КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ НЕСТАБИЛЬНОСТИ ТЕМА 11

Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях кризиса хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в российские условия.

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Цели кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики

Совокупность целей кадровой политики предприятия в условиях рыночных отношений направлена на развитие предприятия в сфере кадрового менеджмента, а также на повышение эффективности антикризисного управления.

Кадровая политика - целенаправленный процесс формирования персонала и управления им, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения.

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

296

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

Основные принципы формирования кадровой политики предприятия

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные ее принципы и вытекающие из них требования:

Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности - формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;

• принцип комплексности - разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;

• принцип приоритетности - обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;

• принцип перспективности - отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;

• принцип адаптируемости - предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности - подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;

• принцип многофакторности - предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;

• принцип мотивированности - предусматриваетсоздание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом установленных функций;

• принцип ответственности — подразумеваетобеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установите иных функций.

297

Базовые направления кадровой политики предприятия

На каждом стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики. Планирование трудовых ресурсов:

• оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

• оценка будущих потребностей;

• разработка программы развития. Определение механизма оплаты труда:

• определение общей концепции в целом и по отдельным базовым категориям персонала;

• определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной и по форме социальных льгот);

• уточнение возможностей предприятия (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей предприятия);

• определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме (доля в прибыли, опционы и т.

Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):

• ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) путем размещения официальных заявок, направляемых в учебные заведения, и целевых объявлений. Отбор осуществляется на основе наблюдения за выпускниками (кандидатами из числа обучающихся на старших курсах) и по результатам индивидуального собеседования);

• ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала предприятий-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

• ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ с помощью целевых заявок на биржу труда и размещения информации о найме по сети Интернет. Отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

Профориентация, адаптация, обучение (в том числе подготовка и продвижение руководящих кадров).

298

Общие требования при профориентации и обучении:

• мотивация обучаемых;

• использование наиболее эффективных форм;

• поэтапность;

• прикладной характер. Различают следующие формы обучения:

• на рабочих местах;

• в учебном центре предприятия;

• в специализированных учебных центрах вне предприятия. Цели социальной адаптации:

• ознакомление со спецификой предприятия и требованиями к персоналу;

• адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации:

• информация при найме;

• специальные информационные материалы;

• неформальные методы адаптации.

Оценка степени эффективности трудовой деятельности работника.

Идеология оценки:

• прикладная методика оценки;

• гласность оценки. Административные цели оценки:

• перевод на другую работу;

• повышение в должности;

• понижение в должности;

• увольнение с работы.

• дополнительное стимулирование;

• дести мулирование.

Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.

Внешние и внутренние факторы, воздействующие на систему управления персоналом

Характеристика внешних факторов в условиях развитой рыночной

1. Рынок труда сформирован по всем источникам, мобилен, информационно насыщен.

2. Правовая база изначально сформирована на рыночных принципах, обеспечивает паритет интересов работодателей и наемного персонала.

249

3. Налогообложение основано на умеренном обложении затрат на оплату труда персонала и максимальных льготах при проведении активной социальной политики.

4. Методологическая база разработана, прошла многолетнюю апробацию, постоянно совершенствуется на научно-прикладной основе.

5. Государственная поддержка характеризуется наличием реализуемых программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развитием системы налоговых льгот.

Характеристика внутренних факторов в условиях развитой рыночной экономики.

1. Финансовое положение предприятия обеспечивает необходимую ресурсную поддержку системе управления персоналом.

2. Кадровое обеспечение:

• высший управленческий персонал сориентирован на необходимость постоянного внимания к кадровым проблемам, знаком с теорией управления персоналом;

• персонал кадровых служб - профессионалы, подготовленные в специальных вузах по соответствующим программам;

• прочий наемный персонал изначально адаптирован к условиям рыночной экономики, ориентирован на необходимость эффективного исполнения установленных функций.

3. Условия труда персонала соответствуют установленным законом требованиям.

4. Психологический климат в коллективе основан на отношениях социального партнерства, постоянном контроле и коррекции со стороны психологической службы.

Характеристика внешних факторов на стадии перехода к рыночной экономике.

1. Рынок труда находится в стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей.

2. Правовая база сохраняет особенности социалистического способа производства и имеет недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда.

3. Налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх минимального уровня (невозможность применять наиболее эффективные формы оплаты), льготы по социальным программам связаны с малоприемлемыми предварительными условиями.

4. Методологическая база находится в стадии формирования и предварительной (опытной)апробации.

5. Государственная поддержка характеризуется, с одной стороны, разработкой программ содействия решению кадровых проблем пред

300

приятия и развития системы налоговых льгот, а с другой - невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.

Характеристика внутренних факторов на стадии перехода к рыночной экономике.

1. Финансовое положение предприятия не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики.

2. Кадровое обеспечение:

• высший управленческий персонал некомпетентен в теории вопроса, склонен рассматривать кадровую политику в качестве вторичной проблемы предприятия, стремится к минимизации затрат на содержание персонала;

• персонал кадровых служб — в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки;

• прочий наемный персонал находится лишь в стадии адаптации к новым условиям труда, сохранил прежние подходы к трудовой деятельности, излишне социально активен.

3. Условия труда персонала существенно дифференцированы по отраслям и конкретным предприятиям,

4. Психологический климат в коллективе характеризуется общей напряженностью, открытым недоверием к администрации, отсутствием на предприятии профессиональных психологов.

Характеристика внешних факторов в условиях кризиса и реорганизации предприятия.

1. Рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы на кризисных предприятиях.

2. Правовая база ограничивает возможности принципиальных изменений в управлении персоналом в период финансовой нестабильности.

3. Налогообложение характеризуется отсутствием эффективных налоговых льгот на весь период реорганизации при попытке сохранить основную часть персонала.

4. Методологическая база практически отсутствует.

5. Государственная поддержка характеризуется разработкой программ содействия решению кадровых проблем предприятия и развития системы налоговых льгот, с одной стороны, и невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств — с другой.

Характеристика внутренних факторов в условиях кризиса и реорганизации предприятия.

1. Финансовое положение предприятия предельно ограничивает его финансовые возможности в сохранении даже наиболее ценной части персонала.

301

2. Кадровое обеспечение:

• высший управленческий персонал поставлен перед необходимостью общего сокращения затрат на содержание персонала при проблематичности эффективного отбора наиболее ценной его части;

• персонал кадровых служб - в основном бывшие сотрудники различных ведомств, не имеющие специальной профессиональной подготовки;

• прочий наемный персонал в период кризиса сократился, прежде всего за счет наиболее адаптируемых к условиям рынка работников, агрессивен к администрации, социально разобщен.

3. Условия труда персонала определены текущим финансовым положением предприятия.

4. Психологический климат в коллективе характеризуется психологической подавленностью, взаимными претензиями администрации и персонала, постоянной готовностью к конфликтам на любом уровне управления предприятием.

Основные цели системы управления персоналом и их иерархия

Стратегическая цель - сохранение наиболее квалифицированной и адаптируемой к условиям рынка части персонала до завершения периода реорганизации предприятия.

Цели производственно-технического характера:

• проведение комплексной реорганизации структуры персонала предприятия (в целом по категориям работников и внутри каждой из них) в соответствии с изменениями внешних условий деятельности;

• осуществление профессиональной переориентации и переподготовки части производственного и управленческого персонала исходя из предварительно определенных изменений в производственно-технической деятельности предприятия (перепрофилирование, освоение новой продукции и т. п.);

• обеспечение потребностей предприятия в новых для него специальностях управленческого персонала (менеджмент, маркетинг, контрактное право и пр.).

• разработка и внедрение подсистемы контроля за производительностью и качеством труда персонала.

Цели экономического характера:

• рациональная минимизация затрат на содержание персонала исходя из реальных финансовых возможностей предприятия;

• внедрение механизма оплаты и социальной поддержки персонала, частично выводящего предприятие из-под налогового пресса;

• обеспечение реальной экономической заинтересованности всех категорий персонала в наиболее эффективном исполнении надлежащих функций.

Цели социально-психологического характера:

• обеспечение ускоренной психологической адаптации трудового коллектива к новым условиям деятельности;

• ослабление уровня социальной напряженности в трудовых коллективах всех структурных подразделений и предприятия в целом;

• создание условий для постепенного перехода от идеологии «коллективного самоуправления» к идеологии «социального партнерства».

