03.01.01 05 Юрисконсульт-кадровик 1 2000 500 2500 № 2 от 03.01.01 Итого 2 4000 500 4500 3. Производственно-технический отдел 06 Начальник отдела 1 2500 500 3000 № 3 от 03.01.01 07 ст. Экономист по планированию 1 2000 400 2400 № 3 от 03.01.01 08 Программист-оператор 1 1800 - 1800 № 3 от 03.01.01 09 И нженер-д испетчер 1 1600 - 1600 № 3 от 03.01.01 10 Инженер по новой технике и качеству 1 1600 200 1800 № 3 от 03.01.01 Итого 5 9500 1100 10600 - Всего по предприятию 40 7200 8000 8000 - В расчете на 1 работника 1 1800 200 2000 - Практическое задание "Штатное расписание" 1.

Исходные данные для проектирования.

За основу рекомендуем взять схемы организационных структур управления различных типов предприятий, рассмотренных в разделе 2.2.1, и данные табл. 2.2.17.

Таблица 2.2.17

Варианты заданий Показатель Варианты заданий по видам предприятий Полное

товарищество Товарищество на вере Общество с ограниченной ответственностью Акционерное

общество Производ

ственный

кооператив Фонд месячной зарплаты персонала, тыс. руб. 75 60 80 80 100 Численность персонала, чел. 25 30 40 40 65 Коэффициент централизации 0,2 0,3 0,4 0.5 0,2 2. Требуется рассчитать:

Фонд заработной платы управленческого персонала Фуп = ?

Численность управленческого персонала Lyn = ? 3.

Требуется составить штатное расписание заданного типа предприятия по форме табл. 2.2.16.

Главное - уметь выбрать главное!

В. Хочинский

Проблема. Дирекция предприятия обратилась в научно-консультационную фирму с просьбой решить накопившиеся проблемы и разработать современную систему управления. Диагностический анализ, проведенный специалистами консультационной фирмы, позволил выявить следующее.

Предприятие с организационно-правовой формой - общество с ограниченной ответственностью (ООО) ведет производственную, ремонтно-строительную и тор- гово-посредническую деятельность. ООО имеет деловые отношения с предприятиями Москвы, Санкт-Петербурга и Нижнего Новгорода. Однако оперативность и эффективность работы руководства и взаимодействие структурных подразделений оставляют желать лучшего.

В ООО нет перспективного плана экономического и социального развития. Не определена стратегия развития предприятия в условиях рынка, запущено планирование и финансовая деятельность, несвоевременно выполняются договора поставок и сделки с реальным товаром. В результате ООО выплачивает значительные штрафы клиентам и за последний год работы понесло убытки.

Серьезные недостатки имеются в организации управления предприятием: среди руководства нет четкого распределения функций управления, многие из них дублируются. В результате снижена ответственность персонала за порученные функции, а управленческие решения не всегда принимаются своевременно. Все это неблагоприятно сказывается на деятельности персонала, права и ответственность которых четко не определены и во взаимодействии которых не редкостью является "бумажный футбол".

Сложившееся положение объясняется тем, что председатель правления ООО Иванов придерживается административно-командных методов управления, старается замкнуть на себе решение большинства вопросов коммерческого, кадрового и социального характера, устраивает на виду персонала "дележ власти" с директором ООО Петровым. При этом упускаются из вида функции перспективного развития, маркетинга, организации эффективной системы управления и финансовой деятельности.

Председатель правления Иванов (возраст 32 г.) имеет высшее юридическое образование, хорошо разбирается в вопросах коммерции, торговли, хозяйственного права и хозяйственной деятельности. Честолюбивый и авторитарный руководитель, работающий до сих пор заместителем генерального директора крупного предприятия. В его руках 25% акций ООО. Он готов перейти в ООО на постоянную работу. Среди персонала он имеет авторитет твердой руки, однако не все руководители и специалисты приемлют стиль авторитарного руководства, в управлении он принимает не всегда экономически обоснованные решения.

Директор ООО Петров (35 лет) имеет высшее экономическое образование, является квалифицированным специалистом, хорошо знает экономику, финансы, персонал, обладает чувством нового, передового, склонен к аналитической работе, спокоен и выдержан, занимаемой должности, по мнению большинства персонала, соответствует. Он имеет 20 % акций в уставном капитале ООО. К его недостаткам можно отнести недостаточную твердость и настойчивость в достижении цели. Во многом он полагается на инициативу сотрудников и не всегда может противостоять решениям председателя правления Иванова.

Заместитель директора Рабинович (40 лет) имеет высшее техническое образование, хорошо ориентируется в решении задач научно-технического прогресса, снабжения, сбыта, обеспечения производства и выполнения договоров. Он обладает чувством юмора, умеет ладить с людьми, вникает в вопросы социального развития коллектива. Однако не всегда разделяет стратегические задачи от текущей оперативной работы. Его доля в капитале ООО составляет 15% акций. Он состоит в дружеских отношениях с Ивановым и во многих вопросах его поддерживает.

Заместитель директора Николаев (50 лет) имеет высшее техническое образование, хорошо разбирается в вопросах строительства и производства товаров народного потребления, охраны труда и техники безопасности, быстро ориентируется в решении оперативных задач. К его недостаткам следует отнести несдержанность и грубость в отношении с подчиненными, любит выпить. Он располагает 20% акций.

Руководство ООО:

ПП - председатель правления;

ДП - директор предприятия;

ЗП - заместитель директора по производству;

ЗК - заместитель директора по коммерции.

Функциональные подразделения:

ГБ - главный бухгалтер;

СР - секретарь-референт,

ЮК - юрисконсульт-кадровик;

ЭП - экономист по планированию;

ПО - программист-оператор;

И]М - инженер по маркетингу;

ИС - инженер по снабжению;

ДС - диспетчер.

Производственные подразделения:

ТЗП - транспортно-заготовительный участок;

ПУ - производственный участок;

РСУ - ремонтно-строительный участок;

МС - магазин-склад.

Анализ консультационной фирмы показал, что персонал ООО достаточно квалифицирован и не требует радикальной замены. В его работе имеются недостатки, связанные с нерациональным взаимодействием и отсутствием нацеленности на конечный результат ввиду нечеткости в руководстве ООО. Средняя зарплата в

ООО несколько ниже, чем в крупных коммерческих фирмах. Несмотря на наличие у некоторых работников акций (10%), они получают небольшие дивиденды на вложенный капитал. Персоналу функциональных подразделений необходимо пройти краткосрочное обучение на курсах менеджмента. Задачи деловой игры 1.

Целесообразно сохранить одну должность первого руководителя (председателя правления или директора). Допускается ввести должность первого заместителя директора. Кто должен возглавить ООО: Иванов, Петров, Рабинович или Николаев?

Дайте обоснование, кого именно Вы рекомендуете назначить и почему? 2.

Необходимо разработать схему организационной структуры управления с указанием административных связей подчиненности (рис. 2.2.9). За основу следует принять линейно-функциональную структуру. 3.

Необходимо разработать матрицу распределения функций между подразделениями по форме табл. 2.2.19., используя теорию раздела 2.2.2.

Методика проведения игры 1.

Деловая игра проводится по группам слушателей численностью от 4 до 8 чел. Целесообразно сначала распределить роли между участниками деловой игры и зафиксировать их в табл. 2.2.18. Основные этапы игры: постановка проблемы преподавателем, анализ проблемной ситуации в группе, выполнение заданий, обсуждение групповых решений, подведение итогов игры. 2.

В выполнении первого задания рекомендуем исходить из стратегии развития

ООО, предложенных личностных характеристик руководства и долей собственности в уставном капитале ООО. 3.

Схема организационной структуры управления строится по уровням управления: сначала директор, ниже его заместители, затем персонал функциональных подразделений и далее производственные подразделения. В задании следует отразить линейно-функциональную структуру управления. В схему можно ввести не более двух коррективов в существующий аппарат управления: убрать, соединить или добавить новые должности. 4.

Распределение функций управления осуществляется в виде матрицы (табл. 2.2.19). Ее строками являются основные функции управления, за реализацию которых отвечает руководитель или специалисты. Условные обозначения операций:

Ц- постановка цели управления;

Р - руководство, принятие решения, утверждение;

П - подготовка решения, составление, расчет, разработка;

С - согласование, рассмотрение;

И - исполнение, доведение, выполнение;

У - участие, оказание помощи, информирование; -

неучастие в выполнении функции.

По каждой функции управления операции Ц, Р, П. И указываются только один раз, а С и У могут указываться в строке несколько раз. В одной графе можно указывать не более двух операций.

Выполненное задание деловой игры на распределение функций управления должно содержать: 1.

