<<
>>

7.3.2. Модели организаций

Моделирование как способ изучения свойств и связей

организаций

В своем развитии организации прошли несколько этапов, различающихся по представлению об их сущностных чертах, взаимоотношениях с окружающей средой и обществом в целом, о роли и функциях управления, а также о критериях успешности их функционирования и развития.

Эволюцию этих понятий на протяжении последнего века можно проследить по четырем типам моделей (напомним, что модель — это упрощенное описание организации, дающее достоверное представление о ее свойствах и связях), которые отражают как развитие теории организации, так и практику использования ее основных положений: •

модель организации, базирующейся на теоретических положениях школы научного управления; •

модель организации, базирующейся на положениях теорий человеческих отношений и поведенческих наук; •

модель организации, базирующейся на положениях теории систем; •

модель организации, базирующейся на представлении о роли организации как общественного института.

Конечно, жизнь богаче любой модели, особенно когда речь идет о такой сложной системе, как предприятие, но моделирование позволяет выделить главное во взаимосвязи параметров организации, управления и эффективности. Следовательно, оно имеет значение не только с точки зрения теории, но и практики, нацеленной на успешное развитие организации.

Базовые модели организаций

Первая модель, известная под названием механистической, или модели рациональной бюрократии, отражает представление об организации, сформировавшееся в конце 19 века и получившее широкое распространение в первой четверти 20 столетия. Ее теоретической базой являются положения школы научного управления.

Родоначальник этого научного направления Ф. Тейлор рассматривал эффективность совместного труда в организации с позиций времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и. последующий оптимальный сбор их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с этой теорией формируют высокопроизводительную организацию.

Другой представитель этого теоретического направления — немецкий социолог М. Вебер — выдвинул и обосновал положение, согласно которому самой эффективной формой человеческой организации является рациональная бюрократия. Предприятие — это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается анализу технико-экономических связей и зависимости различных факторов производства.

Многие положения школы научного управления организацией не потеряли своего значения и в настоящее время, особенно для крупных предприятий, в которых сконцентрированы огромные и разнообразные по своему назначению ресурсы. В то же время механистическая модель в целом критически оценива* ется современной наукой и практикой из-за ее приоритетной ориентации на крупные организации; выбора в качестве орудия завоевания рынка снижения издержек, а не роста доходов; использования аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике; стремления к сохранению стабильности (консерватизм); всеобщего контроля и надзора за качеством и выполнением плановых заданий; представления о высших руководителях как о людях, которые «мудрее, чем рынок», и т.

п. Все это ставит определенные рамки в использовании механистической модели организации.

Вторая модель построена на определении организации как коллектива людей, выполняющих общую работу, используя принципы разделения и кооперации труда. Начало ее разработки относится к 1930-м годам и связано с именами таких известных ученых, как Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ч. Барнард и Ф. Селзник, создавших основы теории человеческих отношений и поведенческих наук. В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами, работающими на социалистических предприятиях, развивали А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Н. А. Витке и многие другие ученые и практики, работавшие в различных организациях и институтах научной организации труда в 1920—30-е годы.

Модель организации строится исходя из главного положения теории о том, что важнейшим фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель. Поэтому элементами модели являются такие составляющие, как внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Другими словами, моделируется система поддержания человеческих отношений внутри организации. При этом особенное внимание уделяется стилю управления и его влиянию на показатели производительности и удовлетворенности работников своим трудом. Предпочтение отдается демократическому стилю, обеспечивающему наиболее полное раскрытие способностей работающих за счет их вовлеченности не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений.

Критики этого направления отмечают, что возможности модели, построенной на основании теории человеческих отношений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности организации ограничены концентрацией только на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе — и подчинении ему всех остальных факторов производства.

В третьей модели предприятие представляется в виде сложной иерархической системы, тесно взаимодействующей с окружением. Ее основу составляет общая теория систем. Основополагающий вклад за рубежом был сделан А. Чандлером, П. Лоуренсом, Дж. Лор- шем; в нашей стране эти проблемы исследовались И. В. Блаубергом,

Э. Г. Юдиным, В. В. Дружининым, В. Н. Садовским, В. Г. Афанасьевым и многими другими учеными, разрабатывавшими их по самым различным направлениям.

Главная идея заключается в признании взаимосвязей и взаимозависимостей элементов, подсистем и всей системы в целом с внешней средой. В соответствии с этими теоретическими положениями, организации рассматриваются как составные части рынка, предопределяющего их структуру и системы управления. Ключевые факторы успеха их деятельности находятся в двух сферах: во внешней (из которой они получают все виды ресурсов, включая информацию, то есть знание) и во внутренней (сильные и слабые стороны которой создают те или иные предпосылки для преобразования ресурсов в продукцию и услуги).

При оценке этой модели необходимо учитывать, что несмотря на большое значение окружающей среды, она лишь определяет правила игры. Внутренняя среда любой организации, которая формируется под воздействием непрерывно принимаемых руководством управленческих решений, реально определяет уровень системной эффективности.

Четвертая модель представляет предприятие как общественный институт, стремящийся к балансу интересов связанных с ним различных групп как внутри, так и вне его границ. Взаимосвязь интересов предопределяется тем, что организации для коллективного, основанного на разделении труда, производства товаров и услуг используют ресурсы, предоставляемые поставщиками (в широком смысле), интересы которых, в свою очередь, удовлетворяются продукцией других предприятий. Таким образом, цели предприятий трактуются не только в плане производства и сбыта каких-либо продуктов и получения прибыли, но и с позиций удовлетворения различных запросов связанных с ними групп: потребителей, поставщиков, конкурентов, инвесторов, общества в целом.

Приведем пример. Известно, что цены являются предметом интересов как продавцов, так и покупателей. Первые стремятся продать дороже, вторые — купить дешевле. Однако и в этой противоположно направленной заинтересованности необходимо соблюдать определенный баланс, в противном случае пострадают обе стороны. С этих позиций рассмотрим ситуацию, сложившуюся к середине 2000 г. на нефтяном рынке.

Установившийся здесь высокий уровень цен не радует покупателей нефти, но одновременно он тревожит и продавцов, которые боятся, во-первых, возможного снижения объемов потребления нефти и, во-вторых, появления и использования альтернативных источников энергии. Кроме того, может произойти и расширение круга продавцов нефти, так как на рынок будет поступать продукция из месторождений с низким уровнем рентабельности (высокие цены создают для этих продавцов условия безубыточной работы).

Все это заставляет продавцов при установлении цен на нефть учитывать их воздействие на конкуренцию (уже имеющуюся и будущую). Установившаяся в этот период цена по 30 долл. за баррель не устраивала ни продавцов, ни покупателей. По мнению экспертов, оптимальный уровень цен на нефть находится в диапазоне 16—20 долл. за баррель. Примерно такие оценки закладывались в федеральный бюджет РФ на 2000 г. (Нефть и капитал, 2000, N9 6, с. 11).

Основу этой модели (она формируется с 1980-х годов) составляет теоретическая концепция заинтересованных групп, в соответствии с которой организации должны принимать во внимание разные интересы партнеров, круг которых может быть довольно широким. Каждая организация является центром пересечения интересов «соучастников», а ее менеджмент направляет усилия на координацию интересов и достижение некоего баланса между ними. Практическая реализация данной модели — нелегкое дело, но все большее количество компаний, особенно крупных корпораций, понимают ее преимущества и предпринимают шаги по их использованию.

В США рассматриваются предложения о новом типе корпорации, названной «R» Corporation (R — responsible), несущей ответственность не только перед акционерами, но и перед другими заинтересованными группами.

Главная идея учреждения «R» корпорации — поощрять компании, которые вкладывают средства в развитие персонала и общин, а не занимаются бесконечным сокращением численности работающих с целью повышения текущей прибыли. Чтобы заинтересовать корпорации, правительство обещает снизить общие налоги с 18 до 11%; сократить налоги на заработную плату, полностью освободить от налогов суммы, потраченные на обучение персонала и научно- исследовательские работы; расширить права сертификации в ряде сфер регулирования. В свою очередь корпорация «R» должна: отчислять 3% от фонда оплаты труда в подвижный пенсионный план, выделять 2% на обучение персонала, выплачивать половину затрат на здравоохранение и планировать долевое распределение прибыли или приобретение акций в собственность персонала. Еще одно требование: довести соотношение в оплате труда наиболее высоко оплачиваемых к самым низко оплачиваемым работникам до не более чем 50 к 1, тогда как сейчас во многих корпорациях оно составляет 130 к 1.

Корпорация должна заключать соглашение об ответственности перед общиной, смягчающее проблемы, связанные с изменениями в размещении предприятий и с увольнениями работников. В ней обязательно должен быть профсоюз или план участия работающих в управлении, запрещается использование труда детей или заключенных. Новые инвестиции и вновь принимаемый персонал должны быть по крайней мере наполовину связаны с США. За счет доходов корпорации предполагается финансировать социальные программы, направленные на обучение рабочих, подготовку бывших школьников к работе, расширение производства, поддержку экспорта, технологические исследования и развитие.

Концепция существенно повышает сферу ответственности корпораций, вводя в круг их интересов помимо акционеров (которые нередко предпочитают не долгосрочные, а текущие выгоды) еще и работников, и общины. Поэтому она была встречена собственниками критически (Business Week, February 26, 1996, P. 22).

Практика показывает, что в реальной действительности нет организаций, которые строили бы свою деятельность в полном соответствии с какой-либо одной моделью. Чаще всего в них наблюдается процесс эволюционного перехода от одних приоритетов к другим, например от модели закрытого типа с ориентацией на оптимальное использование ресурсов к модели, представляющей собой открытую систему, результаты деятельности которой определяются по системному эффекту. В деятельности многих организаций (особенно крупных) можно отметить наличие элементов всех четырех базисных концепций, каждая из которых используется там и в той мере, где и насколько это диктуется ситуационными условиями, учитывающими воздействие совокупности внешних и внутренних факторов. Это надо учитывать при разработке методов оценки и измерения эффективности организаций и систем управления.

<< | >>
Источник: Румянцева З.П.. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М. — 304 с. — (Высшее образование).. 2007

Еще по теме 7.3.2. Модели организаций:

  1. 2.2.1. модели организации производственных операционных систем
  2. Применение детерминированных моделей к организациям
  3. Модель организации партии
  4. Ролевые модели доведения в организации
  5. П РАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Деловая игра «Формирование модели организации»
  6. 2.2. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ и СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОПЕРАЦИЯМИ
  7. Общая характеристика диагностической модели управления персоналом (УП-модель)
  8. Модель восьми альтернатив, или Модель разнообразия вариантов «Тренинг — Туризм — Event»
  9. ПРИБЛИЖЕНИЕ К ЕДИНОЙ МОДЕЛИ: ПЯТИФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ
  10. Глава 3. Модель стратегического состояния организации (стратегический куб)
  11. Промежуточная модель: модель Ольсона
  12. Глава 16 Роль лидера в организациях среднего возраста, зрелых организациях и в организациях на стадии упадка
  13. 380. Что следует понимать под сменой собственника имущества организации и какие правовые последствия могут наступить для руководителя организации в связи со сменой собственника имущества этой организации?
  14. 11.1. Модели и моделирование