Перспективы развития Executive Search в России

Несомненно, что интерес со стороны компаний к поиску специалистов высокого уровня по технологии Executive Search в России возрастает. Это связано прежде всего со стабилизацией

195

ситуации в экономике.

Если раньше основными клиентами Executive Search были западные компании, то в этом году значительно увеличилось количество заказов от российских компаний (на 22,6%), в том числе от крупных российских производителей (на 18,7%).

Ежедневно консультанты ведут переговоры с компаниями о подборе специалистов высшего звена. Некоторые клиенты изначально сами готовы к Executive Search, понимая невозможность поиска специалистов такого уровня обычными методами. Другие клиенты убеждаются в этом после отчета консультанта о результатах поиска необходимых им специалистов методами классического рекрутинга. В редких случаях клиент указывает на специалистов из конкретных компаний. И тогда нет необходимости в исследовании рынка, а задача хэдхантера заключается в переманивании специалиста.

Источник: журнал «Управление персоналом», 2002, № 9: статьи «В чем особенности бизнеса Executive Search*, «Что такое Executive Search*.

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности предприятия и продукции чрезвычайно высока. На рис. III.1.1 отражены основные оценочные критерии и факторы обеспечения конкурентоспособности продукта (из сферы кадрового менеджмента).

еоценочные критерии

? г

1бНТ0СП0С0б|

дукта(услуп

I "\ i Л

Л Произ

Цена = с/с+ П Производителе

| Обеспечение конкурентоспособности предприятия (продукции)

Рис. III.1.1. «Кадровые факторы» обеспечения конкурентоспособности предприятия

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости — важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором, также зависит от персонала. Она обусловлена разработкой оригинальных идей, получением патентов, упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и т. д. и их творческим подходом к решению конкретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответствующим спросу, во многом зависит от производительности работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.

Система управления персоналом включает в себя решение наряду с другими таких вопросов, как:

• материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

• обеспечение оптимальных условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение хорошего социально-психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

• разработка перспективы карьерного роста («двойная лестница»);

• пробуждение интереса к работе (контроль и мотивация) Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор

кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рацшчииыше использование, развитие и мотивация персонала.

Базовые науки и научные направления

Различают науки о труде и персонале и научные направления, которые формируются в рамках развития этих наух. Науки:

• физиология труда;

• психология труда;

• эргономика;

• безопасность труда; " организация труда;

" нормирование трула;

• экономика труда; " социология трула;

• управление персоналом;

• трудовое право.

I97

Научные направления:

• производительность и эффективность труда; " человеческий капитал и потенциал человека;

• условия труда;

• проектирование трудовых процессов;

• планирование численности персонала;

• отбор, обучение и аттестация персонала;

• мотивация;

• оплата труда и материальное вознаграждение;

• рынок труда и управление занятостью;

• организация управления персоналом.

Особенности человеческих ресурсов

В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью — это «живые ресурсы», наделенные сознанием, и результаты их использования носят вероятностный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности человека силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ресурсам нужен индивидуальный подход.

Подобная непредсказуемость результатов и трудности в подсчетах и формализации объясняются тем, что на человека влияет огромное количество разнообразных факторов. Среди них можно выделить следующие основные группы:

• социальные;

• экономические;

• политические;

• психологические.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего профессионализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие людей, с которыми он работает.

Задачи, решаемые кадровым менеджментом в разных сферах деятельности

В сфере науки:

• методы отбора персонала;

• планирование карьеры;

198

• система стимулирования;

• формы контроля;

• оценка результативности труда;

• эффективность использования персонала. В сфере производства:

• задачи стимулирования работника;

• социальная адаптация и профориентация работников;

• анализ выполняемой работы;

• составление персональных спецификаций. В сфере услуг:

• использование специальных методов (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при работе с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников фирмы с клиентами);

• оценка результативности труда персонала.

Функции и задачи менеджера по персоналу

Особый вклад и сферу формирования кадровой политики внес немецкий ученый Хентцс. С его точки зрения, круг задач, которые рассматривают менеджеры по персоналу в зарубежных фирмах, должен определяться прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.

Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач (см. табл. III.1.1).

Таблица ill. 1.1

Перечень и содержание задач функциональных блоков Состав функциональных блоков Перечень и содержание задач каждого блока 1. Определение потребности в 1 ер со нале (выбор / разработка .планирование качественной потребности в персонале • планирование количественной потребности в персонале (с учетом выбора обоснованного метода расчета; 2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом • выбор, разработка и использование инструментария удовлетворения потребности в персонале;

• ю;> персонала 3. Использование персонала • определение ?. .?.,!? ция);

« оценка результативности труда на рабочих местах (выбор / разработка методики);

? профориентация и адаптация персонала;

• обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

? служебные перемещения персонала (понижения/ повышен по службе) 199

Окончание табл. III. 1.1 Состав Функциональных блоков _Перечень и солепжзние задач каждого блока_ 4. Развитие персонала • организация обучения и повышения квалификации;

• планирование и развитие карьеры;

• формирование "корпоративного духа», «корпоратив- 5. Мотивация результатов 'руда и поведения персонала • разработка структуры оплаты труда и льгот;

• управление содержанием и процессом мотивации трудового потенциала;

• управление конфликтами 6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом * правовое регулирование трудовых взаимоотношений:

• формирование информационной базы по персоналу; Характеристика профессионального состава кадровых служб

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1. Менеджер по персоналу (главный участник; специалист, владеющий различными приемами социально-психологического воздействия на людей).

2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием/подготовкой (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты).

3. Специалисты-психологи.

4. Специалисты по тестам.

5. Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров.

6. Архивариусы, ведущие делопроизводство.

7. Специалисты по внешним связям:

• осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штат/по договору);

• поддерживают контакты с фирмами по контрактации («аренда») персонала (нанимают работников в процессе выполнения определенной работы на определенный срок).

8. Специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор).

9. Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры.

Количественный состав по каждому из пунктов определяется с учетом конкретной специфики фирмы и сферы ее деятельности.