<<
>>

1.2.1. Эволюция управленческой мысли в 20 веке

Первые попытки теоретического обобщения накопленного управлением опыта были ответом на потребности развития в условиях промышленной революции. Механизация производства способствовала росту размеров предприятий, их ориентации на массовое производство и сбыт, а следовательно, и на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций.

Развитие железнодорожного транспорта, телеграфной и телефонной связи активизировало создание крупных организаций, так как облегчило технологию управления во времени и пространстве. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами и нормами.

20 век: первые работы по теории управления

На всем протяжении более чем вековой истории наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления. Ответом на эти потребности за рубежом были работы Ф. У. Тейлора, А. Файоля и их последователей, сформировавших первые школы менеджмента.

Основатель школы научного менеджмента, американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915) в своем главном труде «Принципы научного менеджмента» доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах. Их правильное использование, по его мнению, дает удивительные результаты и является средством сократить потери, возникающие из-за низкой производительности. Чтобы решить проблему роста производительности, Тейлор сформулировал четыре принципа управления трудом рабочих: •

научный подход к выполнению каждого элемента работы; •

научный подход к подбору, обучению и развитию рабочего; •

кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода; •

признание того, что работа и ответственность делятся между менеджерами и рабочими почти поровну.

Другой известный специалист в области менеджмента — Анри (Генри) Фай- оль, французский предприниматель и администратор, основатель классической административной школы управления. Его самая известная книга — «Общий и промышленный менеджмент», опубликованная в 1916 г. Файоль первым предложил формализованное описание работы управляющих в организациях по их функциональным признакам и сформулировал принципы управления, ограничив их число лишь теми, которые наиболее часто использовал в собственной практике. Практическое применение принципов управления, которые традиционно рассматриваются как научная основа менеджмента, — это большое искусство, которое достигается только через опыт и практическую деятельность.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А. А. Богданов (1873—1928), Н. А. Витке (даты рождения и смерти не установлены), А. К. Гастев (1882 — 1941), О. А. Ерманский (1866—1941), П. М. Керженцев (1881— 1940), Е. Ф. Розмирович (1885—1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные со становлением нового строя.

На 1-й Всероссийской конференции по научной организации труда (1921 г.) наряду с обсуждением докладов по организации труда и планомерности развития (пленарные доклады А. А. Богданова, М. Н. Смит — Фалькнер, С. Г. Струмилина, О. А. Ерманского) были сделаны попытки сформулировать общие принципы научной организации управления. Это, во-первых, принцип точного определения круга ведения, полномочий и ответственности каждого органа и каждого работника; во-вторых, доведение до минимума числа инстанций, проходимых каждым вопросом, для окончательного решения; в-третьих, принцип максимизации продуктивности каждого работника за счет организации труда и установления за превышение норм повышенного вознаграждения; в-четвертых, принцип регулирования работы каждого работника инструкциями

и, в-пятых, принцип тщательного подбора работников с учетом их склонностей и способностей.

На второй конференции по научной организации труда (1924 г.) самой многочисленной среди работавших там секций была секция по управлению. И это не удивительно, так как к этому времени накопилось множество вопросов, связанных с методами рационализации работы государственного аппарата, делопроизводством, отчетностью и другими практическими проблемами управления.

Приведем некоторые, наиболее интересные данные о работах упомянутых выше российских ученых, которые в 1920-е годы стояли у истоков науки управления производством.

Богданов (Малиновский) Александр Александрович — автор широко известной работы «Тектология (всеобщая организационная наука)», изданной в двух частях в 1912 и 1916 гг. В работе «Между человеком и машиной» (1913 г.) сделал анализ прогрессивных сторон системы Тейлора, а позже, уже в советское время, ставил вопрос об их использовании, чтобы «поднять трудоспособность масс до высшего уровня, какой совместим с поддержанием здоровья рабочих и возможностью развиваться культурно» ( Богданов А. А., Тектология: всеобщая организационная наука. Книга 1. М., 1989, с. 41). На первой Всероссийской конференции по научной организации труда (1921 г.) высказал идею о разграничении организационного искусства и организационной науки.

Витке Николай Андреевич развивал идеи научной организации управления, предметом которой считал взаимодействие людей друг с другом в общем трудовом процессе. Считал, что суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели и таким образом выходил за рамки организационно-технических и функциональных подходов к управлению. Идею важности социальных исследований управления школа Витке развивала раньше, чем это начали делать американские ученые, сформулировавшие концепцию «человеческих отношений» на рубеже 1920 — 30-х годов.

Гacres Алексей Капитонович известен как выдающийся теоретик и практик научной организации труда и управления производством; основатель и руководитель Центрального института труда (ЦИТ, 1921 г.), который в 1920-е годы быстро превратился в ведущий научный, рационализаторский и учебный центр страны в области организации труда. Автор большого числа научных работ, в том числе по организации процесса труда, который, по его мнению, должен превратиться из «тяжелого ярма для рабочего» в «положительный творческий процесс». Разработанная коллективом ЦИТ концепция трудовых установок включала не только теорию трудовых движений в производственных процессах, но и теорию управленческих процессов. Характерной чертой этой концепции была идея «социализации трудового процесса», подчеркивающая решающую роль человеческого фактора.

Ерманский Осип Аркадьевич — один из зачинателей советской науки управления, автор известной в 1920 — 30-е годы концепции «физиологического оптимума». В основу ее разработки был положен глубокий критический анализ теории научной организации труда по Тейлору.

Керженцев (Лебедев) Платон Михайлович — автор множества работ, в которых он придавал большое значение разработке проблем организации управления. Отстаивал идею научной организации управления, в том числе решения таких вопросов, как организационный план, учет и контроль, структуры объединений, распределение обязанностей и ответственности среди работников организации, методы подбора и использования кадров и др. Предметом его исследований были человеческие коллективы независимо от сферы их деятельности, поэтому им были сформулированы черты общеорганизационного порядка: установление цели и задач организации, выбор типа организации, выработка плана и методов работы, использование людских и материальных ресурсов, постановка учета и контроля и др.

Розмирович Елена Федоровна — основатель и директор первого в стране специализированного Института техники управления. Вместе со своими коллегами она сформулировала концепцию «производственной трактовки» управленческих процессов. В ней подчеркивалось наличие общих черт, элементов и принципов построения производственных и управленческих процессов. В разработках этого института большое внимание уделялось совершенствованию техники плановой работы и учету, а также координации функций планирования, учета и организации на уровне предприятий, трестов и аппарата государственного управления.

Научные принципы управления

Важным итогом теоретических разработок явилось формулирование принципов управления, то есть общих правил, отражающих требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями. Выше уже отмечалось, что автором первых принципов управления был А. Файоль. Они были разработаны в 1920-е годы и с успехом использовались в течение многих десятков лет (табл. 1.1).

В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие Принципы управления Принцип Содержание принципа 1. Разделение труда Специализация работ для эффективного использования труда работающего 2. Полномочия и ответственность Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы 3. Дисциплина Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины 4. Единоначалие Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником 5. Единство действий Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану 6. Подчиненность личных интересов Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами 7. Вознаграждение Получение работниками справедливого вознаграждения за работу 8. Централизация Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией 9. Скалярная цепь Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд («цепь начальников») 10. Порядок Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте 11. Справедливость Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи 12. Стабильность персонала Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу 13. Инициатива Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ 14. Корпоративный дух Гармония интересов персонала и организации («в единении — сила») особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов (табл. 1.2 ). С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на всех уровнях. Наряду с этим в оте- Таблица 1.2 Принцип Содержание принципа 1. Демократический централизм Централизованное руководство народным хозяйством и предоставление хозяйственной самостоятельности коллективам предприятий 2. Единоначалие и коллегиальность Железная дисциплина во время труда, беспрекословное подчинение воле руководителя и коллегиальность, основанная на широком участии трудящихся в управлении 3. Единство политического и хозяйственного руководства Политические задачи определяются с учетом состояния экономики, уровня и потребностей ее развития, экономических законов, а хозяйствование направляется на выполнение планов 4. Сочетание отраслевого и территориального подходов Производство, создающее экономические условия жизни людей, управляется преимущественно отраслевыми органами, а инфраструктура, определяющая социальные условия жизни населения, преимущественно территориальными органами 5. Плановое ведение хозяйства Установление на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства от предприятия до народного хозяйства в целом 6. Материальное и моральное стимулирование труда Распределение материальных благ и удовлетворение потребностей людей по количеству и качеству затраченного ими труда с помощью материальных и моральных стимулов 7. Научность Построение всей системы управления производством на базе достижений науки 8. Ответственность Каждый работник предприятия должен точно знать свои обязанности и права, а также за что он/она несет личную ответственность 9. Подбор и расстановка кадров Подбор и распределение работников по участкам производства и управления в соответствии со способностями выполнять порученную работу наиболее эффективно 10. Экономичность и эффективность Эффективное сочетание людских и материальных ресурсов, наиболее производительное применение труда 11. Преемственность хозяйственных решений Принятие решений с учетом достигнутых успехов и недостатков в решении проблем предыдущих периодов и новых условий и потребностей в развитии на перспективу чественной науке активно разрабатывались и другие теоретические и методические проблемы управления.

В дальнейшее развитие науки управления внесли вклад многочисленные ученые и школы, разрабатывавшие различные аспекты менеджмента. Разнообразие их подходов к управлению как науке было вызвано прежде всего изменениями общественного развития и новыми требованиями к управлению. Существенное влияние на развитие теоретических основ управления оказали господствовавшие в тот или иной период времени представления о роли и сущности организаций как объектов управления.

Эволюцию этих понятий на протяжении 20 века можно проследить по господствовавшим в тот или иной период типам моделей организаций (модель — это упрощенное описание, дающее достоверное представление о свойствах и связях изучаемых явлений). Условно можно выделить две основные модели организаций: первая рассматривает организацию как закрытую систему, вторая акцентирует внимание на ее открытости и множестве связей с окружающей средой. В соответствии с этими представлениями формировались научные школы и подходы к управлению.

Развитие науки управления в первой половине 20 века

В первой половине 20 века проблемы управления организациями рассматривались и решались прежде всего с позиций их внутренних ресурсов и возможностей как объектов управления. Организации анализировались и проектировались как закрытые системы, все факторы эффективности которых следует искать внутри. Поэтому менеджмент должен обеспечивать прежде всего оптимальное использование всех видов ресурсов.

Такой подход к управлению демонстрировали представители школ научного управления, классической (административной) школы и, позднее, школ человеческих отношений и поведенческих наук. Так, школа научного управления, родоначальником которой был Ф. У. Тейлор, рассматривала эффективность совместного труда в организации с позиций затрат времени и движения. Расчленение работы на автономные, полностью программируемые элементы и последующий оптимальный сбор их в единое целое — обязательные условия, которые в соответствии с этой теорией формируют высокопроизводительную организацию. Модель закрытой организации отражает теоретические представления, зародившиеся в конце 19 столетия и получившие практическое воплощение в первой половине 20 века.

Еще одно направление теоретической мысли, базирующееся также на представлении об организации как закрытой системе, но учитывающее важную роль людей и их поведения, получило развитие в учениях о человеческих отношениях и поведенческих науках (разработки Ч. Барнарда, Н. А. Витке, А. К. Гастева, О. А. Ерманс- кого, А. Мэйо, Ф. Селзника, М. П. Фолетг и др.). Главное положение этих учений состоит в утверждении, что человек как социальный деятель является важнейшим фактором производительности. Отсюда необходимость в развитии теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Наиболее полное раскрытие способностей работающих обеспечивается при демократическом стиле, способствующем вовлеченности работников не ТОЛЬКО в процесс исполнения, но и разработки управленческих решений. Главные задачи менеджмента в этих условиях заключаются в том, чтобы организовать управление персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации и лидерства, а также поддержания отношения к членам организации как к активным человеческим ресурсам. Продуманное управление всеми внутренними процессами, связанными с поведением персонала, снимает все проблемы производительности труда, выпуска продукции, получения доходов и т. д. Таким образом, при развитии по этой модели внимание концентрируется на одном внутреннем факторе — человеческом ресурсе и подчинении ему всех остальных факторов производства. Это существенно ограничивает возможности поиска остальных резервов повышения производительности и эффективности.

В литературе справедливо отмечается, что теоретиков управления первой половины 20 века не слишком волновали проблемы деловой среды, конкуренции, сбыта и всего остального, что имело внешний для организации характер. Они придерживались взгляда на мир с позиций «замкнутой системы». Пожалуй, именно этот подход сформировал сложившуюся в этот период систему взглядов на управление (систему взглядов на управление, вытекающую из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятую практиками управления, в литературе называют парадигмой). Ее основные черты: •

предприятие — закрытая система, для которой характерна определенная стабильность целей, задач и условий деятельности; •

главный фактор успеха и конкурентоспособности — рост масштабов производства продукции и услуг; •

главная задача менеджмента состоит в рациональной организации производства, в эффективном использовании всех видов ресурсов и росте производительности труда; •

главными источниками прибавочной стоимости являются факторы производства и производительность труда производственных рабочих; •

основой системы управления является контроль всех видов деятельности, функциональное разделение работ, нормы, стандарты и правила, обеспечивающие дисциплину, порядок и эффективное использование всех видов ресурсов.

К такой системе научных взглядов на управление привела логика промышленного (индустриального) развития, выразившегося в формировании крупных организаций (предприятий, компаний, корпораций), на которых сосредоточиваются большие капиталы, производственные потенциалы, трудовые ресурсы. Рост числа и размеров предприятий был прямым следствием повышения деловой активности. При этом крупные предприятия, состоявшие из большого числа производственных единиц, достигали роста продаж, снижения затрат и повышения доходов путем укрепления управленческой координации. Это требовало высокой концентрации власти и единоличного принятия управленческих решений.

Именно в это время создаются бюрократические структуры, на базе которых распределяется ответственность и устанавливается четкая система взаимоотношений и ответственности. Отклонение от установленных стандартов означает разрыв единого процесса, который ведет к снижению уровня отдачи ресурсов и падению экономических показателей.

Автор теории идеальной бюрократии Макс Вебер (1864—1920) — профессор экономики в Германии, разработавший задолго до этого принципы и формы рациональной бюрократии, которые позднее стали широко использоваться при построении иерархических структур управления предприятиями. По теории Вебера, предприятие — это механизм, представляющий собой комбинацию основных производственных факторов: средств производства, рабочей силы, сырья и материалов. Поэтому большое значение придается: •

технико-экономическим связям и зависимостям различных факторов производства; •

использованию аналитических методов, результаты которых нередко трудно и даже невозможно применить на практике; •

стремлению к сохранению стабильности, всеобщему контролю и надзору за качеством и выполнением плановых заданий; •

представлению высших руководителей как людей, которые «мудрее, чем рынок», и т. п.

Орудием завоевания рынка считается не рост доходов, а снижение издержек. Хорошее управление оценивается системой показателей, отражающих использование внутренних ресурсов, примененных или потребленных в процессе производства продукции или оказания услуг. Главное внимание уделяется внутренней экономичности, которая характеризует выпуск на единицу затрат и определяется путем деления выпуска на издержки. При этом должны обеспечиваться высокое качество, удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективное распределение продукции или услуг. Достижение этих «выходных» параметров гарантирует получение достаточного возврата на капитал, выживание и рост организации. Система общих и частных показателей обычно дополняется анализом технико-экономических параметров и факторов, которые воздействуют на эффективность, например, ассортимента продукции или услуг, использования средств производства и рабочего времени, динамики брака и затрат на его исправление и т. п.

Вторая мировая война поставила определенные ограничения росту бизнеса, а всеобщая мобилизация экономики привела к широкому использованию научных методов менеджмента даже в небольших компаниях. В эти годы главными направлениями управленческих разработок стали методы и подходы, обеспечивающие максимизацию выпуска продукции и рост производительности труда. Появились и стали быстро развиваться теории принятия решений и количественных измерений.

Вторая половина 20 века: поворот в развитии теоретических

основ управления

Система взглядов на управление во второй половине 20 столетия сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Первая половина века для многих стран мира была периодом индустриального развития общественного производства, начало которому положила промышленная революция предыдущего столетия. Во второй половине века страны-лидеры (по уровню производительности труда) констатировали признаки начала перехода к эре постиндустриального, информационного развития.

Научно-технический прогресс и колоссальная концентрация научного и производственного потенциала, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Заметную роль в ней стали играть отрасли, непосредственно удовлетворявшие потребности людей и/или основанные на прогрессивных технологиях. Послевоенное производство вначале в большой мере ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения — на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки. Отсюда невиданный рост предпринимательских структур, образование большого числа малых и средних предприятий, усложнение системы связей между организациями. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям окружающей среды. Ученые и специалисты в области менеджмента стали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем, активно взаимодействующих с окружающей средой, появились школы и научные направления, обосновывающие новые теоретические подходы к управлению. Среди них отметим теории принятия решений и количественного подхода (начало разработок — 1950—60-е годы), ситуационный подход (1960-е годы), теории стратегии (1970-е годы), инноваций и лидерства (1980—90-е годы). Несмотря на их различия, все эти теоретические подходы объединяет тот факт, что они рассматривают организации как открытые системы со следующими характерными чертами: •

предприятие — это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды; •

предприятие ориентируется не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, на удовлетворение потребителей; •

ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакции, обеспечивающих адаптацию к условиям существования фирмы, при которых рационализация производства становится второстепенной; •

главный источник прибыли — люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала; •

система управления ориентируется на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.

Практики взяли на вооружение эти новые положения и стали менять свои подходы к управлению. Вот один из примеров.

Президент авиакомпании British Airways практически реализует в своей политике управления лозунг «Малое — это прекрасно» и, несмотря на падение прибылей и рост конкуренции, сокращает ее размеры. В ближайшие три года компания планирует снизить свои провозные мощности на 12%, заменить большие самолеты на меньшие по размерам (пассажировместимости) и сократить число рейсов на европейской сети. Планируется отдавать преимущество пассажирам бизнес-класса, которые полностью оплачивают стоимость билетов, и сокращать нерентабельные объемы перевозок в экономическом классе. С этой целью в пассажирских кабинах увеличивается число мест для бизнес-класса, а на ночных рейсах предполагается установить спальные места. В связи с этой новой политикой компания планирует заменить самолеты на меньшие (Boeing 777, рассчитанные на перевозку не 400, а 260 пассажиров), но с более высокой эксплуатационной эффективностью. Компания пересмотрела свой ключевой лозунг 1980-х годов — «Люди прежде всего», заменив его на «И снова люди прежде всего». При этом кризисное положение с доходами заставляет компанию сокращать численность работающих и накладные расходы. Руководители других компаний критически оценивают эту стратегию, но в British Airways считают: «Чтобы быть лидером в бизнесе, надо рисковать» (Fortune, September 27, 1999).

Конечно, эта новая парадигма управления сформировалась не сразу, на ее обоснование потребовалось время, но в целом она характеризует современные представления об организациях, их месте в мире и об эффективных подходах к построению систем управления. Для первых лет второй половины 20 века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными бизнеса, и это привело к разработке количественных подходов к принятию управленческих решений. Использование в управлении системного подхода облегчило задачу рассмотрения организаций в единстве их составных частей, неразрывно связанных с внешним миром. А это усилило значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне. В ситуационном подходе принятие решений ставится в прямую зависимость от анализа внешней среды. Позднее на первый план вышли проблемы успешного позиционирования предприятий на рынке, и это привело к развитию теории и методов стратегического планирования, повлекших за собой необходимость разработки таких направлений науки, как организационная культура, инновационный менеджмент и лидерство.

В центре современных взглядов на менеджмент находится проблема гибкости и адаптивности (адаптивность — это такая форма развития организации, которая позволяет сохранять ее функции путем гибкого приспособления к новым условиям) к постоянным изменениям внешней среды, которые нередко диктуют стратегию и тактику организаций.

Важный элемент современной парадигмы управления — признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.

В публикациях по этой проблеме имеется три главных подхода к теории социальной ответственности бизнеса: •

в соответствии с теорией М. Фридмана «Дело бизнеса — бизнес», поэтому он должен увеличивать доходы акционеров. Если бизнес занимается социальными проблемами, то принимает плохие решения и этим способствует не богатству, а бедности общества; •

главную ответственность компании несут перед заинтересованными группами (их называют держателями интересов) и в первую очередь перед работающими. Экономически эта позиция обоснована тем, что все большая часть богатства компаний создается за счет интеллекта персонала. Поэтому надо запретить акционерам продавать организацию без согласия работающих, а последних заинтересовывать в делах компании, предлагая пожизненную работу; •

большинство деловых людей занимают промежуточную позицию. По их мнению, и первый, и второй подходы имеют серьезные недостатки. Так, проведение политики баланса интересов заинтересованных групп в Германии и Японии привело в росту расходов и к сокращению найма молодых талантов. Кроме того, невозможно обеспечить работающим пожизненного найма в условиях сокращения длительности жизненного цикла компании, которая уже сейчас меньше продолжительности активной жизни людей.

Не принесла плодов и политика ориентации работы исключительно на рост дивидендов для акционеров. Поэтому предлагается некая срединная линия поведения, учитывающая, что успехи компаний зависят также от связи с работающими и клиентами. Менеджеры должны заботиться о своей репутации социальных защитников в той же мере, как и о рынке своей продукции. Компании не должны обеспечивать своим работникам пожизненного найма, но имеют перед ними обязательства по обучению, которое повышает шансы найти работу на новом месте в случае увольнения.

Сложность практической реализации этих концепций иллюстрирует деловая Америка, пережившая в 1990-е годы невиданный ранее стабильный подъем экономики. Считают, что значительную роль в этом сыграли крупные корпорации, объявившие себя «архитекторами бума». Однако общественное мнение о деятельности крупных корпораций весьма скептически оценивает их влияние на жизнь «простых» американцев. Об этом свидетельствуют результаты опроса, проведенного журналом Business Week в 2000 г. Три четверти взрослых американцев считают, что бизнес оказывает слишком большое влияние на все стороны жизни людей и только 47% согласны с лозунгом «Что хорошо для бизнеса, то хорошо для большинства американцев». Две трети опрошенных считают, что для крупных корпораций на первом месте стоит получение больших прибылей, а не удовлетворение потребителей безопасной, надежной и качественной продукцией. Отмечается снижение качества обслуживания, например, в таких отраслях, как воздушный транспорт и медицина (43% респондентов отметили плохое медицинское обслуживание населения). В то время как постоянно увеличиваются продолжительность рабочего времени (в том числе за счет сверхурочных часов), средний рост оплаты труда превысил уровень инфляции всего на 7,6% (по сравнению с 1992 г.), а производительность труда выросла на 17,9%. Что касается оплаты труда высшего руководства крупных корпораций, то 73% считают ее слишком высокой. И наконец, 95% опрошенных считают, что корпорации США должны иметь не только цель получения прибыли, но и учитывать потребности работников и регионов, ради удовлетворения которых они могут пожертвовать некоторой долей прибыли (Business Week, September 11, 2000).

Новые принципы управления

Новой парадигме соответствуют сформулированные в 1990-е годы принципы управления. В них главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда — внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства (табл. 1.3).

Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Так, серьезное внимание стало уделяться проблемам обогащения содержания и ротации работ, сочетанию физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения групповой организации работ, в которой стимулируются и общие результаты и индивидуальные, учитывающие мастерство и ответственность каждого. Сокращается глубина разделения работ между членами групп, широко практикуются многооперацион- ность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не столько на правилах и процедурах, установленных менеджерами, сколько на целевых установках самой группы (как части общей цели организации). Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям Новые принципы управления

Содержание принципов 1.

Лояльность к работающим 2.

Ответственность — обязательное условие успешного управления 3.

Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали 4.

Атмосфера, способствующая раскрытию способностей работающих 5.

Долевое участие каждого работающего в общих результатах 6.

Своевременная реакция на изменения в окружающей среде 7.

Методы работы с людьми, направленные на создание удовлетворенности от работы 8.

Непосредственное участие менеджеров в групповой работе — условие достижения согласованности и целостности 9.

Умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями 10.

Этика бизнеса 11.

Честное отношение и доверие к людям 12.

Использование в работе фундаментальных основ менеджмента 13.

Четкое представление о месте и роли организации в будущем 14.

Качество личной работы и постоянное самосовершенствование

Управленческие аспекты экономических реформ

Общемировая тенденция к развитию рыночно-предпринима- гельской экономики вызвала к концу 20 века волну экономических реформ в ряде стран. Они направлены на создание условий, стимулирующих нововведения и предпринимательство и носят глобальный характер, затрагивая не только процессы внутри государств, но и межстрановые экономические отношения. При этом в каждой стране решаются свои специфические задачи и используются соответствующие им методы, что объясняет многообразие способов и приемов построения экономик нового типа. В то же время их объединяет общность целевых установок на усиление рыночных механизмов, что позволяет выделить наиболее типичные методы проведения реформ.

Например, при достижении такой крупной цели реформирования, как улучшение положения дел в общественном секторе, идут путями: рационализации механизмов правительственных затрат и государственных инвестиций; налаживания работы налоговой службы; консолидации и упрощения правительственных структур; ликвидации ненужных государственных предприятий или перевода их на коммерческие принципы работы; сокращения занятости в общественном секторе; ограничения субсидий.

Другая важная цель — развитие частного сектора — достигается посредством: ликвидации государственных монополий; ослабления барьеров для создаваемых и развивающихся фирм, особенно в сфере услуг; дерегулирования цен; приватизации государственных предприятий; сближения уровней внутренних и мировых цен.

Для уменьшения утечки капитала и привлечения инвестиций чаще всего используются такие методы, как сокращение инфляции, снижение текущего дефицита и установление реалистического обменного курса национальной валюты (Уилсон Э., Гордон Д. Многообразие рыночных реформ// Вопросы экономики, 1992, № 3, с. 35—43).

Вклад в науку управления основных школ 20 века наглядно иллюстрирует табл. 1.4, в которой кратко сформулированы их главные идеи, высоко оцениваемые современным менеджментом.

<< | >>
Источник: Румянцева З.П.. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. — М.: ИНФРА-М. — 304 с. — (Высшее образование).. 2007

Еще по теме 1.2.1. Эволюция управленческой мысли в 20 веке:

  1. Тема 2 Эволюция управленческой мысли
  2. 2. Основные направления управленческой мысли, научные школы и подходы
  3. Тема 3 Модель управления как форма эволюции управленческой мысли
  4. ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ XX ВЕКА
  5. Часть III Эволюция и достижения мировой управленческой мысли Глава 7. Современные теории управления
  6. 1.3. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИСТОРИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  7. 1.4. ОСНОВНЫЕ ТЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ С 4-ГО ТЫС. ДО Н.Э. ПО XX В.
  8. 2.1. ИСТОКИ И ИСТОЧНИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  9. Глава 3 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В ЭПОХУ ФЕОДАЛИЗМА, ГЕНЕЗИСА И СТАНОВЛЕНИЯ КАПИТАЛИЗМА (У-Х1Х вв.)
  10. 3.1. ИСТОКИ И ИСТОЧНИКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В У-ХУИ ВВ.
  11. 3.2. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В ВИЗАНТИИ
  12. 3.3. УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В ФЕОДАЛЬНО ЗАПАДНОЙ ЕВРОПЕ И АНГЛИИ (V-XVI вв.)
  13. Глава 4 ЗАРОЖДЕНИЕ И СТАНОВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ (IX-XVIII вв.)
  14. 4.5. ВАЖНЕЙШИЕ ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ В РОССИИ XVII в.
  15. Глава 5 УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ МЫСЛЬ В РОССИИ XIX в.
  16. 5.2. ХАРАКТЕРИСТИКА И ДОСТИЖЕНИЯ ДВОРЯНСКОЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
  17. 1.2.1. Эволюция управленческой мысли в 20 веке
  18. Как происходила эволюция управленческой мысли?
  19. Как происходила эволюция управленческой мысли?