Номер группы. Ф.И.О. участников, экспертные оценки работы других членов групп, краткое обоснование выбора первого руководителя ООО. 2.

Схема организационной структуры управления ООО (рис. 2.2.20). 3.

Матрица распределения функций управления (табл. 2.2.19). Деловая игра СТРУКТУРА

Группа № Команда № Задание № №

п/п Ф.И.О.участника Роль

участника Оценка работы по 5-балльной шкале Краткое обоснование целесообразности выбора первого руководителя ООО: Цель организации.

Стиль руководства.

Кто именно.

Почему он.

Его достоинства.

Его недостатки.

Перспективы роста. Таблица 2.2.19 Матрица распределения функций управления предприятием Функция управления Руководитель подразделения ПП ДП ЗП ЗК ГБ СР ЮК ЭП ПО ДС ИМ ис 1. Управление стратегией развития предприятия 2. Организация системы управления 3. Управление персоналом 4. Управление социальным развитием 5. Управление экономическим развитием 6. Управление финансами и бухгалтерским учетом 7. Управление техническим развитием 8. Управление капитальным строительством и ремонтом 9. Управление подготовкой производства 10. Управление основным производством 11. Управление вспомогательным производством 12. Управление качеством продукции 13. Управление трудом и заработной платой 14. Управление охраной труда и техникой безопасности 15. Управление материально-техническим снабжением 16. Управление маркетингом 17. Управление механизацией производства 18. Управление транспортом 19. Управление обслуживающим хозяйством 20. Управление внешнеэкономической деятельностью 21. Управление экологией РЕЗЮМЕ: 1.

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную). 2.

Органы управления предприятий с различной организационно-правовой формой зависят от типа структуры, формы собственности и участия учредителей в управлении. 3.

Функция управления - это особый вид управленческой деятельности, продукт процесса разделения и специализации труда в сфере управления. Функции разделяются на комплексы задач, задачи и операции управления. 4.

Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом. 5.

Социальная структура характеризует коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по социальным признакам (пол, возраст, образование, семейное положение и др.). 6.

Штатная структура (расписание) определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и персонатьных надбавок, месячный и годовой фонд заработной платы организации. 1. В какой структуре руководитель реализует все функции управления на своем уровне? 2.

Какая структура допускает несколько административных связей подчиненности? 3.

Какой тип частного предприятия в РФ не является по Гражданскому кодексу юридическим лицом? 4.

Может ли быть предприятие соучредителем двух полных товариществ? 5.

В каком предприятии часть его членов не имеет права решающего голоса? 6.

Какие операции управления являются прерогативой руководителя? 7.

В чем преимущество матричного метода распределения функций управления? 8.

Назовите основные роли, возникающие в любом коллективе. 9.

Что показывает социальная структура коллектива? Из каких частей она состоит? 10.

Какая часть трудового коллектива обеспечивает прогресс и действует на основе самомотивации? 1

1. Назовите основной метод расчета численности персонала. Какие нормативы нужны для его расчета?

12. Какие исходные показатели необходимы для составления штатного расписания? Предприятие, лишенное стандартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному движению вперед.

Г. Эмерсон

<< | >>
Источник: А. П. Егоршин. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с.. 2003

Еще по теме 2.2.4. Штатная структура:

  1. Глава III. О штатных избирательных комиссиях
  2. Глава II. Об определении итогов голосования в штатных избирательных комиссиях
  3. 17.1.2. Обучаться могут только штатные работники
  4. СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА 2 Штатные кормильцы
  5. § 2. Трудовые и гражданско-правовые договоры со штатными и внештатными творческими работниками
  6. 6.1.1. Структура управления как часть организационной структуры
  7. Проблема взаимодействия традиционных властно-управленческих структур с политико-административными структурами современного типа
  8. ОПЕРАЦИОННАЯ И НОВАТОРСКАЯ СТРУКТУРЫ И СТРУКТУРА ТОП- МЕНЕДЖМЕНТА
  9. 47 СТРУКТУРА, НАЦЕЛЕННАЯ НА ОТНОШЕНИЯ: СИСТЕМНАЯ СТРУКТУРА
  10. Новая возрастная структура Новая структура времени жизни поколений
  11. Организационная структура
  12. Структура персонала
  13. Продуктовые структуры управления
  14. Политические структуры
  15. 8.1. Структура службы
  16. Организационная структура
  17. § 5, Адаптивные структуры'
  18. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ
  19. 4.2.1 Проектные структуры
  20. 77. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