Задать вопрос юристу

3.1.3. Характерные черты менеджера 21 века

Условия и факторы, формирующие черты менеджера

Условия экономического развития, характерные для начала нового тысячелетия и 21 века, вызывают необходимость разработки новых требований к менеджеру как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы.

В специальной литературе выделяются следующие главные факторы, формирующие черты такого менеджера: •

глобализация экономики; •

высокие скорости научно-технического развития; •

структурные изменения в экономике; •

рост социальной значимости организаций в обществе.

Представление о тех ключевых способностях, которые особенно высоко ценятся у современных менеджеров, меняется прежде всего под влиянием глобализации экономики. Тенденция к глобализации означает, что бизнес как бы ломает национальные границы и все в большей мере становится интернациональным. Это приводит к формированию компаний, в которых рабочая сила состоит из людей разных национальностей, говорящих на разных языках и имеющих существенные культурные различия. Менеджерам приходится все чаще работать в разных странах, иметь дело с многонациональными коллективами и принимать глобальные планы развития, учитывающие многочисленные (культурные, политические, экологические и др.) местные особенности. В этих условиях особое значение приобретают способности менеджеров, которые позволяют: •

управлять в странах с разной культурой и деловым окружением; •

управлять международными по составу группами, бригадами, работающими над общими проектами; •

направлять глобальные изменения; •

контролировать экономическое развитие на мировом и локальном уровнях; •

разрабатывать и реализовывать глобальные стратегические планы; •

не возноситься над другими и учиться, быть отзывчивыми, уважать и пользоваться уважением везде и всегда (Из доклада Туринской группы «Переосмысление развития сферы управления в новой Европе». Европейский фонд образования, Февраль 1998, с. 53).

На практике такие изменения в способностях и мировоззрении менеджеров происходят довольно медленно, в том числе и в компаниях, которые считают себя глобальными. Об этом можно судить по результатам опроса 1500 руководителей 12-ти крупнейших международных компаний. Им было предложено ранжировать 34 показателя работы компаний по их роли в поддержании конкурентоспособности. Показатель глобального мышления оказался на самом последнем месте. При этом менеджерам из Европы и из стран Азии удалось достичь более высоких результатов в развитии глобального мышления по сравнению с американцами. Об этом свидетельствуют «провалы» в работе американских менеджеров за границей, в 3—4 раза превышающие аналогичные неудачи их коллег из европейских и азиатских стран (Fortune, Oct. 16, 1995, p. 225).

Процессы глобализации стали в значительной мере возможными благодаря научно-техническим достижениям и прежде всего в области телекоммуникаций, позволивших с высокой скоростью передавать информацию на большие расстояния. Быстрое развитие науки и технологии предъявляет новые требования к знаниям и умениям менеджеров. Прежде всего оно означает, что научные и технические знания, с которыми приходят в организацию специалисты и менеджеры, устаревают с невиданной ранее скоростью и требуют непрерывного обновления.

Технология становится решающим фактором не только в бизнесе, но и в таких отраслях, как, например, услуги, распределение, государственное и региональное управление. Она вторгается во все новые сферы, заставляя менеджеров радикально пересматривать принципы и подходы к управлению взаимосвязанными процессами производства, поставок, распределения и т. д.

Задачу технологического развития приходится решать не только с позиций данного предприятия, но и с учетом его многочисленных связей с другими организациями и учреждениями. Информационные технологии приобретают все большее значение для управления предприятием, а знание их возможностей становится ключевым требованием к менеджерам.

Компании должны быстро адаптироваться к изменениям, которые происходят в области технологии и спроса, другими словами, скорость становится важнейшим фактором конкурентоспособности и успешного развития. Поэтому менеджеры все чаще перестраивают структуру управления, сокращают иерархию, вводят децентрализацию, делегируют полномочия по принятию решений сверху вниз. Изменяется политика найма и использования персонала: вряде стран распространяется практика использования внештатных сотрудников для работы по контрактам и персонала, работающего дома. Это новая стратегия, требующая разработки новой политики и подходов к управлению персоналом.

