1.4.1. Методы оценки персонала

Увлекающийся практикой без науки - словно кормчий, ступающий на корабль без компаса.

Леонардо да Винчи

Практика оценки. В период начала выборности руководителей в 1988 г. автора книги пригласили в качестве эксперта на Нижегородское телевидение для участия в конкурсной комиссии "Выборы директора".

В основу была заложена известная схема, когда кандидаты на вакантную должность готовят свои программы, зрители в студии задают вопросы, а эксперты дают оценку кандидатам. Передача готовилась без детального сценария. Автор предложил хотя бы схематично разработать модель директора и методику оценки кандидатов, на основе которой работали бы эксперты. Однако утверждение известного директора: "Все собравшиеся руководители проходили выборы", умноженное на русскую лень других экспертов, взяло верх.

Запись передачи начааась в 14 ч. Нам предстояло заслушать программы 5 кандидатов в директора. Из студии посыпались вопросы: "Ваше образование? Семейное положение? Ваш опыт работы в бизнесе? Если ли у Вас любовница? В каком кабинете желаете работать? Что такое прибыль? Какие у Вас недостатки? Ваш психологический портрет? Как оформить вексель?" и т. д.

Азарт зрителей ("трудового коллектива") и ведущего журналиста росли. Через некоторое время выяснилось, что кандидаты не подготовили для экспертной комиссии кадровых дел бизнес-планов и предвыборных программ, нет объективных данных по исследованию качеств личности. Как оценивать кандидатов, если нет согласованной между экспертами методики? Методом трех П: "Пол, потолок и палец", но по пятибалльной шкале. Организаторы раздали нам красиво изготовленные номера оценок.

Прошло 6 ч. В студии жарко, глаза слезятся от света юпитеров и мониторов, тележурналист охрип, зрители задают уже одни и те же вопросы, эксперты спорят между собой, кандидаты на^пост директора сникли, один стал заикаться, другой вообще замолчал.

Теория и методы оценки. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами. 1.

Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культу ры. 2.

Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. 3.

Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персон ача являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологические анкеты; психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в табл. 1.4.1.

Таблица 1.4.1

Методы оценки персонала Название

метода Краткое описание метода Результат Источниковедче

ский

(биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера Интервьюирование (собеседование) Беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке Вопросник с ответами Анкетирование

(самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета "Вакансия" Социологический

опрос Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств Наблюдение Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей1' Психологический

портрет Экспертные

оценки Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника Модель рабочего места Критический

инцидент Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) Отчет об инциденте и поведении человека Деловая игра Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель”, "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей Анализ

конкретных

ситуаций Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с альтернативами решения ситуации Ранжирование Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов) Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карта программированного контроля, оценка знаний и уменийНазвание

метода Краткое описание метода Результат Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную.подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план Самоотчет

(выступление) Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств Письменный отчет Комплексная оценка труда Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Таблица оценки труда Аттестация

персонала Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека Анкета "Аттестация", протокол аттестационной комиссии, приказ директора В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анатиз вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенци&т работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковедческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экспертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея характеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов:

т

где а — численное значение ьго элемет^-й характеристики, натуральные единицы: Ь - весовой коэффициент ; - г с элементами характеристики, балл 'натуральные единицы:

ГП - число характеристик, вчодяших з ьн элемент модели, единицы.

Численное значение локального показателя оценки Р; определяет вклад каждого элемента модели в комплексную оценку работника.

Рейтинг может быть рассчитан с помощью различных статистических методов, например, по средней арифметической, средневзвешенной, среднегеометрической и др. Теоретически возможно использование любых методов интегрирования. Однако практическую ценность представляет определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

р = 1 Р,

1=1

где Р - итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

п - число локальных показателей рейтинга.

Весовые коэффициенты элементов модели рабочего места рабочих и служащих

Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл. 1.4.2.

Таблица 1.4.2 Элементы модели рабочего места Весовые коэффициенты, баллы Рабочие Служащие 1 Кадровые данные 5 5 2 Опыт работника 7 5 3 Профессиональные знания 10 12 4 Профессиональные умения 15 10 5 Личные качества 5 10 6 Психология личности 5 5 7 Здоровье и работоспособность 7 5 8 Уровень квалификации 8 5 9 Служебная карьера 3 10 10 Хобби (увлечения) 2 5 11 Вредные привычки и недостатки 8 5 12 Организация труда 7 8 13 Оплата труда 8 С. 14 Социальные блага 5 5 15 Социальные гарантии 5 5 Итого 100 О

о