<<
>>

ТЕМА 1 ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эф-фективности управления ими.

Менеджмент - вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей предприятия путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения людей с учетом их удовлетворенности трудом.

В советский период представление об управлении персоналом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудники были профессионалами, их основными достоинствами были исполнительность и аккуратность.

Реально даже в развитом мире усиленное внимание и значительные финансовые вложения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.

Следует отметить, что в Западной Европе и США статус менеджера по управлению персоналом крайне высок. В ряде случаев эти менеджеры наделены исключительными полномочиями по сравнению с остальными управленцами. Таким образом, в настоявхес время все крупные западные фирмы делают ставку на развитие систем управления персоналом.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления им. По этой причине должны быть приложены немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и повысить уровень привлеченных человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы идти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так, например, и США на отбор одного топ-менеджера тратится в среднем около 32000 долл. (см. пример III.1.1).

14-

Пример III. 1.1

Особенности бизнеса Executive Search: «качественный поиск»

Как правило, к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. Этот метод хорош, когда необходимо просмотреть весь рынок, причем можно заказать поиск в других городах России. Любая вакансия уникальна, так как возникает в компании в определенный момент: нет 2-х одинаковых компаний и требований к специалистам.

Executive Search - «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявления о вакансии в СМИ.

Работа по такой технологии подразделяется на три основных этапа.

На первом этапе консультант проводит объемное исследование рынка, в котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Хэдхантер («охотник за головами») применяет широкий арсенал ресурсов, включающий в себя личные и деловые связи в отрасли. В результате формируется целевой рынок, на котором и происходит выявление потенциальных кандидатов в рамках списка компаний, где могут работать необходимые кандидаты, — с последними устанавливаются контакты. Хэдхантер способен получить необходимую информацию для оценки кандидата даже в случае замкнутой информации о компании и кандидате. Результатом первого этапа является long list, или список всех возможных компаний с указанием специалистов, потенциально интересных заказчику.

На втором этапе происходит выбор успешного кандидата.

Консультант устанавливает контакты с отобранными кандидатами для выяснения их квалификации и потенциального интереса к предлагаемой позиции, проводятся подробные интервью. По результатам интервью выбираются 2—3 человека, представляемые клиенту. Консультант организует встречи клиента с кандидатами, обеспечивает конструктивный диалог между сторонами, помогает провести сравнительный анализ кандидатов. Кроме того, консультантом устанавливаются реальные факты

192

биографии, репутация кандидата на рынке, выявляются мотивирующие факторы, что позволяет клиенту сделать окончательный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата. Далее идет подготовка детального отчета о кандидатах и сбор рекомендаций с двух предыдущих мест работы. Для этого хэдхантер выезжает в эти компании и встречается с сотрудником, в подчинении которого находился кандидат, и с сотрудниками, которые были в его подчинении. В конце второго этапа предоставляется short list — расширенная информация о 2—3 лучших кандидатах.

Итогом третьего этапа является выход кандидата на работу в компанию заказчика. Для успешной интеграции кандидата в компанию клиента консультант обеспечивает надежную обратную связь, поддерживая контакты как с клиентом, так и с принятым па работу кандидатом, чтобы удое [опериться п юм, что его переход в компанию заказчика оказался успешным.

Исходя из опыта процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обычно от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наибольшую, практически 100%-ную, вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Гонорар составляет 20—33% от годового заработка кандидата.

Эта вероятность достигается соблюдением основных принципов.

12 принципов Executive Search

/. Изучение реальных возможностей компании (обоснованности заказа).

Детальная проработка и правильное формулирование заказа на целевой поиск - это большая часть успеха во всем процессе поиска идеального кандидата. Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Дчя этого заказчик вместе с рекрутсром формулируют ответ на вопрос: «Почему кандидат должен при пять это, а не другое предложение?»

2. Точное описание предполагаемой должности.

Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе «стагнации» компании потребует от кандидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кандидата - серьезный труд, недопустимы формулировки типа: «Вы ищите, а зарплату мы потом определим». Параметры самой компании имеют такое же важное значение, как и параметры кандидата. Организационная структура, принципы управления, кор

193

поративная культура, положение на рынке - эта информация должна быть у хэдхантера.

3. Изучение психотипов основных руководителей компании-заказчика.

Не поняв, «под кем» придется работать кандидату, можно найти подходящего по деловым качествам, но несовместимого с личностью руководителя (владельца) и корпоративной культурдй компании сотрудника.

4. Участие заказчика в основных моментах работы над заказом.

Для успешного поиска ключевых сотрудников необходимо сотрудничество между заказчиком и рекрутером. Доверие и взаимопонимание достигаются во время обсуждения работы на разных этапах. Заказчик понимает, что делают рекрутеры, а они имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-либо без новых затрат становится практически невозможно.

5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль.

Большой объем работы и переработки информации следует

структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух ключевых этапов заказчик получает отчет, который дает возможность ему самому контролировать ход работы.

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат — тот, кто уже проработал несколько лет

в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где может работать потенциальный кандидат. Как показал опыт, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не более 40% таких компаний.

7. Использование методов активного поиска.

Отличительная особенность хорошего кандидата — он имеет работу, газет с вакансиями не читает и резюме свое не рассылает. Хотя многие заказчики наивно верят. что если они разместят вСМИобъявления, то в их сети попадет «золотая рыбка». А попадаются «летуны» да неважные кандидаты. Выход из ситуации — определить места, где работают потенциальные кандидаты. — составить «большой список», созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика - составить «малый список».

8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, после чего

можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколько разных). Опытный интервьюер

194

может очень многое узнать о кандидате, даже то, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, методы работы, отношение к труду и коллегам, мотивации и зарплата, стрессоустойчивость и многое другое, необходимое для оценки.

9. Сбор рекомендаций о кандидате.

Лучший способ проверить то, что о себе рассказывал кандидат, — навести справки у руководителей и коллег на предыдущих местах работы. Само собой, что для этого требуются время и определенные умения, приходящие с обучением и опытом работы в хорошей команде.

10. Командная работа рекрутеров.

Для того чтобы найти хорошего кандидата, нужна команда из нескольких человек: аналитика, рекрутера, ассистента ... Один человек не справится с заказом, как это возможно в рекрутинге при работе «от базы кандидатов». Это, наряду с другими элементами, удорожает стоимость Executive Search, но и делает подбор качественным, что самое важное в этой технологии.

11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом.

Многие в рекрутинге считают, что самое главное — найти хороших кандидатов. Но очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения их теряет: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию и т.п. При Executive Search, когда кандидат может быть всего один, такое поведение просто недопустимо, так как заканчивается провалом всего дела. Кандидат — «товар скоропортящийся». Умение «строить-заказчика - необходимейшее условие при работе с российскими компаниями.

12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу.

Даже хороший кандидат - человек со своими особенностями. Когда на старой работе узнают о том, что он собирается поменять место работы, на него начинается различное давление. Умение под держать кандидата, правильно организовать его переход — одно из условий успешного хедхантинга.

<< | >>
Источник: Л.И. ЛУКИЧЁВА. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л. — 360 с: ил., табл. — (Высшая школа менеджмента).. 2006

Еще по теме ТЕМА 1 ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ:

  1. 1.4. Политические и организационные аспекты управления человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами
  2. 4.2. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами Международные параметры управления человеческими ресурсами
  3. ТЕМА 14. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.
  4. Чем управление человеческими ресурсами отличается от управления персоналом?
  5. 17.2. Управление человеческими ресурсами
  6. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами
  7. РАЗДЕЛ IV Управление человеческими ресурсами компании
  8. 1.2. Сущность управления человеческими ресурсами |
  9. 4.1. Глобализация и управление человеческими ресурсами
  10. Какова эволюция концепции управления человеческими ресурсами?
  11. 1.2. Сущность стратегии управления человеческими ресурсами
  12. Как выглядит системная модель стратегического управления человеческими ресурсами?
  13. 1.3. Новая концепция управления человеческими ресурсами
  14. 4.1.2. Управление человеческими ресурсами в России
  15. Каковы основные функции системы управления человеческими ресурсами?
  16. Каковы разновидности подходов к управлению человеческими ресурсами (УЧР)?
  17. Каковы цели управления человеческими ресурсами?
  18. Глава 16 Стратегия управления человеческими ресурсами