Структурные изменения в экономике развитых стран характеризуются сокращением занятости в отраслях индустрии (в том числе в промышленности и сельском хозяйстве) и ее увеличением в сфере услуг. Типичный менеджер недалекого будущего — это управленец, занятый в банке, гостинице, больнице, школе и т. п. организациях и учреждениях, оказывающих людям услуги. Рост числа компаний малого и среднего размеров также меняет структуру занятости, «оттягивая» в эту группу все большее количество рабочей силы. Менеджеры сталкиваются с необходимостью изучения особенностей этих объектов управления, которые ежегодно создают новые рабочие места, увеличивая свою долю в общенациональном богатстве. На этих предприятиях менеджеры имеют дело с меньшей численностью работающих, обладающих чаще всего более высоким уровнем образования. Поэтому сам подход и стиль управления меняются в сторону уменьшения директивности и распорядительства, повышения роли наставничества, оказания помощи и обучения. А это, опять-таки, требует от менеджеров новых знаний и способностей.

В конце 20 века сформировалось новое представление о социальной роли организации и ее многостороннем влиянии на все стороны жизни общества. Практически нет ни одного жизненно важного для людей вопроса, который бы не решался на уровне организаций и усилиями труда работающих в ней. Это не только производство необходимой людям продукции и услуг, но и обеспечение занятости населения, забота о здоровье и сохранении окружающей среды, создание системы обучения и повышения квалификации, формирование всевозможных фондов (в том числе пенсионного), предоставление людям условий для нормальной жизни, повышения ее качества и уровня. Растущие требования, которые общество предъявляет к социальной роли организаций, существенно меняют ориентацию ее менеджеров. Если раньше они были обязаны любыми путями добиваться эффективного использования внутренних ресурсов организации и не принимать во внимание проблемы социального плана, то теперь ни одно решение не может быть принято без учета его воздействия на людей, окружающую среду, территорию и т. д.

' Это значительно расширяет область тех знаний и умений, которыми должен обладать менеджер, чтобы обеспечивать эффективное функционирование организации и удовлетворять столь разнообразные социальные интересы и потребности.

Модель современного менеджера

Менеджеров 21 века нередко сравнивают с космонавтами по тем требованиям, которые к ним предъявляются. Приведенное ниже описание этих требований вполне могло бы быть типовой характеристикой менеджера наступившего века.

Итак, космонавт должен быть: •

хорошо тренирован (как умственно, так и физически); •

образован (в научном и поведенческом плане); •

ученым и одновременно лидером; •

скрупулезен и в то же время способен к творчеству; •

усерден как работник, но иметь развитое воображение; •

способным к риску и одновременно к выполнению рядовых работ; •

человеком «технологичного» ума, устойчивым к стрессам; •

способным быстро принимать решения (Из доклада Туринской группы, с. 30).

Эти и многие другие описания того, каким должен быть менеджер в новых условиях экономического развития, отражает модель, в которой выделены главные характерные черты современного менеджера: 1.

Менеджер — глобальный стратег, которому должно быть присуще понимание того, как управлять в конкурентной среде. 2.

Менеджер — человек с «технологической» настройкой, признающий и понимающий значение технологий, в первую очередь, информационных, обеспечивающих принципиально новый уровень управления за счет высокой скорости получения и передачи информации и повышения качества и обоснованности принимаемых решений. 3.

Менеджер — политик, то есть человек, который обязан строить свою работу с учетом большого количества внерыночных факторов, отражающих новый характер взаимоотношений с другими организациями в условиях глобализации экономики. 4.

Менеджер — лидер и новатор, то есть человек в организации, который является образцом для других, обладает чувством нового, не боится оправданного риска и проявляет качества предпринимателя.

В теории и практике современного менеджмента последнему элементу модели придается особое значение, так как с ним связываются надежды на создание новой системы отношений между менеджерами, с одной стороны, и исполнителями, с другой. Рассмотрим тот смысл, который вкладывается в понятия предпринимательства и лидерства (а они не являются новыми, так как человечество использует их уже не один десяток лет) на современном этапе. Начнем с предпринимательства.

