1.4.2. Оценка индивидуального вклада

Не золотом, не серебром прославлен человек.

Своим талантом, мастерством прославлен человек.

А. Джами

Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 г.), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

Известно более 15 методик, применявшихся в 70-90-х гг.: саратовская система бездефектного труда (СБТ), львовская методика оценки качества инженерного труда "Пульсар", методики балльной оценки конечных результатов (БОЭРО, КОУТ, СУКРЭ), коэффициенты трудового участия (КТУ) и др. Рассмотрим принципиальные положения метода оценки индивидуального вклада.

я* 1.

Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль). 2.

Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочею, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения). 3.

Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Исходными данными для оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемых работниках.

Наибольшее распространение в 80-х гг. получил КТУ. Положение о порядке применения КТУ обычно рассматривается в трудовых коллективах и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Разнообразие существующих методик основывается на следующих особенностях: 1.

Показатели, оценивающие конечные результаты производства.

Глубина влияния КТУ на оплату труда работников. В одних методиках распределение оплаты труда производится полностью по КТУ (опыт Волоколамского треста "Мособлсельстрой" №18), что существенно повышает роль и объективность оценки. В других методиках по КТУ распределяется только премиальный фонд, а гарантированная оплата труда остается неизменной. 3.

Величина базового КТУ и шкалы надбавок и снижений. Чаще всего величина базового КТУ равна единице, а диапазон изменения КТУ находится в пределах от 0 до 2. КТУ в тресте "Мособлсельстрой" № 18 имел 5 градаций: КТУ=2 получали передовики и новаторы производства; КТУ=1,5 получали добросовестные работники при перевыполнении месячных заданий с высоким качеством труда; КТУ=1 получает большая часть коллектива при выполнении месячных заданий с нормальным качеством труда; КТУ=0,5 устанавливается работником за недовыполнение месячных заданий, низкое качество труда; КТУ=0 получают нарушители трудовой дисциплины при срыве месячных заданий. Минимальный заработок за отработанное время при этом выплачивается.

Метод оценки индивидуального вклада по КТУ имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечные результаты производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей и новаторов производства. Однако метод КТУ имеет определенные недостатки: субъективность показателей шкалы надбавок и снижений; субъективность размера КТУ, определенного руководителем или советом трудового коллектива; трудоемкость расчета зарплаты по КТУ в отличие от фиксированных окладов: психологический дискомфорт в коллективе из-за дифференциации оплаты труда.

Длй предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в' зависимости от динамики выполнения экономических показателей.

Динамика оценочных показателей

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (табл. 1.4.3).

Таблица 1.4.3 Ф.И.О. Должность Оценочный

показатель 1 2 3 4 Вывод и оценка Абрамов Г.А. Главный

бухгалтер Валовая прибыль, тыс. руб. 50 75 4С 90 Рост прибыли (отлично) Николаев В.А. Начальник

цеха Товарная продукция, тыс. руб. 360 370 380 380 Стабильная работа (хорошо) Власов С.Г. Коммерческий

агент Объем продаж, тыс. руб. 20 18 16 12 Снижение продаж (неудовлетворительно) Петров A.B. Бригадир

сборщиков Выпуск деталей, тыс. шт. 72 102 64 112 Неритмичный выпуск (удовлетворительно) Нельзя абсолютизировать оценку индивидуального вклада, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. Существует порочная практика, когда хорошего, но неугодного директору руководителя переводят в плохое подразделение с высокой текучестью кадров, низким уровнем организации труда, выпускающее бракованную продукцию, и требуют быстрого улучшения результатов. Через полгода или год, когда это не получается, руководителя снимают с должности или увольняют с работы.

Существуют более сложные методики оценки труда по совокупности показателей. Методика комплексной оценки управленческого труда (КОУТ) будет рассмотрена в гл. 3.