Цели реорганизации кадровой службы:

• переподготовка персонала кадровой службы, усиление ее психологом и специалистом по социальным конфликтам;

• разработка и начало реализации новой кадровой политики предприятия.

Коллективный договор и его особенности в период реорганизации предприятия

Цель документа: практическая реализация основных задач кадровой политики путем определения базового комплекса организационных и социально-экономических отношений между администрацией как полномочным представителем собственника предприятия и наемным персоналом.

Назначение документа:

• определение общих принципов и условий организации взаимоотношений договаривающихся сторон;

• определение обязательств администрации в части создания соответствующих организационных, технических, санитарных и иных условий труда наемного персонала, включая систему социальных льгот и гарантий;

" определение обязательств трудового коллектива в части исполнения установленных ему функций; " определение взаимных прав сторон;

• уточнение функций профсоюзных и иных общественных организаций;

• определение общего порядка решения трудовых споров.

303

302

Форма, типовая структура, порядок оформления документа регла ментированы Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и официальными комментариями к нему.

Общие методические требования к документу:

• реалистичность, отражающая лишь обеспеченные необходимы ми ресурсами обязательства администрации;

• конкретность изложения взаимных прав и обязательств сторон не допускающая их двоякого толкования;

? полнота охватываемых аспектов трудовых отношений, прежде

всего - в части потенциально конфликтных вопросов. Пользователи документа:

• администрация в лице конкретных руководителей и работников кадровой службы;

• профсоюзные органы на предприятии;

" члены трудового коллектива предприятия.

Особенности формирования документа в период реорганизации.

1. Отражение особенностей деятельности конкретного предприятия в период его реорганизации (документ формируется с учетом требований обшей стратегии реорганизации предприятия и вытекающей из нее кадровой политики).

2. Четкое определение возможностей для администрации предприятия:

• возможности проведения массового сокращения персонала и перевода оставшейся его части па режим неполной загрузки с учетом ограничений, установленных действующим законодательством и иными нормативными актами федерального и регионального уровней;

• возможности использования нетрадиционных форм организации и оплаты труда для отдельных категорий персонала;

' возможности оперативного перевода работников на другие должности и рабочие места без согласования с профсоюзными органами (при изменении внешних или внутренних производственных и технологических условий).

3. Ограничение прав профсоюзных и иных общественных организаций на участие в управлении деятельностью предприятия в минимальных рамках, определенных действующим законодательством.

4. Сокращение до установленного законом минимума перечня со-ци&тьных льгот и гарантий трудовому коллективу со стороны администрации на весь период реорганизации предприятия (при улучшении финансового положения предприятия указанный перечень может быть расширен по инициативе администрации).

304

Индивидуальный контракт как основа отношений между администрацией и наемным работником в период реорганизации предприятия

Цель документа: определение общих условий и конкретных элементов взаимоотношений администрации предприятия и наемного работника.

Правовая база документа: глава ! 11 Закона РФ «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР». Формы документа:

• срочный контракт, заключаемый на зафиксированный в нем срок;

• бессрочный контракт, сроки действия которого специально не определяются.

Назначение документа:

• определение должностных функций работника, оценки результатов их исполнения, порядка оценки эффективности его деятельности;

• определение условий, порядка и размеров оплаты труда работника, применяемых к нему льгот и социальных гарантий;

• регламентация иных прав и обязанностей сторон;

• определение условий и порядка досрочного расторжения контракта.

Разработчики документа:

• специалист кадровой службы (типовая форма документа);

• непосредственный руководитель нанимаемого работника (содержательная часть).

Пользователи документа:

• представители администрации в лице непосредственного руководителя и сотрудников кадровой службы;

• работник, подписавший контракт.

Общая структура индивидуального контракта

Протокольная часть: определение договаривающихся сторон (представителя предприятия и нанимаемого работника).

Предмет контракта: факт возникновения отношений найма между предприятием и работником с указанием рабочего места (структурного подразделения предприятия или вида производства) и занимаемой должности.

Срок действия контракта:

• в бессрочных контрактах (заключаемых только с наиболее ценными для предприятия работниками) не определяется;

305

• в срочных контрактах совпадает с планируемым сроком реорганизации предприятия.

Взаимные обязательства сторон:

• основное обязательство — своевременное и эффективное исполнение функций, определенных настоящим разделом и приложенной к контракту индивидуальной или типовой должностной инструкцией;

• дополнительные обязательства работника, вытекающие из особенностей деятельности конкретного предприятия и его соответствующего подразделения;

• организационные обязательства (создание необходимых для выполнения установленных функций условий труда);

• экономические обязательства (выплата работнику установленного в настоящем пункте контракта вознаграждения (указывается размер основной и дополнительной заработной платы в соответствии с установленной для конкретного рабочего места схемой оплаты труда), порядок и сроки этих выплат (при необходимости - порядок индексации выплат);

• социальные обязательства (социальные льготы и социальные гарантии конкретному работнику).

Взаимные права сторон:

• определяют ресурсное обеспечение, необходимое для выполнения установленных функций, а также отражают иные профессиональные или социальные интересы работника (перевод на другую должность после завершения испытательного срока, учебный отпуск и пр.);

• определяют возможность временного перемещения работника на другое рабочее место или участок по производственной необходимости, уменьшение размеров негарантируемого оклада за расчетный период при негативных результатах деятельности и др.

Ответственность сторон определяет взаимную ответственность сторон за невыполнение взятых на себя обязательств и предусматривает:

• возможность применения к работнику конкретных административных и экономических санкций;

• необходимость выплаты работнику соответствующей компенсации при нарушении его интересов (в том числе при досрочном расторжении контракта по инициативе администрации).

Порядок досрочного прекращения действия контракта определяет конкретные условия, порядок и последствия досрочного расторжения отношений найма по инициативе как администрации, так и самого работника.

306

Дополнительные условия по контракту вытекают из особен ностей деятельности конкретного предприятия и непосредственно занимаемой работником должности.

Реквизитная часть содержит реквизиты (адреса, паспортные данные, расчетный и депозитный счета) сторон, подписи и т. п.

Приложение к контракту: индивидуальная или типовая должностная инструкция (изучается и визируется нанимаемым работником до подписания контракта).

Должностная инструкция как необходимое приложение к индивидуальному контракту

Цель: элемент внутреннего нормативного обеспечения системы управления персоналом в части организации и оплаты труда. Формы:

• индивидуальная инструкция;

• типовая инструкция, унифицированная для однопрофильной группы исполнителей.

Назначение:

• определение общих требований со стороны предприятия к конкретной должности;

• конкретизация индивидуального контракта работника в части его должностных функций, прав и ответственности.

Принципы формирования:

• полнота отражаемых функций и прав;

• конкретность составных элементов;

• предметность предъявляемых требований;

• лаконичность изложения;

• функциональность для пользователя. Разработчики:

• специалисты кадровой службы;

• руководители структурных подразделений предприятия;

• руководители направлений деятельности предприятия (для управленцев своего аппарата);

• руководитель предприятия (для своих первых заместителей). Пользователи:

• исполнитель;

• руководитель;

• кадровик.

Порядок разработки и оформления.

1. Разработка по унифицированной форме:

307

• типовая инструкция (составляется специалистом кадровой службы с участием соответствующих руководителей);

• индивидуальная инструкция (составляется соответствующим руководителем).

2. Утверждение осуществляется руководителями соответствующих подразделений или предприятия в целом.

3. Использование визируется исполнителем до списания контракта (два экземпляра):

• первый экземпляр прилагается к контракту и хранится в кадровой службе;

• второй экземпляр остается у исполнителя. Структура должностной инструкции.

1. Общая часть - содержит основание разработки и назначение документа.

2. Условия назначения на должность:

• общие квалификационные требования (стаж работы по специальности, квалификационный разряд и т. п.);

• образовательный уровень (конкретные требования по наличию специального образования).

3. Подчиненность, порядок назначения и освобождения от должности — определяет административную и функциональную (техническую) подчиненность, должность представляющего к назначению, перемещению, увольнению и принимающего соответствующее решение.

4. Обязанности — содержат перечень должностных функций (задач).

5. Права — возможность требовать ресурсное обеспечение (информацию, кадры и пр.) для выполнения установленных функций.

6. Ответственность - виды административных и экономических санкций за невыполнение установленных функций.

Подсистема организации труда персонала

Основной целью подсистемы является создание организационно-технических условий, обеспечивающих оптимальные результаты деятельности как отдельных работников предприятия, так и их коллективов.

Подсистема организации труда должна гарантировать концептуальное, организационное, нормативное и экономическое обеспечение.

Концептуальное обеспечение - выбор наиболее рационального сочетания применяемых на предприятии форм организации труда для конкретных работников и коллективов с учетом особенностей их основной деятельности.

ЗОН

Организационное обеспечение - организационная структура управления (ОСУ) предприятия на уровне производственных подразделений, сформированная под предварительно определенные формы организации труда для персонала.

Нормативное обеспечение - временная нормативная база, регламентирующая условия и механизм использования конкретных форм организации труда персонала предприятия.

Экономическое обеспечение- согласование и взаимоувязка избранной формы организации труда с механизмом его оплаты.

Характеристика базовых форм организации труда

Выделяют две базовые формы организации труда (табл. III. 11.1):

Таблица

Характеристика базовых форм организации труда Характеристика Индивидуальная форма Коллективная форма Преимущества ? методическая простота внедрения и эксплуатации;

? большая эффективность упра ? в ленив на н и зовом уровне из-за возможности оперативного перемещения исполнителей вне жестких рамок трудовых коллективов (бригад);

• высокий уровень персон и фи -кации управляющего воэдей -с гния при негативных результата* деятельности исполнители ? коллективная заинтересованность в реали эации установлен ных показателей деятельности подразделения;

?освобождение управленческого персонала среднего звена от необходимости оперативного контроля за текущей работой отельных исполнителей:

• возможность введения механизма

нителей за нарушение графиков совместного выполнения работ:

? решение большей части трудовых конфликтов внутри коллектива без участия адми! (истрации Недостатки • отсутствие прямой заинтересованности конкретных работников в конечны! результата' дон i ельиости своих подразделений: - высокая степень текущей загрузки руководит елей ниаовых уровней, петою-1 ическая обособленное iu ? необходимость внедрения специальных методов оценки личного

реэульта ты работы;

проявлен ия • коллективного эгоизма -в ситуации, требующей изменения ранее согпасооаниого порядка работы

t..i ификационнм требовании к руководителям нид «ни

• возможность конфликтов между коллективами- соисло лните лями

iiii/,,!i>.i;iy.iiii.:-.L4 ф... г.i.i

для работников, чески удаленных I п ро изводственно го п роцесса; ? необходимость более жесткого механизма контроля за деятельн остью испол ните лей внутри трудовых коллективов (бригад);

Iприменения

| сдельной (сдельно - премиальной) формой оплаты труда работника

Окончание табл. III. 11.

Коллективная форма_

?недопущение искусственного обьединенияа коллектив работников, деятельность которыхневоз-

результатов;

? необходимость четкой регламентации порядка взаимодействия кол

татныхпрои эводста енны х ситуациях;

• н еобходимостъ особой ориентации подсистемы низового контроля качественные параметры деятельности коллектива;

? необходимость четкой регламентации порядка решения потенциально конфликтных вопросов во внутренних регл амен тирующих доку ментах

Особенности организации труда персонала в условиях ограниченности финансовых ресурсов

Недостаточность финансовых ресурсов налагает особые условия не выработку концептуальных подходов и требований к процессу организации труда персонала.

Концептуальные подходы:

• сохранение на предприятии наиболее квалифицированной и адаптируемой к новым условиям части персонала путем предварительной дифференциации его на три категории: подлежащие первоочередному сокращению, подлежащие сокращению во вторую очередь, не подлежащие сокращению;

• использование массового сокращения лишь при неэффективности иных методов;

• строгое соблюдение трудового законодательства;

• использование психологических методов воздействия для решения конкретных задач.

Формы реализации:

• сокращение персонала;

• неполная занятость персонала;

• механизм временного найма.

Общие требования к процессу сокращения персонала:

• своевременное оповещение работников;

' проведение сокращения на поэтапной основе;

310

• использование экономических и административных методов, содействующих увольнению соответствующей части персонала по собственному желанию;

• обеспечение сохранения связи с квалифицированными сотрудниками при вынужденном их увольнении.

Неполная занятость персонала должна быть основана на определении возможности ее применения в коллективном договоре и контрактах, а также на наличии согласованных с профсоюзом графиков.

Условиями неполной занятости персонала я вля ются:

• неполный рабочий день;

• неполная рабочая смена;

• неоплачиваемые отпуска.

Общие требования к механизму временного найма:

• наличие индивидуальных трудовых соглашений с конкретными работниками;

• наличие договоров с временными коллективами на выполнение конкретной работы с их автоматическим расторжением после завершения работы и сдачи ее заказчику.

Подсистема оплаты труда персонала реорганизуемого предприятия

Цель подсистемы: обеспечение прямой материальной заинтересованности работников в достижении установленных результатов как индивидуальной деятельности, так и по предприятию в целом.

Принципы формирования подсистемы:

• минимизация общей номенклатуры используемых выплат;

• отказ от гарантируемого оклада как базовой части основной оплаты труда;

• дифференциация механизма оплаты труда по категориям персонала;

• методическая простота расчета и начисления выплат;

• метод «черного конверта» при осуществлении всех форм выплат работникам (за исключением распределения коллективного приработка в бригадах).

Общая номенклатура выплат:

• гарантируемый оклад (устанавливаемый либо по соглашению сторон, либо в размерах нормативного минимума заработной платы);

• не гарантируемый оклад (уменьшаемый при должностных нарушениях в расчетном периоде);

311

• доплата за работу (либо при сдельной форме оплаты труда, либо при распределении коллективного приработка в бригаде);

• премии за год и квартал. Обеспечение.

1. Нормативное обеспечение:

• коллективный договор (общие принципы, условия, гарантии);

• положение о порядке оплаты труда персонала (внутренний регламентирующий документ предприятия, конкретизирующий порядок действия, элементы и механизм подсистемы);

• индивидуальный контракт или трудовой договор (порядок, размеры, условия оплаты труда конкретного работника).

2. Организационное обеспечение, определяемое принятыми в конкретных структурных подразделениях формами организации труда персонала.

3. Финансовое обеспечение:

• средства, направляемые на оплату труда в размерах, подлежащих включению в затраты на производство;

• средства собственных фондов, формируемых для дополнительной оплаты труда и социальной поддержки персонала предприятия.

Социально-экономическая поддержка персонала.

Выделяют следующие цеди социально-экономической поддержки персонала реорганизуемого предприятия:

? обеспечение дополнительных условий для сохранения наиболее ценной для предприятия части производственного и административно-управленческого персонала;

• содействие формированию на предприятии социально-психологического климата, препятствующего развитию трудовых конфликтов и благоприятствующего скорейшей реорганизации;

• частичный обход фискального по своему характеру налогообложения расходов предприятия на содержание персонала.

Принципы:

• наличие специальной программы социальной поддержки

коллектива;

• общая ориентация на использование льгот, подлежащих включению в состав затрат предприятия (адресный характер предоставления по ряду льгот);

• жесткий контроль за фактическим использованием выделенных средств (ресурсов).

312

Ограничения:

• изначальная ограниченность финансовых возможностей предприятия;

• нормативно установленная возможность предоставления ряда льгот лишь за счет чистой прибыли предприятия;

• проведенные за время кризиса мероприятия по сокращению материальной базы социального назначения на большинстве предприятий.

Источники:

• часть выручки предприятия, в нормативно допустимом порядке отражаемая в затратах на производство продукции;

• средства специального фонда социального развития предприятия, формируемого из чистой прибыли;

• собственная продукция и услуги предприятия;

• часть средств, централизованно выделяемых предприятию в форме государственной поддержки (в том числе на муниципальном уровне).

Формы поддержки.

1. Общие для всего трудового коллектива предприятия:

• дотационное питание в столовой предприятия;

• централизованно оплачиваемый проезд на городском транспорте;

• обеспечение продуктами питания из собственных подсобных хозяйств предприятия по себестоимости или по дотируемым ценам;

• выплата части зарплаты или продажа по себестоимости продукции и услуг самого предприятия (при соответствующем его профиле).

2. Адресные (для наиболее ценных для предприятия работников):

• дополнительное медицинское и социальное страхование в негосударственных фондах с ежемесячной (ежеквартальной) выплатой страховых премий;

• дополнительный оплачиваемый отпуск, централизованно оплачиваемые путевки и пр. (в том числе с использованием на эти цели специальных форм страхования персонала);

• профессиональная переподготовка (повышение квалификации) за счет предприятия.

313