ТЕМА 10 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ.

• оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям,

• выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Оценка эффективности труда рабочих имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с нормативными (плановыми) показателями. Такие характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах работы предприятия. При этом подобная оценка не представляет особой сложности, процесс нормирования труда рабочих в достаточной степени отработан.

Нормирование труда ИТР и служащих как категорий творческих работников весьма затруднительно, однако такие методики имеются — например, нормирование труда конструкторов по числу чертежей определенного формата с учетом сложности конструкции и степени новизны.

В зарубежной практике применяются методики нормирования труда ИТР и служащих, основанные на использовании математического подхода — теории распознавания образов.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Одним из способов оценки потенциала персонала является аттестация.

Аттестация: порядок проведения, основные этапы

Для проведения аттестации создается специальная комиссия, персональный состав которой утверждается соответствующим распоряжением.

278

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. Издание приказа о проведении аттестации.

2. Утверждение порядка проведения.

3. Создание аттестационной комиссии. В нее могут входить как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка).

4. Составление списка аттестуемых.

5. Определение времени (составление конкретного графика) проведения аттестации. К этому времени должны быть подготовлены вес тесты и другие методические материалы.

На этапе составления списка аттестуемых одним из самых ответственных моментов является подготовка критериев оценки аттестуемых.

Для того чтобы правильно сформулировать критерии, необходимо четко представлять, чем должен заниматься сотрудник в данной должности, а также ключевые факторы этой должности. Только после этого можно правильно сформулировать критерии оценки. Эти критерии должны быть точными и понятными. Они не должны быть двусмысленными («качественная работа», например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т. п.) или слишком сложными (например «достижение положительного результата в определенный срок» - такой критерий следует разбить на простые или более четко описать).

После того как критерии сформулированы, необходимо ввести шкалу. Она должна раскрывать сущность того, как выполняется данная работа исходя из данного критерия (см. пример III. 10.1).

Пример III./0.1

Некоторые критерии оценки персонала

Качество работы:

1. Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

2. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.

3. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.

279

4. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.

5. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.

6. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество):

1. Очень быстрый и энергичный сотрудник.

2. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.

3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.

4. Работает медленно. Необходимо подгонять.

5. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина):

1. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

2. Надежен. Редко отсутствует; если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда ставит заранее в известность о своем отсутствии руководителя и коллег.

3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

4. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

5. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность о своем отсутствии.

Лояльность к организации (отделу):

1. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией,

2 Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

4. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

5. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели.

Источник: www.emsi.ru, статья Елены Борисовой «Критерии оценки nepcouaiia. Рецепт для тех, кому некогда».

После проведения аттестации результаты, как правило, доводятся до сведения аттестуемого путем неформального общения - проводится собеседование, внимание аттестуемого акцентируют на сферах и областях, которые требуют совершенствования, даются рекомендации для продвижения по должностной лестнице.

Результаты аттестации отражаются в аттестационном листе. В нем должна присутствовать следующая информация:

• ФИО;

• должность;

• стаж работы;

• квалификационная категория;

• замечания, высказанные членами комиссии;

• рекомендации аттестационной комиссии по следующим направлениям:

— профессиональные знания;

— необходимость дальнейшего обучения;

— развитие карьеры;

• решение аттестационной комиссии.

Аттестационный лист должен быть подписан председателем и членами аттестационной комиссии, после чего он отдается на ознакомление и подпись директору организации.

Методы оценки работы персонала

Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации и успешное решение производственных задач, а с другой -более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

Установление стандартов и нормативов

При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении

281

рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаше всего применяется в условиях производства. В целом, в качестве рабочих стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц). В таблице III.10.1 приводятся примеры рабочих стандартов.

Таблица IIf. 10.1 _Образцы рабочих стандартов_

Рабочие стандарты

Условия применения

Средняя производительность (днеаиа я норма вы работси) рабочей группы/бригады

Средняя производительность труда (норма выработки) одног работника

Когда работники выполняют одни и те же задания, а оценка и усреднение результатов всей группы громоздки и требуют больших затрат времени

I, предполагающие выполнение раз

Методы нормирования позволяют дать ответ на три главных вопроса:

1.

2. Как можно наилучшим образом применить способности того или иного работника при выполнении им задания?

3. Сколько времени должно занимать выполнение отдельных операций?

Котла для служащих, работающих в одном подразделении, устанавливаются четкие цели и рабочие нормативы, эффективность работы всего подразделения измеряется степенью соответствия между достигнутой и нормативной производительностью труда. Если реальная производительность ниже нормативной, это указывает на отсутствие должного контроля и вызывает необходимость поиска резервов повышения производительности. В то же время превышение нормативов показывает, что подразделение успешно работает над выполнением задач организации.

Измерение производительности дает объективную базу для сравнения работы каждого сотрудника с определенным эталоном, а также для сравнения его работы с работой других сотрудников. Кроме того, оно дает возможность руководству иметь реальную картину работы всех работников той или иной специальности или квалификации. Для определения и прогнозирования потребности в рабочей силе этот метод является одним из самых надежных средств.

282

Условия успешного применения программ нормирования труда

Нормативы следует определять на основе наиболее эффективного способа выполнения той или иной операции (работы).

1. Необходимо уделять должное внимание вопросам поддержания на высоком уровне трудовой мотивации работников.

2. Работа должна быть организована и определена таким образом, чтобы каждый человек четко знал свои обязанности и то, что ждет от него руководство.

3. Следует обеспечить поддержку программы со стороны рядовых исполнителей.

После определения нормативных показателей для конкретных видов работ можно установить соответствие уровня рабочих показателей с тем или иным разрядом.

Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях.

Оценка на основании письменных характеристик

В ряде случаев руководителю требуется подготовить развернутую характеристику на подчиненного. Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность и перемещениях в другие подразделения.

Письменная характеристика на работника обычно готовится его непосредственным руководителем. Необходимость стандартизации характеристик, предоставляемых аттестационной комиссии, требует, чтобы руководители готовили их в соответствии с установленной формой, определяющей те вопросы, которые должны быть освещены (например, рабочие достижения, уровень профессиональной подготовки, оценка профессионального потенциала работника, потребность в обучении и повышении квалификации, возможность перевода на более сложную и ответственную работу и др.).

Тот факт, что руководителю при подготовке письменной характеристики на подчиненных приходится давать свои предложения и рекомендации по оплате труда, повышению вдолжности, переводу на другую работу или высказывать свое мнение по поводу их обучения и повышения квалификации, сам по себе является важным стимулом к анализу работы персонала и выявлению факторов, негативно влияющих на итоговые рабочие показатели. Таким образом, само ис

283

пользование руководителями такого метода оценки, как написание письменных характеристик на подчиненных, подталкивает их к решению вопроса о более эффективном использовании потенциала подчиненных.

Основные трудности при оценке работы на основании письменных характеристик:

1. Объем и содержание представленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта установок и особенностей личности оценивающего.

2. На оценку могут влиять навыки письменного изложения, которыми обладает руководитель, производящий оценку. Руководитель, умеющий хорошо «подать» своего подчиненного, при желании может добиться того, что средний работник будет на бумаге выглядеть лучше, чем он есть на самом деле.

3. Отсутствие практики работы с информацией, содержащейся в письменных характеристиках. После проведения аттестации данные забываются, никто с ними не работает, отсутствует систематизация полученных результатов.

Шкалы оценки

Шкалы оценки дают возможность руководителю оценить степень развития у работников деловых качеств, склонность к определенным видам рабочего поведения или готовность кдостижению определенных рабочих результатов. Шкалы оценки предполагают использование специальных оценочных форм. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты работы, такие как профессиональные знания, качество и количество работы, способность к самостоятельной работе, уровень развития профессиональных навыков и др.

При заполнении оценочной формы руководителю или другому человеку, производящему оценку, предлагается на основании приводимой ниже (примерной) шкалы оценить деловые качества работников или их готовность к определенным видам рабочего поведения.

Пример пятибалльной шкалы.

Оцените развитие у работника навыков управления, используя следующую шкалу:

5 - очень высокий уровень; 4 - высокий уровень; 3 — средний уровень; 2 - ниже среднего; I — неприемлемый".

284

Экспертная оценка навыков управления у работников Планирование деятельности ? . Планирование, постановка целей 5 4 3 2 1 Корректировка этих целей в случае необходимости 5 4 3 2 1 Распределение и контроль ресурсов 5 А У 2 I Учет всей доступной информации для своевременного принятия решений 5 4 3 2 1 Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике работы оценочных центров. Разработка шкал оценки рабочего поведения.

Универсальных оценочных форм не существует. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, истает задача конструирования таких оценочных шкал, которые бы максимально отражали специфику организации или особенности выполняемых работ. При этом важно учитывать, что оценочные шкалы должны иметь следующие характеристики:

• оцениваемые характеристики и особенности рабочего повеления должны соотноситься с содержанием и ключевыми показателями, определяющими эффективность профессиональной деятельности работников;

• шкалы должны быть направлены на оценку таких характеристик работников, за которыми стоят конкретные поведенческие проявления, и эти последние может наблюдать оценивающий.

Каждый пункт (градация) шкалы должен быть кратким, однозначным и соответствовать оцениваемому показателю. При этом следует избегать излишне общих характеристик. Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не должны смещаться к одному полюсу. Используемые шкалы должны охватывать весь спектр возможных показателей эффективности.

Применение шкал оценки рабочего поведения может сталкиваться с рядом серьезных проблем, в том числе;

• требуются много времени и высокая заинтересованность исполнителей;

• необходимо разрабатывать шкалы для разных категорий работников;

• возможно разное понимание содержания оценочных шкал людьми, производящими оценки;

285

• возможность появления психологических ошибок, возникающих в процессе оценки.