<<
>>

1.3.7. Деловая игра "Подбор персонала”

Выбор места работы нужно начинать с выбора руководителя.

Г. С ель г

Цели и задачи игры

Цель игры - сформулировать профессиона'тьные требования к работнику, исходя из особенностей предприятия, и подобрать из нескольких кандидатур наиболее подходящую для замещения вакантной должности.

Элементы игры и их продолжительность 1.

Сформировать команды по 4-8 чел., исходя из профессиональных интересов (5 мин). Наиболее рационально иметь не более 6 команд. 2.

Определить тип предприятия и его организационно-правовую форму (2 мин). 3.

Определить вакантную должность персонала, для которой будет вестись подбор работников (3 мин). 4.

Распределить роли между членами команды (3 мин). 5.

Построить методом "мозгового штурма" профессиональную модель работника по форме модели руководителя, приведенной в табл. 1.3.9 (40 мин). 6.

Подготовить оригинальное рекламное объявление в газету объемом не более 30 слов (10 мин). 7. Разработать модель служебной карьеры работника в виде табл. 1.3.10 (10 мин). 8.

Подготовить вопросы для команд конкурентов (10 мин). 9.

Подготовить итоговые доклады команды по модели, рекламе и карьере, продолжительностью не более 5 мин. Доклад делает "генератор идей" или организатор. 10.

Выделить из команды члена жюри и'дать экспертную оценку результатам работы команд конкурентов по форме табл. 1.3.11. 11.

Подвести итоги игры и дать оценки работы команд.

Методика проведения игры (для преподавателя) 1.

Рекомендуется сначала распределить роли внутри команды путем выделения из нее генератора идей, критика, эксперта, организатора и делопроизводителя и зафиксировать их в листе экспертной оценки. Команды рассаживаются вокруг стола в разных концах аудитории (рис. 1.3.5). 2.

Затем необходимо сконцентрировать работу команд над разработкой профессиональной модели (табл. 1.3.10). Основной метод работы - "мозговой штурм".

В этот период преподаватель в каждой группе поочередно выполняет функции консультанта, с тем чтобы начать эффективную дискуссию. На это обычно уходит до 40 мин. Рекомендуется работать коллегиально, а конфликты разрешать путем голосования. 3.

После разработки профессиональной модели целесообразно организовать параллельную работу в команде над моделью служебной карьеры (2 чел.), а критика попросить подготовить сложные вопросы для команд-конкурентов. На это отводится до 10 мин. 4.

Затем необходимо сосредоточить усилия всей команды на подготовке итогового доклада, который делает обычно генератор идей или организатор. Следует рекомендовать команде подготовить сжатый и оригинальный доклад, а не читать готовый текст. Доклад лучше прорепетировать и строго контролировать, чтобы время доклада было не более 5 мин. 5.

После доклада каждой команды организуется дискуссия в режиме "вопрос -ответ”, при этом вопросы задают докладчику критики других команд. Важно, чтобы это были точные и остроумные вопросы, например: "Может ли учредитель полного товарищества быть соучредителем других предприятий?" или "Вы пьете кофе с коньяком после работы с секретарем, внезапно в кабинет заходит Ваша жена. Что Вы будете делать?" . 6.

Для оценки результатов игры и рейтинга слушателей важно организовать оценку участников игры. Это делается следующим образом. Организуется жюри из экспертов перед итоговыми докладами команд, которым выдается лист экспертной оценки (табл. 1.3.11) с предложением дать оценку по пятибалльной шкале результатов работы команд (внешняя экспертиза) и работы игроков внутри команды (внутренняя экспертиза, табл. 1.3.12). Путем сложения двух оценок Вы получаете командно-индивидуальный рейтинг игрока. 7.

В конце игры преподаватель подводит итоги игры по командам, сообщает оценки команд и игроков и награждает победителя игры (лучшую команду и игрока) сувенирами (книгой, ручкой, брелком). 8.

Общее время деловой игры 4 академических часа (3 астрономических), в том числе:

введение в игру, раздача исходных документов, организация команд - 15 мин;

внутрикомандная работа (ворк-шоп) - 1 час 45 мин:

доклады команд и обсуждение моделей - 45 мин;

подведение итогов игры, оценки жюри, награждение - 15 мин. Преподаватель Докладчик Жюри

? ? ? ?

? ???? ?

? ? Команда № 1 ? ? ? ? ? ? Команда № 2 ? ? ? ? ? ?Команда № 4

Команда № 3

Профессиональная модель рабочего места

Рис.

1.3.5. Схема размещения команд в деловой игре

Таблица 1.3.9 Элементы

модели Основные характеристики * Весовой

коэффициент 1. Кадровые данные 2. Опыт работника 3. Профессиональные знания 4. Профессиональные умения 5. Личностные качества 6. Психология личности 7. Здоровье и работоспособность 8. Уровень квалификации 9. Служебная карьера 10. Хобби (увлечения) 11. Вредные привычки и недостатки 12. Организация труда 13. Оплата труда 14. Социальные блага 15. Социальные гарантии Итого: 1,0 I * Конкретные характеристики вписываются группой из табл. 1.3.2.

Модель служебной карьеры Должность Возраст Оплата Способ занятия Обучение Рекламное объявление

Предприятие

Должность

Требования к должности

Условия оплаты труда

Координаты предприятия

Вопросы для команд конкурентов

1. 2. 3

.

Лист экспертной оценки команды №

Внешняя экспертная оценка работы команд 4

.

Таблица 1.3.11 Раздел

игры Команда 1 2 3 4 Профессиональная модель Рекламное объявление Модель служебной карьеры Итого по 5-балльной системе Т а б л и ц а 1.3.12

Внутренняя оценка игроков команды Роль в команде Оценка по 5-балльной шкале Подпись члена команды Генератор идей Организатор Критик Эксперт Делопроизводитель 1. Подбор персонала - важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности, построение моделей рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. 2.

Расчет потребности в персонале может производиться по нормативам численности на 1 млн. руб. или путем экспертного анализа потребности в кадрах отдельных подразделений. 3.

Модель рабочего места содержит формализованное описание количественных и качественных характеристик и включает 15 типовых элементов; используя модель можно сформулировать конкретные требования к любой должности руководителя и специалиста. 4.

Собеседование со вновь принимаемым работником занимает ключевое место в подборе персонала и включает следующие этапы: подготовка с собеседованию, формулирование вопросов к кандидатам, план собеседования, методы управления собеседованием, принятие решения по результатам собеседования.

5.

Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии. Предложены регламент приема персонала на предприятие и рекомендации по трудоустройству. 6.

Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ: 1.

Назовите три основных способа подбора персонала на предприятии. 2.

Как можно рассчитать потребность в персонале? 3.

Назовите основные элементы модели рабочего места. 4.

В чем преимущество использования модели по сравнению с традиционными неформализованными способами подбора персонала? 5.

Какие элементы (факторы) применяете Вы для подбора кадров? 6.

Назовите основные кадровые документы, необходимые для оформления на работу. 7.

Какие методы собеседования Вы знаете? 8.

Каким методом можно »ценить различных кандидатов по результатам собеседования? 9.

Для чего необходим резерв кадров, и из каких источников он формируется? 10.

Какие выводы лично для себя Вы сделали из конкретной ситуации "Доверяй, но проверяй"? 11.

В чем эффективность подбора персонала на основе идеальной модели рабочего места? Справедливость заключается в том, чтобы воздать каждому свое.

М. Цицерон

<< | >>
Источник: А. П. Егоршин. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с.. 2003

Еще по теме 1.3.7. Деловая игра "Подбор персонала”:

  1. 2.1. Подбор персонала — первая специфическая цель кадровой стратегии
  2. 5.3. ПОВЫШЕНИЕ РОЛИ УПРАВЛЕНИЯ РИСКАМИ ПРИ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА
  3. 1.3.7. Деловая игра "Подбор персонала”
  4. 1.6.6. Деловая игра "Вступление в должность начальника цеха"
  5. 9.4. ТЕХНИКА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
  6. 2.2. Подбор персонала и прием на работу
  7. №8 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Определение степени риска при принятии
  8. П РАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №8 Деловая игра «Мотивация персонала»
  9. Приложение 4 ДЕЛОВАЯ ИГРА-ТРЕНИНГ «КОНТАУД» (Г. X. Бакирова)
  10. Приложение 11 ДЕЛОВАЯ ИГРА-ТРЕНИНГ «ДИАЛОГ» (Бакирова Г. X.)
  11. №8 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Определение степени риска при принятии
  12. П РАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №8 Деловая игра «Мотивация персонала»
  13. 9.4. ТЕХНИКА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
  14. 1.3.7. Деловая игра "Подбор персонала”