<<
>>

Основные задачи при найме работников

При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных относятся:

• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

• поиск источников замещения вакансий;

• выбор путей поиска кандидатур;

• учет влияния правовой среды.

1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

Внешние причины:

• конъюнктура рынка труда;

• колебания спроса и предложения рабочей силы;

• политико-экономические причины. Внутрифирменные причины:

• продвижение по службе и кадровые перемещения;

• ротация (люди в пределах одного и того же предприятия поочередно пребывают в какой-либо должности);

• замена сотрудников в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, по болезни;

• всевозможные конкурсы;

• расширение номенклатуры.

2. Для решения задачи поиска кадров предприятием могут быть использованы следующие основные источники замещения вакансий:

• биржи труда;

• центры трудоустройства;

• школы, колледжи, университеты;

• частные агентства;

• родственные предприятия;

• иммиграция;

• профсоюзы.

3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:

229

• обращение в агентство;

• неформальные связи;

• презентации и паблик рилейшенз.

4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия следующим аспектам:

• трудовому договору между работодателем и работником;

• гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТ);

• правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

• испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);

• ограничениям на совместную службу родственников,

Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе администрации возможно в следующих случаях:

1) ликвидация предприятия;

2) сокращение штата работников;

3) несоответствие работника занимаемой должности;

4) систематическое неисполнение работником своих обязанностей без уважительной причины;

5) прогулы без уважительной причины;

6) неявка на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности;

7) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (например, по суду);

8) появление на работе в нетрезвом состоянии;

9) совершение хищения по месту работы.

Пункты 1, 3, 8 вступают в действие в том случае, если работника невозможно перевести на другую работу.

Методы отбора персонала

Анкетирование. Основная цель - осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Процедура анкетирования заключается в заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.

Анкетирование редко выступает как единственный и самостоятельный метод отбора.

Собеседование, существующее в двух видах:

' дисциплинарное, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (режим отпусков, гибкость графика, командировки);

230

• квалификационное, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.

Британским институтом по производственной психологии разработан «План 7 пунктов», представляющий собой обязательный перечень моментов, на которые менеджеру по персоналу следует обратить внимание при собеседовании:

• физические данные;

• образование и опыт;

• интеллект;

" интересы, хобби;

" способность к физическому труду, устной речи, счету;

• диспозиция (наличие лидерских качеств, чувства ответственности, общительность);

" личные обстоятельства (влияние работы на личную жизнь).

Интервьюирование - вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным кругом вопросов. Основная цель — внести уточнения и ясность по заранее проведенному опросу с целью принятия окончательного решения о приеме на работу.

Отборочный тест — используется как дополнительный инструмент. Данный метод, активно применяющийся в различных странах, должен быть хорошо организован и соответствовать конкретной системе.

Метод «аквариума» - достаточно эффективен, однако слишком доро1 и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня.

Для реализации данного метода требуется специальное помещение (зал), в центре которого расположен стол, за которым сидят претенденты (2-3 человека), а по периметру размещаются эксперты. В состав экспертов могут входить:

• топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;

• менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр., которые дают оценку претендентам в процессе решения ими предложенной аналитической задачи.

В качестве задачи претендентам предлагается ситуация (проблема), которая либо была решена ранее, либо сейчас стоит перед фирмой. По результатам экспертной оценки выбирается наиболее достойный претендент. Вся процедура кратковременна (занимает около 30 мин).

231

<< | >>
Источник: Л.И. ЛУКИЧЁВА. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» — 3-е изд., стер. — М.: Омега-Л. — 360 с: ил., табл. — (Высшая школа менеджмента).. 2006

Еще по теме Основные задачи при найме работников:

  1. 5.3.6.2. Тестирование в оценке кандидатов при найме
  2. Гарантии работникам при расторжении трудового договора
  3. 4.1. Право работника на компенсационные выплаты при увольнении
  4. 395. Какие документы предъявляет работник при поступлении на работу по совместительству?
  5. 3.4. Оплата труда при совмещении профессий или замещении отсутствующего работника
  6. Участие выборного профсоюзного органа при увольнении работников по инициативе работодателя
  7. Глава 4. РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ
  8. 222. Каковы правила реализации права на отпуск при увольнении работника?
  9. 4.2.1. Основные задачи службы охраны труда
  10. 11. Какие основные права и обязанности работника предусматривает ТК?
  11. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ. ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ
  12. 1.9.6. Основные задачи обучающего занятия
  13. 357. Какие гарантии предоставляются работникам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора?
  14. 256. За чей счет производятся выплаты при предоставлении гарантий и компенсаций работникам?
  15. 9.3. Основные задачи и функции службы управления персоналом
  16. 11.5. Основные права и обязанности работников и работодателей
  17. 1.2. Основные задачи информационного менеджмента
  18. 284. При наличии каких обязательных условий допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности?
  19. 290. Какие обстоятельства должен учитывать работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?