ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»
Сформулируйте перечень основных профессиональных признаков менеджера по персоналу с учетом требуемых знаний, навыков и личностных характеристик,
Порядок выполнения работы.
1. Деление группы студентов на подгруппы по 4-5 человек.
2. Этап формирования подгруппы, в состав которой входят:
• координатор процесса реализации МНГ (метод номинальной группы - тщательно спланированный структурированный групповой процесс, стратегия решения проблем или генерирования идей с участием тщательно отобранных участников);
• помощник координатора;
• эксперты;
• докладчик, который объявляет полученные результаты и может обосновать их перед аудиторией.
Координатор кратко рассматривает следующие вопросы:
• цель заседания и значимость процесса; " этапы МНГ;
• использование результатов и последующие шаги.
Затем координатор зачитывает тщательно сформулированную постановку задачи. Кроме того, он нередко предлагает некоторым участникам дать прямой ответ на постановку задачи, то есть пронести самоинструктаж. Самоинструктаж - процесс, с помощью которого участников побуждают разъяснять постановку задачи.
3. Этап молчаливого генерирования занимает 10-15 мин. Членам подгруппы (в том числе координатору и помощнику) предлагают дать ответы на поставленную задачу.
4. Этап неупорядоченного формулирования идей состоит в том, что координатор прерывает процесс, но подчеркивает, что прекращать ге-
317
нерирование нет необходимости (перечень можно пополнить любой нновь возникшей идеей). Координатор предлагает участникам по очереди огласить записанные ими ответы, а помощник фиксирует их. Этап продолжается до тех пор, пока не будут записаны все идеи.
5. Этап уяснения идей заключается в зачитывании координатором всех записанных ответов, для того чтобы убедиться в их правильном понимании всеми участниками.
На этом этапе важен темп, задача координатора - быстро рассмотреть все пункты записанного перечня.6. Голосование и ранжирование. На этом этапе каждому участнику предлагают отобрать 8 наиболее важных пунктов из имеющегося у подгруппы перечня (перечень обычно насчитывает 20-30 пунктов). После того как подгруппой на основе простого голосования отобраны 8 самых важных пунктов, начинается процесс ранжирования, который проводится каждым участником самостоятельно. Из 8 пунктов выбирается самый важный, записывается его номер и пишется цифра «8» (его ранг). Из оставшихся 7 пунктов выбирается наименее важный, рядом с ним пишется цифра «1». Процесс продолжается до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки.
7. На этапе подсчета голосов по каждому пункту подсчитывается количество голосов и сумма рангов. После этого заполняется протокол процесса.
8. Формирование группы экспертов по оценке работы подгрупп.
9. Выступление докладчика с целью анализа проделанной работы и представления полученных результатов.
10. Оформление экспертами отчета об эффективности работы групп и представление итоговых результатов.
Требования к оформлению отчета.
1. Отчет подгруппы выполняется под руководством координатора и должен содержать протокол процесса.__ Протокол процесса: "Предложенные показатели профессиональных качеств менеджера по управлению персоналом" Дата:
Количество участвик Постановка задачи: в: человек.
Показатели (характеристики) Полученные голоса Итого: число голосов / / сумма рангов 2. Отчет об эффективности работы подгрупп (команд) составляется экспертами.
318 Критерии оценки работы команд Вес критерия Команды
1 Н Точность по времени (работа в условиях ограниченного времени) Качество доклада, в том числе краткость Активность в обсуждении результатов (докладов) Возможность практического использования Соблюдение этических норм поведения при обсуждении работ Сумма 1 Присуждение мест наоснове отчета обглрфективпости работы команд.
Еще по теме ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»:
- 2.3. РАЗРАБОТКА ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ДРЕВНЕМ КИТАЕ
- 1.3.3. Собеседование
- 2.6.1. Характеристика социальных групп
- 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
- 5.3.6.1. Бесконтактные методы оценки
- 5.3.6.3. Контактные методы оценки кандидатов
- УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
- ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»
- Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма
- ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»
- 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
- 5.3.6.1. Бесконтактные методы оценки
- 5.3.6.3. Контактные методы оценки кандидатов
- 1.3.3. Собеседование
- 2.6.1. Характеристика социальных групп
- 11.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров