<<
>>

В НЕМ СУТЬ СОЦИАЛЬНЫХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ДОСТИЖЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРИ ПРУР?

Любая компания представляет набор социальных групп по возрасту, личностным качествам, профессионализму. УР должно опираться на все социальные группы для обеспечения взаимодеиствия между участниками ПРУР.

Для этого необходимо управлять социальной адаптацией и социальной мобильностью персонала. Социальная адаптация заключается в привитии навыка индивиду к совместной работе с другими работниками по установленным в компании формальным и неформальным правилам. Социальная мобильность проявляется в способности индивида менять свое место в горизонтальной или вертикальной иерархии производственных отношений. Для достижения социальной адаптации и мобильности работников используют методы управления социально-массовыми процессами, методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами, методы управления индивидуально-личностным поведением.

Методы управления социально-массовыми процессами основаны на теории систем и объективных законах организации- законе синергии, самосохранения, пропорциональности и композиции, развития и др. Они полезны для больших коллективов исполнителей УР, например, для разработчиков партийных программ, экономической стратегии развития больших компаний.

Внутригрупповые и индивидуально-личностные методы основаны на внушении, деловой беседе, деловом слове, деловой игре, личном примере руководителя, наставлении, обучении, принуждении, разъяснении, совете и убеждении. К ним относятся методы повышения социально-производственной активности, налаживания коммуникаций, морального стимулирования и мобилизации.

Большое значение в деятельности индивида и коллектива имеет психология труда, основанная на научной организации труда. Она призвана дать рекомендации по: •

профессиональному подбору персонала на конкретные условия труда; •

профессиональной ориентации человека, исходя из его личностных качеств и практических навыков; •

снижению профессиональной утомляемости персонала.

Перечисленные задачи обслуживают психологические методы,

которые также призваны обеспечить благоприятную для производственной деятельности персонала морально-психологическую ауру.

Предметом психологических методов являются формальные и неформальные отношения работников компании. Формальные (функциональные) отношения формируются, исходя из должностных инструкций, закрепленных обязанностей и распоряжений администрации. Формальные отношения закрепляются в виде функциональных или организационных структур подразделений и компании в целом. Неформальные (личностные) отношения устанавливаются на базе общности приоритетов потребностей и интересов, симпатий и антипатий. Неформальные отношения также закрепляются в виде структуры с лидерами и подчиненными, имеют неписаные правила отношений. Неформальные структуры обычно не объединяются между собой до уровня компании, то есть имеют локальную область действий. Психологические методы призваны создать гармонию этих отношений для формирования сплоченного коллектива.

Для улучшения взаимодействия при ПРУР используют следующие методы: профессионального отбора и обучения, комплектования малых групп и коллективов, гуманизации труда, убеждения.

Метод профессионального отбора и обучения основан на психологических тестах, выявляющих набор качеств, необходимых для работы в сфере управленческой деятельности или обучения. Как известно, существует деление работников на две группы: X и У. Группа X состоит из людей, которые могут хорошо работать, но не любят организовывать свой труд, предпочитая, чтобы ими руководили и защищали. Для таких людей необходимо подбирать властных, высокопрофессиональных руководителей, обладающих способностью организовать труд людей и заставить их работать, не задевая их самолюбие. Группа У состоит из людей, которые обладают большим творческим потенциалом, могут хорошо работать и управлять этим процессом. Таким образом, принадлежность работника к группе V способствует его дальнейшему обучению или совершенствованию в области управленческой деятельности.

Метод комплектования малых групп призван сформировать работоспособный коллектив на базе закона композиции и пропорциональности. Основные приемы этого метода: •

количество работников в группе должно быть не более 11 человек, так как при большем количестве происходит спонтанное разделение ее на подгруппы по 2—3 человека (напоминаем о том, что в управлении нет точных цифр, а есть диапазоны); •

в группе должен быть достигнут баланс темпераментов; •

в группе должно быть равновесие по квалификации работников, то есть наличие всего спектра: от ученика до профессионала. При наличии только профессионалов социально-психологический климат будет плохим; •

в группе должен быть один весельчак, балагур для создания хорошего настроения.

