<<
>>

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»

Цель занятия - получение навыков работы групповым методом выявления профессиональных качеств менеджера по управлению персоналом. Задание.

Сформулируйте перечень основных профессиональных признаков менеджера по персоналу с учетом требуемых знаний, навыков и личностных характеристик,

Порядок выполнения работы.

1. Деление группы студентов на подгруппы по 4-5 человек.

2. Этап формирования подгруппы, в состав которой входят:

• координатор процесса реализации МНГ (метод номинальной группы - тщательно спланированный структурированный групповой процесс, стратегия решения проблем или генерирования идей с участием тщательно отобранных участников);

• помощник координатора;

• эксперты;

• докладчик, который объявляет полученные результаты и может обосновать их перед аудиторией.

Координатор кратко рассматривает следующие вопросы:

• цель заседания и значимость процесса; " этапы МНГ;

• использование результатов и последующие шаги.

Затем координатор зачитывает тщательно сформулированную постановку задачи. Кроме того, он нередко предлагает некоторым участникам дать прямой ответ на постановку задачи, то есть пронести самоинструктаж. Самоинструктаж - процесс, с помощью которого участников побуждают разъяснять постановку задачи.

3. Этап молчаливого генерирования занимает 10-15 мин. Членам подгруппы (в том числе координатору и помощнику) предлагают дать ответы на поставленную задачу.

4. Этап неупорядоченного формулирования идей состоит в том, что координатор прерывает процесс, но подчеркивает, что прекращать ге-

317

нерирование нет необходимости (перечень можно пополнить любой нновь возникшей идеей). Координатор предлагает участникам по очереди огласить записанные ими ответы, а помощник фиксирует их. Этап продолжается до тех пор, пока не будут записаны все идеи.

5. Этап уяснения идей заключается в зачитывании координатором всех записанных ответов, для того чтобы убедиться в их правильном понимании всеми участниками. На этом этапе важен темп, задача координатора - быстро рассмотреть все пункты записанного перечня.

6. Голосование и ранжирование. На этом этапе каждому участнику предлагают отобрать 8 наиболее важных пунктов из имеющегося у подгруппы перечня (перечень обычно насчитывает 20-30 пунктов). После того как подгруппой на основе простого голосования отобраны 8 самых важных пунктов, начинается процесс ранжирования, который проводится каждым участником самостоятельно. Из 8 пунктов выбирается самый важный, записывается его номер и пишется цифра «8» (его ранг). Из оставшихся 7 пунктов выбирается наименее важный, рядом с ним пишется цифра «1». Процесс продолжается до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки.

7. На этапе подсчета голосов по каждому пункту подсчитывается количество голосов и сумма рангов. После этого заполняется протокол процесса.

8. Формирование группы экспертов по оценке работы подгрупп.

9. Выступление докладчика с целью анализа проделанной работы и представления полученных результатов.

10. Оформление экспертами отчета об эффективности работы групп и представление итоговых результатов.

Требования к оформлению отчета.

1. Отчет подгруппы выполняется под руководством координатора и должен содержать протокол процесса.__ Протокол процесса: "Предложенные показатели профессиональных качеств менеджера по управлению персоналом" Дата:

Количество участвик Постановка задачи: в: человек.

Показатели (характеристики) Полученные голоса Итого: число голосов / / сумма рангов 2. Отчет об эффективности работы подгрупп (команд) составляется экспертами.

318 Критерии оценки работы команд Вес критерия Команды

1 Н Точность по времени (работа в условиях ограниченного времени) Качество доклада, в том числе краткость Активность в обсуждении результатов (докладов) Возможность практического использования Соблюдение этических норм поведения при обсуждении работ Сумма 1 Присуждение мест наоснове отчета обглрфективпости работы команд.

<< | >>
Источник: Л.И. ЛУКИЧЁВА. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л. — 360 с: ил., табл. — (Высшая школа менеджмента).. 2006 {original}

Еще по теме ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»:

  1. Оценка качеств менеджера для эффективной работы с персоналом
  2. Практическое занятие 4 Деловая игра «Принятие решений менеджером»
  3. П РАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Формирование модели эффективного менеджера»
  4. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка результативности труда работников»
  5. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИ Деловая игра «Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях»
  6. Практическое занятие 10 Деловая игра «Выбор варианта решения методом многокритериальной оценки альтернатив»
  7. Приложение 1. Практические занятия и тесты Практическое занятие 1 Деловая игра «Выбор варианта решения по нескольким критериям с учетом влияющих факторов»
  8. Практическое занятие 7 Деловая игра «Некоторые аспекты практического применения метода сценариев»
  9. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Некоторые аспекты практического применения метода сценариев»
  10. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Проведение делового совещания»
  11. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №7 Деловая игра «Лебедь, рак и щука»
  12. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Досье»
  13. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Активное слушание»
  14. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №5 Деловая игра «Управленческие нововведения в организациях»
  15. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Комплектование кадров с учетом корпоративной культуры»
  16. РАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3 Деловая игра «Принятие решений менеджером»