Организационные структуры системы управления персоналом

Система управления персоналом (СУП), как и сам персонал, оказывает влияние на конкурентоспособность фирмы. Можно выделить три группы факторов конкурентоспособности, связанные с персоналом и СУП (в скобках указан процент влияния факторов на конкурентоспособность):

1.

• гибкость: скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (матричная структура — самая гибкая);

• комплексность: учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму при формировании структур;

• качество управления и исполнения функций управления.

2. Уровень технических решений, прогрессивность технологий (40%). Его основные характеристики:

• качество продукции и услуг;

• темпы обновления и сроки разработки продукции;

• разработка и использование современных технологий, в том числе информационных.

3. Производительность (20%). Ее основные характеристики:

• научная организация труда на рабочем месте (нормирование, стимулирование и пр.);

• необходимое количество товаров для выхода на рынок.

В системе управления персоналом выделяют ряд типовых вариантов организационных структур и размещения кадровых подразделений.

1. Подчинение кадровых служб руководителю по администрированию (рис. Ш.2.1).

201

Рис. 111.2.1. Первый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией (СУО) 2. Структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям организации (рис. Ш.2.2).

| Руководитель организации |

Технический директор

Директор но производству

Финансовый директор

Коммерческий директор

j Служба по управлению персоналом |

Рис. III.2.2. Второй вариант местоположения кадровой службы в СУО Данный вариант широко распространен в российской системе управления.

3. Структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству {рис.

| Руководитель организаций^

Служба по управлению ___персоналом_ Технический Директор по директор производству Финансовый Коммерческий директор директор Рис. III.2.3. Третий вариант местоположения кадровой службы в СУО Данная схема используется для повышения роли и статуса кадровых служб.

4. Организационное включение службы по управлению персоналом в руководство организации (рис. Ш.2.4).

202

Руководитель организации

Технический директор

Директор но производству

Финансовый директор

Коммерчески: лнректор

Директор in персоналу

Рис. III.2.4. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в СУО В разных странах существует определенное соотношение между работниками и количеством менеджеров по персоналу:

• Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;

• США: на 100 служащих приходится I менеджер по персоналу;

• Германия: на 130-150 служащих приходится 1,5-1,8 менеджера по персоналу;

• Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;

• Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, не являются квалифицированными.

Состав и структура промышленно-производственного персонала

Персонал на предприятии разделяется на две группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП);

2) непромышленный персонал.

| "ппп ~~1

| Социальная структура |

Охрана] | Рабочие | | Служащие] ) Инженерно-

работни!

Младший обслуживающие персонал

Рис. III.2.5. Структурная схема ППП

Промышленно-производственный персонал — это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям (рис. 111.2.5).

Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется на две группы:

1) основные рабочие;

2) вспомогательные рабочие.

203

Показатели численности персонала

• Общая численность персонала - общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

• Списочный состав - состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени.

• Явочный состав - число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

• Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) на количество календарных дней в месяце.

Общая характеристика системы управления персоналом

Система управления персоналом, как и любая другая система, имеет центральное ядро, основой которого в данном случае является функциональная подсистема, базирующаяся на четырех обеспечивающих подсистемах (рис. ГЦ.2.6).

Информационная подсистема! I Социально-психологическая

подсистема

Финансовая подсистема Правовая

I___| |__подсистема

Рис. III.2.6. Система управления персоналом Функциональная подсистема СУП предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда.

Для лучшего понимания работы функциональной подсистемы рассмотрим ее структуру с точки зрения эффективного управления персоналом. Для этого выделим ее основные функции: • главная - эффективное управление персоналом;

204

• второстепенная - создание благоприятных условий для работы персонала.

Функциональная подсистема СУП реализует задачи по управлению:

• подготовкой и комплектованием кадров;

• расстановкой и движением кадров;

• использованием персонала;

• социально-психологическими факторами.

Сущность главной и второстепенной функций раскрывается через подзадачи управления (рис. Ш.2.7).

С

Функции кадров факторами " - предупрежде "Г" — охрана труда

— медицинское обслуживание

— социальные персонала - внутрифирменная перестановка без изменения пр фессии

- организация профессионал но-квалифиц!.

вдижегии кадр

- управление профессиональной адат конфСктов

1 рабочих групп ь работа менед. научно- и культурные техническим мероприятия

и в оганиэация труда 5)1 L. экономика труда Рис. III.2.7. Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадрозых управленческих решений.

205

распространением компьютеров информационная подсистема реализуется на основе специализированного программного обеспечения и представляет собой сложную многоуровневую базу данных.

Информационная база обычно содержит следующую информацию:

• анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;

? выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются КЗоТ (Кодекс законов о труде) и ГК (Гражданский кодекс));

• методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, заработной платы и т. п.);

• сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения);

• сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п.

Финансовая подсистема СУП предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента, в том числе на наем, отбор, эффективное использование и развитие персонала. Как уже отмечалось, эти затраты могут быть весьма высокими. В связи с этим возникает вопрос об источниках финансирования самой кадровой службы и проводимой ею работы. Рассмотрим схему источников финансирования кадровой политики (рис. Ш.2.В).

Основные источники финансирования СУП

Крсдп':

Финансовые средства предприятия (выручка)

Профсоюзы | —Единовременные

Себестоимость

Прибыль

Фонд накопления

-Развитие производства

- Премии

- Дивиденды

Рис.

источники финансирования СУП

206

На предприятии существуют два основных типа финансирования кадровой деятельности: первый формируется на базе себестоимости, второй - на базе прибыли. К основным составляющим себестоимости, связанным с управлением персоналом, относятся:

• заработная плата основных работников;

• заработная плата управленческого персонала (менеджеров по персоналу);

• отчисления в фонд занятости;

• отчисления в пенсионный фонд;

• отчисления на социальное и медицинское страхование.

Социально-психологическая подсистема СУ77предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами).

В задачу этой подсистемы, в частности, входит проверка сотрудников на психологическую совместимость при формировании рабочих групп.

Правовая подсистема СУП предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджеров и всей кадровой системы в целом требованиям и условиям законодательно-правовой базы.

Различают два уровня правовой подсистемы:

1) государственный, на котором главным законодателем является само государство в лице правительства или парламента, а также различных государственных служб (Фонд занятости. Пенсионный фонд и т. п.). На этом уровне правовая база включает в себя совокупность важнейших постановлений Правительства и законов Российской Федерации, в том числе:

• КЗоТ РФ;

" Гражданский кодекс РФ;

? Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях;

? Закон РФ об образовании;

• Закон РФ о пенсиях;

• Закон РФ об основах налоговой системы РФ;

2) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Определяется следующими правовыми документами:

? уставом предприятия;

• учредительным договором;

• контрактом с администрацией (подобные контракты заключаются с высшим руководством предприятия).

В России главные положения, определяющие отношения между работником и нанимателем, указаны в КЗоТ. Они регулируют, в частности, следующие основные вопросы:

207

• порядок заключении коллективных договоров;

• обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд;

• время работы и отдыха;

• заработную плату;

• гарантии и компенсации;

• трудовую дисциплину;

• труд женщин и молодежи;

• льготы различным категориям работников; " трудовые споры;

• профсоюзы;

• полномочия трудовых коллективов;

• государственное социальное страхование.

Между всеми элементами (функциями) функциональной подсистемы и обеспечивающей подсистемой существует тесная взаимосвязь, представленная в виде матрицы взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем (табл. 111.2.1) и обозначенная в таблице знаком «х».

Таблица II 1.2.1 Матрица взаимодействия функциональной и обеспечивающих подсистем Обеспечивающие подсистемы Функциональная подсистема

Управление подготовкой и формированием кадров расстановкой и движением кадров Управление персонала Управление софа кто ром и информационная X X X Правовая X X X X Финансовая X г. X X Социально-психологическая * * * * На основе анализа данных матрицы можно сделать вывод о том, что система управления персоналом представляет собой органичный комплекс самых разных направлений деятельности предприятия и непосредственно кадровой службы.