Метод гуманизации труда основан на благотворном воздействии на человека определенной музыки, цвета, света, элементов творческой деятельности, престижности работы и др.

Управленческая практика выработала ряд приемов убеждать исполнителя в правильности или неизбежности УР руководителя. Приведем некоторые из них.

Руководитель может: •

проявить повышенный интерес к мнению исполнителя по своему решению. После этого исполнитель будет более благожелательно оценивать решение; •

сразу сказать исполнителю, что УР ему самому не нравится, но в силу непреодолимых обстоятельств это решение нужно выполнить; •

уклониться от спора по всему УР или по его частям с исполнителем или потребителем решения, чтобы они подумали, что руководитель очень уверен в правильности решения или что за этим решением стоит могущественная сила; •

перед объявлением о предстоящем выполнении УР показать исполнителю свое дружеское к нему расположение; •

включить в свое УР какую-то мысль исполнителя и представить это решение как полную реализацию идей потенциальных исполнителей (при этом можно пожертвовать авторством); •

обсудить предстоящее УР с потенциальными исполнителями и включить в текст этого решения их предложения; •

своим УР бросить исполнителям вызов типа: «Кто может лучше — предлагайте!» Обычно критиковать значительно проще, чем готовить и реализовывать УР; •

придать наглядность основным положениям УР, используя возможности мультимедиа, вычислений, мнений авторитетных людей и т.д.; •

подготовиться к разговору с исполнителем, заранее формируя один из рассмотренных в ответе на 39-й вопрос авторитетов (доброты, компенсации, педантизма, подавления, расстояния, резонерства или чванства).

<< | >>
Источник: Э.А. Смирнов. Управленческие решения. — М.: ИНФРА-М, С50 — 264 с. — (Серия «Вопрос-ответ»). 2001

Еще по теме В НЕМ СУТЬ СОЦИАЛЬНЫХ И ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ДОСТИЖЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРИ ПРУР?:

  1. ПЕРЕЧИСЛИТЕ ОСНОВНЫЕ ПРИЕМЫ ЭТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ПРИ ПРУР
  2. КАКОВЫ ПРИЕМЫ ДОСТИЖЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СОГЛАСОВАННОСТИ ПРИ ПРУР?
  3. КАКОВО ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕТОДОВ И МОДЕЛЕЙ ПРИ ПРУР?
  4. В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЮТСЯ ОСОБЕННОСТИ МЕТОДОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АКТИВИЗАЦИИ ПРИ ПРУР?
  5. В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЕТСЯ СУТЬ ПАНИКИ ПРИ ПРУР?
  6. 7 КАКОВЫ УСЛОВИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ ПРИ ПРУР?
  7. 10.1 Применение социологических и Социально-психологических методов при разработке ценовых стратегий
  8. КАКОВО МЕСТО МАТРИЧНОГО МЕТОДА ПРИ ПРУР?
  9. В ЧЕМ ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА СЦЕНАРИЕВ ПРИ ПРУР?
  10. В ЧЕМ ЗАКЛЮЧАЮТСЯ ОСОБЕННОСТИ АНАЛИТИЧЕСКОГО МЕТОДА ПРИ ПРУР?
  11. КАКОВЫ ОСОБЕННОСТИ МЕТОДА МАТЕМАТИЧЕСКОГО ПРОГРАММИРОВАНИЯ ПРИ ПРУР?
  12. КАКОВА РОЛЬ СТАТИСТИЧЕСКОГО МЕТОДА ПРИ ПРУР?
  13. КАКОВЫ ОСОБЕННОСТИ ЭВРИСТИЧЕСКОГО МЕТОДА ПРИ ПРУР?
  14. КАК РЕАЛИЗУЮТСЯ МЕТОДЫ ПОДКЛЮЧЕНИЯ НОВЫХ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПРИ ПРУР?