Задать вопрос юристу

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Комплектование кадров с учетом корпоративной культуры»

Цель занятия — анализ задач, стоящих перед менеджером по персоналу в разных экономических условиях; развитие системного подхода к решению проблем управления персоналом; привитие навыков выявления и анализа факторов внешней и внутренней среды при комплектовании кадров.

Задание 1.

1. Выберите сферу деятел ьности и сформируйте предприятие с учетом финансово-экономических и политических реалий в российских условиях. Обоснуйте свой выбор сферы деятельности и этапа жизненного цикла предприятия.

2. Выберите организационно-правовую форму (ООО, АО и пр.) и обоснуйте свой выбор

3. Сформулируйте миссию, цели в долгосрочной и краткосрочной перспективе, определите основные задачи Вашего предприятия.

4. Определите стратегию развития предприятия. Дайте ей краткую характеристику и основные требуемые характеристики персонала, необходимые для ее осуществления.

5. Постройте дерево целей, отражающее работу с персоналом. Оно должно включать все основные аспекты (кадровый состав, системы мотивации и оплаты труда и пр.), направленные па обеспечение удовлетворенности работников своим трудом.

6. Выберите организационную структуру управления. Результаты должны быть представлены в виде объективно обоснованной схемы.

Задание 2.

У Вас на предприятии открылся новый отдел, в который необходимо подобрать двух человек. Сформулируйте название отдела и должности (у обоих кандидатов должность одинаковая). Изложите суть и требования по выбранной должности, используя системный анализ.

Выявите контингент лиц внутри Вашей группы, которые хотели бы и могли работать в этом отделе. Они будут играть роль работников (из внешней среды).

320

Члены Вашей подгруппы являются работниками Вашего предприятия и также могут претендовать на должность в новом отделе.

Системный анализ вакантной должности включает в себя ряд копт рольных вопросов:

1. Первоначальные данные:

• наименование предприятия и сфера его деятельности;

• наименование подразделения;

• наименование должности.

2. Основное содержание работы (краткая и простая формулировка того, что нужно делать).

3. Основные производственные связи, включающие в себя три блока:

• кому подчиняется (должности, фамилии);

• кем руководит (должности, фамилии);

• с кем взаимодействует по горизонтали (должности, фамилии).

4. Условия труда, включающие в себя характеристику вакантной должности, то есть описание ее отличительных черт от других должностей на предприятии, п отрасли, в регионе, таких как:

• особые условия труда;

• система и размер оплаты труда;

• льготы;

• возможности роста.

5. Характеристика оборудования и инструментов, которыми предстоит пользоваться занявшему вакантную должность.

6. Характеристика приемов и методов работы, которыми должен владеть кандидат на вакантную должность.

7. Характеристика видов материалов и информации, которые необходимо использовать в работе.

8. В дополнительных условиях и ограничениях указываются дополнительные характеристики вакантной должности.

Задание 3.

Проведите оценку (ранжирование) нижеприведенных критериев (либо предложенных Вами) с учетом целей предприятия и сформулированных Вами ранее требований по каждой должности.

Критерии оценки работника при комплектовании кадров:

1. Соответствие требуемому профессиональному уровню.

2. Умение работать в группе (степень коллективизма).

3. Терпимость.

4. Уровень карьерной лестницы, которого хочет достигнуть работник.

5. Упорство.

6. Стремление к успеху.

321

7. Трудолюбие.

8. Соответствие требуемому социально-культурному уровню.

9. Инициативность.

10. Коммуникабельность.

11. Умение вникнуть в задачу.

12. Творческий подход к решению задач.

13. Физическое состояние.

14. Психическое здоровье.

15. Оптимизм.

16. Приверженность фирме.

17. Умение использовать демократические способы убеждения.

18. Предпринимательский подход к решению задач.

19. Управляемость.

20. Степень влияния личной жизни на работу. Задание 4.

Проведите оценку всех претендентов по вышеперечисленным критериям (с учетом их значимости). Задание 5.

Оцените уровень планируемой прибыли на каждого работника в новом отделе.

Подсчитайте потенциальные затраты на каждого претендента, используя нижеприведенные списки затрат (для «старых» работников также учесть затраты на настоящий момент).

Затраты на нового сотрудника (в денежном выражении):

I) связанные: с его поиском;

3) на обучение;

4) потери: от брака (в первую очередь на стадии освоения работы),

5) от нехватки кадров до стадии полноценного участия работника в проекте;

6) временные на этапе освоения (перерасход времени);

7) заработная плата;

8) косвенная заработная плата (обеды, оплата проезда и т. п.);

9) материальное стимулирование (льготы, бонусы и т. п.);

10) пакет социальных гарантий;

II) взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;

12) издержки предприятия на уплату налогов;

13) организация рабочего места;

14) специальная одежда и т. п.;

15) прочие затраты.

322

Затраты на «старого» сотрудника (в денежном выражении)

1) связанные: с выявлением лиц, подходящих для новой программы;

2) на обучение;

3) потери: от брака (в первую очередь на стадии освоения работы),

4) от нехватки кадровдо стадии полноценного участия работника и проекте;

5) временные на этапе освоения (перерасход времени);

6) увеличение заработной платы ( Д - прирост затрат по отношению к имеющимся);

7) материальное стимулирование ( Д);

8) пакет социальных гарантий (Д);

9) взносы предприятия в фонды государственного социального страхования (Д);

10) издержки предприятия на уплату налогов (Д);

11) организация рабочего места (Д);

12) специальная одежда и т. п.;

13) прочие затраты. Задание 6.

Рассчитайте сравнительный показатель для каждого претендента. Сделайте выбор.

Расчетный сравнительный показатель:

^ '"балл/ х ^обуч( х "раб/ Ср*С7

балльная оценка профессионального уровня и эмоционально психологического портрета r'-го работника; коэффициент обучаемости /-го работника (принять равным 0,8 для всех претендентов); планируемая прибыль на /-го работника; затраты на /-го работника.

где -К -

<< | >>
Источник: Л.И. ЛУКИЧЁВА. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л. — 360 с: ил., табл. — (Высшая школа менеджмента).. 2006

Еще по теме ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Комплектование кадров с учетом корпоративной культуры»:

  1. Приложение 1. Практические занятия и тесты Практическое занятие 1 Деловая игра «Выбор варианта решения по нескольким критериям с учетом влияющих факторов»
  2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ! № 10 Деловая игра «Формирование кадровой политики на различных этапах жизненного цикла предприятия»
  3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Проведение делового совещания»
  4. Практическое занятие 7 Деловая игра «Некоторые аспекты практического применения метода сценариев»
  5. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Некоторые аспекты практического применения метода сценариев»
  6. РАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ! №2 Деловая игра «Принятие управленческого решения с учетом ограничивающих факторов»
  7. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Досье»
  8. Практическое занятие 4 Деловая игра «Принятие решений менеджером»
  9. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Активное слушание»
  10. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №7 Деловая игра «Лебедь, рак и щука»
  11. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №5 Деловая игра «Управленческие нововведения в организациях»
  12. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка результативности труда работников»
  13. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Мозговая атака» проблем управления»
  14. Практическое занятие 5 Деловая игра «“Мозговая атака" в решении проблем управления»
  15. №8 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Определение степени риска при принятии
  16. Практическое занятие 10 Деловая игра «Выбор варианта решения методом многокритериальной оценки альтернатив»
  17. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИ Деловая игра «Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях»
  18. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Оценка пригодности менеджера для эффективной работы с персоналом»
  19. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Разработка и принятие управленческих решений на основе экспертных методов»
  20. Практическое занятие 6 Деловая игра «Разработка и принятие управленческих решений на основе экспертных методов»