<<
>>

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»

Цель занятия - получение навыков работы групповым методом выявления профессиональных качеств менеджера по управлению персоналом. Задание.

Сформулируйте перечень основных профессиональных признаков менеджера по персоналу с учетом требуемых знаний, навыков и личностных характеристик,

Порядок выполнения работы.

1. Деление группы студентов на подгруппы по 4-5 человек.

2. Этап формирования подгруппы, в состав которой входят:

• координатор процесса реализации МНГ (метод номинальной группы - тщательно спланированный структурированный групповой процесс, стратегия решения проблем или генерирования идей с участием тщательно отобранных участников);

• помощник координатора;

• эксперты;

• докладчик, который объявляет полученные результаты и может обосновать их перед аудиторией.

Координатор кратко рассматривает следующие вопросы:

• цель заседания и значимость процесса; " этапы МНГ;

• использование результатов и последующие шаги.

Затем координатор зачитывает тщательно сформулированную постановку задачи. Кроме того, он нередко предлагает некоторым участникам дать прямой ответ на постановку задачи, то есть пронести самоинструктаж. Самоинструктаж - процесс, с помощью которого участников побуждают разъяснять постановку задачи.

3. Этап молчаливого генерирования занимает 10-15 мин. Членам подгруппы (в том числе координатору и помощнику) предлагают дать ответы на поставленную задачу.

4. Этап неупорядоченного формулирования идей состоит в том, что координатор прерывает процесс, но подчеркивает, что прекращать ге-

317

нерирование нет необходимости (перечень можно пополнить любой нновь возникшей идеей). Координатор предлагает участникам по очереди огласить записанные ими ответы, а помощник фиксирует их. Этап продолжается до тех пор, пока не будут записаны все идеи.

5. Этап уяснения идей заключается в зачитывании координатором всех записанных ответов, для того чтобы убедиться в их правильном понимании всеми участниками.

На этом этапе важен темп, задача координатора - быстро рассмотреть все пункты записанного перечня.

6. Голосование и ранжирование. На этом этапе каждому участнику предлагают отобрать 8 наиболее важных пунктов из имеющегося у подгруппы перечня (перечень обычно насчитывает 20-30 пунктов). После того как подгруппой на основе простого голосования отобраны 8 самых важных пунктов, начинается процесс ранжирования, который проводится каждым участником самостоятельно. Из 8 пунктов выбирается самый важный, записывается его номер и пишется цифра «8» (его ранг). Из оставшихся 7 пунктов выбирается наименее важный, рядом с ним пишется цифра «1». Процесс продолжается до тех пор, пока не будут проранжированы все карточки.

7. На этапе подсчета голосов по каждому пункту подсчитывается количество голосов и сумма рангов. После этого заполняется протокол процесса.

8. Формирование группы экспертов по оценке работы подгрупп.

9. Выступление докладчика с целью анализа проделанной работы и представления полученных результатов.

10. Оформление экспертами отчета об эффективности работы групп и представление итоговых результатов.

Требования к оформлению отчета.

1. Отчет подгруппы выполняется под руководством координатора и должен содержать протокол процесса.__ Протокол процесса: "Предложенные показатели профессиональных качеств менеджера по управлению персоналом" Дата:

Количество участвик Постановка задачи: в: человек.

Показатели (характеристики) Полученные голоса Итого: число голосов / / сумма рангов 2. Отчет об эффективности работы подгрупп (команд) составляется экспертами.

318 Критерии оценки работы команд Вес критерия Команды

1 Н Точность по времени (работа в условиях ограниченного времени) Качество доклада, в том числе краткость Активность в обсуждении результатов (докладов) Возможность практического использования Соблюдение этических норм поведения при обсуждении работ Сумма 1 Присуждение мест наоснове отчета обглрфективпости работы команд.

<< | >>
Источник: Л.И. ЛУКИЧЁВА. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л. — 360 с: ил., табл. — (Высшая школа менеджмента).. 2006

Еще по теме ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»:

  1. 2.3. РАЗРАБОТКА ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ В ДРЕВНЕМ КИТАЕ
  2. 1.3.3. Собеседование
  3. 2.6.1. Характеристика социальных групп
  4. 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
  5. 5.3.6.1. Бесконтактные методы оценки
  6. 5.3.6.3. Контактные методы оценки кандидатов
  7. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
  8. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»
  9. Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма
  10. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»
  11. 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации
  12. 5.3.6.1. Бесконтактные методы оценки
  13. 5.3.6.3. Контактные методы оценки кандидатов
  14. 1.3.3. Собеседование
  15. 2.6.1. Характеристика социальных групп
  16. 11.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров