<<
>>

8.3.8. Характеристика методов принятия решений на основе способов, связанных с управлением персоналом

Методы принятия решений, базирующиеся на способах, связанных с управлением персоналом, позволяют эффективно решать наиболее сложные задачи и оперативно реагировать в неожиданных ситуациях.

Континуум лидерского поведения Танненбаума ? Шмидта состоит в том, что руководитель принимает для себя тот стиль поведения, который адекватен его взглядам на свою роль в процессе и на возникающую ситуацию (рис. 8.13).

Рис. 8.13. Модель Танненбаума ? Шмидта

Характеристика выделенных семи стилей поведения руководителя (лидера):

1 ? лидер дает свободу коллективу принимать решения, а сам только утверждает их;

2 ? лидер делегирует группам право принимать решения по определенным вопросам;

3 ? лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решение;

4 ? лидер предлагает решения сам и считает возможным их изменение с учетом мнения и инициативы коллектива;

5 ? лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить, принимая решение сам;

6 ? лидер принимает решение сам и убеждает последователей в правильности своих решений;

7 ? лидер принимает решения сам и доводит их до подчиненных.

Ситуационная модель Фидлера предполагает, что лидерский стиль с течением времени остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, отражая внутреннюю мотивацию отношений с людьми или внутреннюю мотивацию работы.

Фидлер предложил рассматривать взгляды руководителя с помощью специального показателя ? наименее предпочитаемый работник (НПР). Поскольку у каждого руководителя существует свой уровень требований к работникам, а, следовательно, и уровень НПР.

Измерение показателя НПР проводится по четырем параметрам, каждый из которых оценивался по 8-балльной шкале:

дружелюбие (недружественный (1 балл) ? дружественный (8 баллов));

приятность (неприятный (1 балл) ? приятный (8 баллов));

восприимчивость (все отвергающий (1 балл) ? все принимающий (8 баллов));

напряженность (напряженный (1 балл) ? расслабленный (8 баллов)).

Фидлер полагает, что руководитель, описавший своего работника наиболее высоким средним баллом, т. е. очень позитивно, ориентирован на отношения (руководитель с высоким НПР), а руководитель, описавший своего работника низким средним баллом, ориентирован на работу (руководитель с низким НПР) (рис. 8.14).

Рис. 8.14. Ситуационная модель Фидлера

В модели Херсея и Бланшарда (рис. 8.15) оцениваются сочетания компетенции (зрелости) исполнителей (З) и стилей руководства (C) с позиций эффективности деятельности коллектива (организации). Под компетенцией исполнителей понимается способность брать ответственность на себя, разумно рисковать, достигать цели самостоятельно.

Рис. 8.13. Модель Херсея ? Бланшарда

Компетентность (зрелость) исполнителей в модели представлена следующими позициями способности работать: З1 ? низкая, З2 ? ограниченная, З3 ? достаточная, З4 ? высокая.

Стили руководства, выделенные в модели, таковы: С1 ? указующий (авторитарный), С2 ? убеждающий, С3 ? участвующий, С4 ? делегирующий полномочия.

При авторитарном стиле руководства и низком уровне способностей персонала эффективность деятельности подразделения (организации) ? низкая, поскольку рост недостаточных способностей персонала сдерживается боязнью наказаний за проявление любой инициативы. При стиле руководства делегирующем полномочия и высоком уровне компетенции персонала эффективность деятельности организации также низкая, поскольку высококвалифицированный персонал в условиях определенной отстраненности (а порой и самоустранения) руководства снижает интенсивность деятельности в интересах организации и увеличивает интенсивность деятельности в личных интересах. При ограниченном и достаточном уровне способностей персонала в условиях реализации соответственно убеждающего и участвующего стилей руководства достигается высокая эффективность деятельности организации.

Таким образом, любое решение как выбор альтернативы предусматривает ответ на ряд вопросов. В современных условиях быстро меняющейся обстановки многие альтернативы находятся в распоряжении менеджеров. Каждая управленческая функция, каждый управленческий процесс связаны с несколькими типичными решениями, определяемыми алгоритмами, подобными описанным выше.

Одни из рассмотренных методов дают предварительную оценку события, как отправную точку принятия решений, другие ? формируют алгоритм окончательного решения. Одни методы ориентированы на логические рассуждения, другие на точные расчеты, включая процессы оптимизации.

При принятии глобальных решений могут быть использованы совокупности предложенных групп методов.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания из набора объектов к текущему параграфу

<< | >>
Источник: Тебекин А.В., Касаев Б.С.. Менеджмент организации. М. — 260 с.. 2008

Еще по теме 8.3.8. Характеристика методов принятия решений на основе способов, связанных с управлением персоналом:

  1. 8.3.6. Характеристика способов принятия решений на основе оптимизации показателей
  2. 8.3.5. Характеристика способов принятия решений на основе стохастического факторного анализа
  3. 8.3.4. Характеристика способов принятия решений на основе детерминированного факторного анализа
  4. 8.3.7. Характеристика способов принятия решений на основе анализа схем стратегического развития
  5. Принятие решений в управлении персоналом
  6. 8.3.3. Характеристика традиционных способы обработки информации и принятия решений
  7. 8.3.1. Общая характеристика методов принятия управленческих решений, их классификация
  8. 8.3.2. Характеристика общенаучных методов обработки информации и принятия решений
  9. 8.4. Принятие решений в стратегическом управлении Характеристика среды принятия решений в стратегическом управлении.
  10. 8.9. Принятие решений в управлении качеством Характеристика среды принятия решений в управлении качеством.
  11. 8.7. Принятие решений в управлении интеллектуальными активами Характеристика среды принятия решений в управлении интеллектуальными активами.
  12. 1.7. ОСНОВЫ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ В ЧАСТИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