Предпринимательство и менеджер

В современном менеджменте предпринимательство рассматривается как особый тип новаторства, целенаправленного на создание и использование новых коммерческих возможностей, новых видов продукции или услуг, новых способов распространения товаров, новых рынков или новых организаций. Американский экономист Й. Шумпетер считал предпринимательство «творческим разрушением», так как оно чаще всего связано с отказом от старых процессов, форм, методов и подходов.

Люди, которых называют предпринимателями, имеют характерные черты, наиболее важные из которых представлены в табл. 3.3. Чаще всего они являются собственниками своих предприятий и

Сопоставление менеджеров с предпринимателями Параметры

сравнения Менеджеры Предприниматели Статус на предприятии Наемный работник Собственник, партнер Задачи и функции Постановка целей, планирование, организовывание, мотивация, контроль, руководство, координирование Поиск новых способов комбинации ресурсов, выдвижение новых идей по их использованию для удовлетворения платежеспособного спроса общества Ожидаемый результат работы Сохранение, поддержание и развитие предприятия, максимизация его способности производить ценности Освоение новых сфер бизнеса, продвижение идей и нового дела для выпуска продукции и получения прибыли Образование и черты личности Профессиональные знания, необходимые для выполнения функций управления, умение организовать совместную работу, работа в команде Интуиция как более важный фактор по сравнению с образованием. Новаторство, самостоятельность, независимость, индивидуализм, смелость, инициативность, ориентация на успех настроены на достижения, которые позволяют им повысить рыночную стоимость их бизнеса, увеличить долю на рынке или завоевать лидерство в области технологии.

Менеджер как предприниматель должен обладать качествами, которые присущи людям предприимчивым, не боящимся рисковать, постоянно находящимся в поиске новых идей и способов их реализации, отличающихся новаторством и инициативностью. Это обеспечивает инновационность организации, ее восприимчивость к нововведениям и готовность к разрушению всего того, что устарело и мешает продвижению вперед. В то же время надо учитывать особенности статуса менеджеров на предприятиях (чаще всего в роли наемного работника), задачи и ожидаемые результаты от их работы (обеспечение устойчивого функционирования организации за счет грамотного управления), требования к образованию и человеческим качествам.

Практика показывает, что наиболее часто предпринимательство менеджеров осуществляется по трем направлениям:

инновации на рынке — это изменения в характере распространения продукции или услуг и выход на новые рынки;

инновации в технологиях — это производство продукции и услуг, обладающих более высокими качествами или более функциональных по сравнению с предлагаемыми в настоящее время;

инновации в организационных формах — это создание бизнеса нового типа, прямым результатом нередко могут быть радикальные изменения в технологии и рынках.

В принципе предпринимательство может иметь место на всех уровнях и во всех подразделениях организации. Развитие предпринимательских качеств у менеджеров считается важным условием успешного функционирования предприятий в сложной конкурентной среде, требующей непрерывного новаторства и использования новых возможностей. Кроме того, предпринимательство в условиях сокращения размеров организаций и уменьшения иерархичности их построения стало рассматриваться менеджерами (особенно среднего уровня) как способ (при необходимости) создать свое собственное дело, то есть стать предпринимателями в том смысле, который отражен в табл. 3.3. Перспективно мыслящее руководство компаний использует эту персональную заинтересованность, создавая менеджерам условия для творчества и инноваций.

Новая роль лидерства

Понятие лидерства используется с давних времен применительно к разным сферам — политике, военной области, организациям. Соответственно этому существуют различные определения лидерства, в которых подчеркиваются его черты, наиболее важные в данной сфере.

В теоретических работах лидерство раскрывается как способность активизировать людей организации, умение показать пример для подражания и оказывать влияние на людей для достижения целей организации. В связи с этим в теории представлен определенный портрет лидера, обладающего следующими чертами:

характер: энергичность, способности и упорство в достижении целей;

мотивация к лидерству: ярко выраженное стремление к влиянию на других, к использованию власти;

честность и правдивость, открытость и прямолинейность в отношениях с другими;

уверенность в своих способностях, установка на большие задачи, оптимизм по поводу преодоления препятствий в их достижении;

эмоциональная зрелость, сохранение спокойствия и хладнокровия в стрессовых ситуациях, реальное представление о собственных сильных и слабых сторонах, отсутствие эгоцентризма, нормальное восприятие критики.

