12.4. ЗАВИСИМОСТЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЯ ЛИДЕРСТВА ОТ СИТУАЦИИ

Основные параметры ситуаций. Активность лидера проявляется в конкретной ситуации, включающей:

А — качества сотрудников;

Б — особенности решаемых задач;

В — организационные условия;

Г — условия окружающей среды.

В свою очередь каждый из этих комплексных факторов дифференцируется следующим образом.

Зависимость от личных качеств сотрудников включает: уровень образования; структуру потребностей; отношение к риску; предприимчивость; общественно-политическую зрелость; социальную, экономическую, экологическую компетентность.

Эффективность выбора стиля лидерства определяется разницей в интеллекте, знании дела и др. лидера и сотрудников.

Зависимость от решаемых задач включает их творческий характер; конкретизацию; степень структуризации; уровень структуризации; сроки выполнения и уровень новизны.

Организация системы управления включает: вид организационной структуры (линейная, матричная и т.д.); состояние неформальных коммуникаций; технологию принятия решений (сколько инстанций участвует); субординационную квоту (диапазон управления или норма управляемости); степень выраженности контроля.

Решающими факторами при выборе успешного стиля лидерства являются также: ситуация материального избытка или недос- татка; социальная опасность или безопасность; диктатура, монархия или демократия; налоговая, финансовая, кадровая, региональная, кредитная политика; господствующая в обществе оценка ценностей.

Ситуационная зависимость эффективности авторитарного и демократического (сопричастного) стилей управления. Авторитарные стили рекомендуются при выполнении рутинных повторяющихся задач, когда требуется лишь поверхностное общение; при работе с персоналом низкой квалификации; в кризисных ситуациях при условии высокого уровня компетентности управленческих отношений и авторитета лидера; при строго организованной централизованной системе управления и централизованном распределении ресурсов.

О наличии демократического стиля свидетельствуют: творческие, без жестко установленных сроков, требующие инициативы и готовности к риску задачи; гибкая (“рыхлая”) организация, неформальные коммуникации, свободный доступ к информации; освобождение ценностей (нет доминирования одной ценности).

Приведенные ситуационные характеристики позволяют дать оценку эффективности стилей управления (табл. 12.1).

Таблица 12.1. Эффективность стилей Стиль

авторитарный

демократический

Слагаемые

эффективности

Достижение

цели

Выполнение

заданий

Социальная

активность

Обеспечение выживания (невыжи- вания) в случае кризиса. Снижение убытков при работе в условиях дефицита времени. Малые затраты на менеджмент. Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов

Быстрое решение. Использование творческого потенциала только лидера. Четкое распределение ролей. Зависимость от лидера

Потеря инициативы среди сотрудников. Только организованная забота о молодежи

Использование рыночных механизмов для заинтересованных сотрудников. Снижение убытков при отсутствии менеджера. Большие затраты на координацию работ. Высокая мотивация сотрудников в экономии средств

Медленное решение. Использование потенциала лидера и сотрудников. Нечеткое разделение ролей. Независимость от лидера

Инициативность, предприимчивость сотрудников. Более высокая заинтересованность в будущей сме- не менеджеров Алгоритм выбора стиля. Рассмотрим алгоритм выбора стиля управления в зависимости от ситуационных характеристик принимаемых решений, определяемых с помощью семи позиций (ответов), с которыми можно соглашаться или не соглашаться. Алгоритм устанавливаем последовательность вопросов, при этом используется модель принятия решения Врума—Йеттона.

В конце каждой цепочки ответов предлагаются стили управления, благоприятные для данного сочетания ситуационных характеристик (рис. 12.5);

Рис. 12.5. Модель выбора стиля:

А — один вариант решения более предпочтителен по сравнению с другими; Б — руководитель располагает необходимой информацией для принятия качественного решения; В — проблема, по которой принимается решение, может быть разложена на отдельные составные части-вопросы; Г—восприятие решения сотрудниками (для административной системы — подчиненными) — решающий фактор с точки зрения его успешного выполнения; Д — единолично принятое решение будет положительно воспринято сотрудниками; Е — интересы сотрудников совпадают с целями предприятия (коллектива), на достижение которых направлено решение; Ж — возможен конфликт между сотрудниками относительно предпочитаемых ими вариантов решения; А, — жестко-авторитарный стиль управления; А2—доброжелательно-авторитарный, или директивный, стиль управления; Д| — индивидуально-демократический стиль; Да — коллегиально-демократический стиль; Дз — интегрально-демократический, или солидарный, стиль управления

Д,-Д2 Д,-Д2 ДгД* Д1.Д3 д’-д*

При выборе стиля управления, включающего стиль мышления, поведения, речи, манеру общения, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать наряду с ситуационными характеристиками три основных компонента (фактора).

Решаемые сотрудниками (подчиненными) задачи. Для стереотипных, “рутинных”, повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления при условии, что требуется только “поверхностное” общение как руководителя с подчиненными, так и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским (все легко, правильно решается одним руководителем).

Для сложных, неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются солидарные (коллегиальные, кооперативные, совместные) формы управления. Речь идет об общении на равноправной основе между квалифицированными специалистами. 2.

Уровень квалификации руководителя и сотрудников. Стиль Дз требует от сотрудников высокого образовательного уровня: им делегируются компетентность и полномочия по решению многих задач. 3.

Характер мотивации сотрудников. Так, при авторитарном стиле управления определенных успехов можно добиться в коллективах, состоящих из менее квалифицированных работников, путем распределения материальных благ.

Во второй половине 90-х гг. определились следующие предпосылки развития кадровой работы и стиля управления в условиях предпринимательства (на основании изучения опыта зарубежных фирм):

благодаря более быстрой, лучшей и широкой информированности моделей, каждый человек сегодня осознает свою ценность как личности, что требует расширения сферы участия в принятии решений и трудно совместимо с беспрекословным повиновением;

в центр предпринимательской деятельности, без которой не может быть рыночной экономики, ставится человек, а не производственные задачи; предпринимательство должно рассматриваться как живой организм с гибкими изменяющимися структурами, а не как закостенелая система;

предпринимательское управление — это всегда независимое управление людьми, объединенными коллективными интересами; структурные взаимосвязи в этих коллективах создаются на основе авторитетов, мотивации и творчества;

контроль при управлении в условиях рыночной экономики важен и необходим, но базисом каждой коммуникации должно быть доверие; учеба в условиях предпринимательства становится “греблей против потока: если прекращаешь грести, немедленно относит назад” (Аммельбург Г. Будущее предпринимательства: изменения структур и стиля управления к 3-му тысячелетию. Фрейбург, 1987. С. 483).