Современная теория концентрирует внимание на трех важных вопросах, раскрывающих суть лидерства как феномена социального воздействия: 1. Кто может оказывать воздействие на людей: только должностные лица, имеющие власть и соответствующие полномочия в организации, или все члены вне зависимости от занимаемых должностей? 2.

Можно ли влиять на людей преднамеренно, имея в виду достижение специфических целей группы или организации? 3.

Должно ли быть добровольным согласие тех, на кого оказывается воздействие?

В теории лидерства не поддерживается миф о лидерах как изолированных героях, которые сверху руководят своими организациями. Исследования и реальная практика показывают, что указания, спущенные с верхнего уровня вниз, даже при их выполнении не повышают уровень кооперации и сотрудничества, а создают атмосферу страха, недоверия и конкуренции между работниками. А это не позволяет в полной мере использовать их человеческий потенциал.

Теоретически лидером может быть любой член организации, а не только те, кто ею управляют. Это означает, что лидерство может проявляться и на самых нижних уровнях иерархии: лидером может быть бригадир, который вдохновляет своим примером членов бригады на качественную и эффективную работу. Лидерами могут быть рабочие, которые своим отношением к работе и постоянным поиском лучших путей ее выполнения служат для других образцом для подражания.

Поэтому в современных разработках по лидерству подчеркивается, что каждый работник может и должен проявлять стремление к руководству, а это требует воспитания ответственности у всего персонала, а не только у руководителей. Последние должны показывать пример преданного отношения к делу и достижению общих целей. Приверженность некоторых руководителей предприятий к автократическому стилю руководства, а также отсутствие их реальной ответственности перед акционерами, трудовым коллективом и другими заинтересованными группами и организациями, являются серьезными препятствиями для максимального использования этого феномена социального воздействия.

И все-таки больше всего возможностей для проявления лидерства имеют люди, занимающие в организации управленческие позиции. Менеджер в силу своих способностей, профессиональных и личностных качеств в наибольшей мере способен быть для других людей образцом и активизировать их деятельность для достижения общих целей. Это предопределяет утвердительный ответ на второй вопрос современной теории лидерства. Менеджер должен стремиться к выполнению лидерской роли, имея в виду, что успех в достижении общих целей может быть получен только за счет общего видения и общей ответственности, доверия к людям и отношений между ними, которые характеризуются как товарищеские, равные, доверительные.

Именно эти качества выдвигаются на первое место, когда говорят о современных менеджерах — лидерах. Здесь уместно привести высказывание по этому поводу ученых А. Лузина и С. Ляпунова: «Для прорыва в будущее имеет большое значение создание в организации здорового климата и позитивного настроя. Руководство должно вселить веру в возможность невозможного, помочь персоналу ясно представить светлое будущее предприятия в условиях глубочайшего кризиса, обратить минусы в плюсы и действовать, действовать, действовать. Для этого нужен лидер...» (Лузин А., Ляпунов С. Новый подход к реструктурированию российских пред- приятий//Проблемы теории и практики управления, 2000, № 2).

Что касается третьего вопроса, то теоретически здесь превалирует следующая точка зрения: настоящее лидерство имеет не должностную, а личностную основу власти, полномочия лидеру делегируются снизу сотрудниками, которые добровольно берут на себя обязанности последователей. То есть они готовы следовать за лидером и согласны нести общую ответственность за результаты работы.

Создание лидерского менталитета дается, вообще говоря, нелегко, и об этом можно судить по результатам опроса менеджеров Европейских стран, которые отметили следующие негативные изменения, произошедшие в их восприятии собственного положения за 1985—1995 годы: 1.

Снижение уверенности в работе. 2.

Ослабление психологического контакта между менеджерами и нанимателями в связи с тенденциями к сокращению размеров и привлечению специалистов на условиях контрактной работы. 3.

Падение уровня морали, доверия к нанимателю, снижение мотивации в работе. 4.

Увеличение числа часов, проводимых на работе. 5.

Незнакомство со стратегией развития организаций, в которых они работают. 6.

Беспокойство по поводу личного финансового положения и шансов найти новую работу в случае необходимости. 7.

Потребность в овладении новой профессией в ближайшие пять лет и предположение о неизбежности перехода на контрактные условия найма в ближайшем будущем (Management Today. Feb., 1998, p. 5).

Не все менеджеры в организации могут быть лидерами, так же как и не все лидеры являются менеджерами. Но в современных условиях все большее число менеджеров осознают необходимость лидерских качеств, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в 21 веке.

<< | >>
Источник: Румянцева З.П.. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М. — 304 с. — (Высшее образование).. 2007

Еще по теме 3.1.3. Характерные черты менеджера 21 века:

  1. 4.5. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И СТАДИИ МЕНЕДЖМЕНТА
  2. 3.1.1. Характерные черты и содержание управленческого труда
  3. 4. Характерные черты американской религиозной жизни
  4. § 3. Основные характерные черты гражданского общества
  5. §2. Характерные черты мусульманского права
  6. 1. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ БУРЖУАЗНОГО ПАТЕНТНОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА
  7. 7. Религия и некоторые характерные черты американской политической жизни
  8. РАЗВИТИЕ И ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ АНГЛОСАКСОНСКОЙ И РОМАНО-ГЕРМАНСКОЙ ФОРМ ПРАВА
  9. Глава У Свобода выражения мыслей и мнений Раздел 1 Общие характерные черты
  10. 23.1. Понятие, задачи, значение стадии пересмотра судебных решений, не вступивших в законную силу, и ее характерные черты
  11. 1.1. Сфера питания первой половины XX века Типы российских ресторанов в начале XX века
  12. 1.6. Сущность, основные черты и значение гражданской процессуальной формы: понятие, черты, значение и последствия ее нарушения
  13. 1.6. Сущность, основные черты и значение гражданской процессуальной формы: понятие, черты, значение и последствия ее нарушения
  14. ПЕРИОД ОПРЕДЕЛЕНИЯ СОЦИО-КУЛЬТУРНЫХ РАЗЛИЧИЙ В СЛАВЯНСКОМ МИРЕ. НАЧАЛО ФОРМИРОВАНИЯ ТЕРРИТОРИИ И НАСЕЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ СКС (С НАЧАЛА IX ВЕКА ДО СЕРЕДИНЫ - КОНЦА XI ВЕКА)
  15. ПРОГРАММА ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА НАИБОЛЕЕ ПРОДУКТИВНЫЙ СОЦИО-КУЛЬТУРНЫЙ СТАНДАРТ РОССИЙСКОЙ СКС (С СЕРЕДИНЫ - КОНЦА XI ВЕКА ДО ВТОРОЙ ПОЛОВИНЫ XVI ВЕКА)
  16. 6. СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И ЗНАЧЕНИЕ ГРАЖДАНСКОЙ ПРОЦЕССУАЛЬНОЙ ФОРМЫ: ПОНЯТИЕ, ЧЕРТЫ, ЗНАЧЕНИЕ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЕЕ НАРУШЕНИЯ
  17. ПРОГРАММА ФОРМИРОВАНИЯ ЕДИНОГО РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВА С ПРЕДЕЛЬНО БОЛЬШИМ ХОУМЛЕНДОМ НА ОСНОВАНИИ МОСКОВСКОГО СОЦИО-КУЛЬТУРНОГО СТАНДАРТА (С СЕРЕДИНЫ XVI ВЕКА ДО КОНЦА XVII ВЕКА)
  18. РАЗВИТИЕ СОТРУДНИЧЕСТВА И ПОНИМАНИЯ МЕЖДУ МЕНЕДЖЕРАМИ ПРОЕКТОВ И ФУНКЦИОНАЛЬНЫМИ МЕНЕДЖЕРАМИ
  19. РАЗНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ МЕНЕДЖЕРАМ И МЕНЕДЖЕРАМ ПРОЕКТОВ
  20. 13.2. Методические аспекты тренинга менеджеров Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров