<<
>>

12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр

Тестирование в процессе консультационной деятельности

Тестирование как фактор управления направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых качеств работников, в преодолении ошибочных стереотипов восприятия себя и других работников, а также в корректировке поведения самих работников клиента.

Тест — это стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

Достоинства тестирования заключаются в следующих показателях: ?

объективности оценки; ?

оперативности и быстроте оценки; ?

простоте и доступности тестирования; ?

пригодности результатов тестирования для компьютерной обработки и использовании статистических методов оценки; ?

значительной эвристической оценочной возможности; ?

практической направленности; ?

сравнительной дешевизне.

К отрицательным характеристикам тестирования следует отнести такие показатели, как: ?

проблему установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого; ?

оценку лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого; ?

невозможность корректных выводов о человеке вообще толь ко на основе результатов его тестирования; ?

для комплексной оценки работника необходимо вводить ба тарею тестов; ?

квалифицированное проведение тестирования требует соог ветствующей подготовки тестирующего; ?

страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества; ?

утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.

Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым нужно отнести следующие правила: 1)

человека нельзя подвергать тестированию против его воли; 2)

испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов; 3)

информация о результатах тестирования должна предостав- 1ягься только тем, кому она предназначена; 4)

сложное тестирование должно выполняться специалистом г, зтой области; 5)

тестируемый имеет право знать результаты обследования; 6)

форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого; 7)

тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования.

Процедура тестирования включает четыре этапа: выбор тестовых методик; инструктирование испытуемых; контроль за выполнением заданий и интерпретацией результатов и подведение ито- юв тестирования.

Типология тестов, в основу которой положена форма ответов, представлена в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Содержание формы

Типология тестов

Наименования типов тестов

( нободные

Вопросы, дополнения предложений, исправление ошибок, свободные действия

< і руктурированные

«Да» «Нсч», правильные ответы, лучшие опили, идентификация Шкалированные

I рлфические

І гс і ы с пробелами

Выбор о1вета, находящегося между крайними паркам тми

Отображение ответа на графическом и юбражении

Замошение пробелов для получения осмысленною и правильного ответа

Свободные тесты, типоло! ия которых представлена и 1аблице, »о 1адают тем преимуществом, чго они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.

Иная классификация, в основу которой положен исследуемый объект, включает в себя индивидуальные, ситуационные и социально-психологические тесты.

Имитационные игры

Игра — это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главный в данном механизме — сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

Главный компонент игры — роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.

Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки индивидуальных качеств личности с помощью определенных испытаний, но по сравнению с тестами имеют такие отличия: ?

основываются на поведении испытуемых; ?

представляют собой коллективное (групповое) взаимодействие; ?

имеют большую сложность и взаимозависимость решаемых задач, поскольку содержат комплекс взаимосвязанных действий; ?

имитируют реальную ситуацию; ?

включают не юлько элементы диагностики, но и несут в себе функцию обучения, фенинга, воспитания, решения практической задачи; ?

эффективное!ь шр зависит от эффективности процесса их протекания.

Интерактивные60 шры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.

В процессе проведения интерактивных игр реализуются еле- дующие потребное 1и участников: ?

преодолеть комплексы неполноценное III; ?

научиться вести переговоры конструктивно; ?

освоить навыки презентации информации, товаров и услуг; ?

выработать умение осуществлять анализ и синтез явлений; ?

выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования; ?

приобрести знания и опыт в решении проблем; ?

приобрести умения в разработке стратегий развития организации; ?

научиться мотивировать коллег.

А.П. Панфилова — доктор экономических наук, профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А.И. Герцена к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции61: ?

организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) — игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности; ?

важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но и ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т.д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия; ?

обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты; ?

обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия зле мента неопределенности в информации, а также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений; ?

обязательность присутствия участников (и в первую очередь руководителя организации) на всех лапах проведения интерактивных занятий.

К интерактивным играм относят прежде всего имитационные игры, организационно-деятельностные и деловые игры (табл.

12.2).

Таблица 12.2 Интерактивная игра имитационная организационно-

деятельностная деловая Имитационной моделью системы называется модель, исследование которой осуществляется путем эксперимента с ней, воспроизводящего процесс функционирования системы во времени Игра базируется на основе предъявляемой игрокам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы, и в нее, как правило, привлекаются реальные участники моделируемого управленческого или социально-экономического конфликта Под деловой игрой понимается модель взаимодействия людей в процессе достижения целей экономического, политического или престижного характера. Деловая игра — это модель процесса принятия управленческого решения Обучает принятию управленческих решений как на индивидуальном, так и на групповом уровне Позволяет решить разнообразные проблемы: от вывода предприятия из тупика до разработки концепций и стратегий развития Позволяет в рамках учебного процесса сместить акцент «с системы знаний» на «систему умений» Участники осуществляют разнообразное взаимодействие, что создает предпосылки для освоения эффективного коммуникативного опыта Продолжительна по времени: от одного дня до одного месяца. Участники игры за это время становятся командой единомышленников Является инструментом научения. Участник игры анализирует, ставит и решает задачи реально. Происходит освоение новой информации и развитие умений Моделирует разнообразную среду, в которой может оказаться человек, что не только расширяем кругозор участников, но и позволяет приобрести опыт адаптации к новой среде Ведение игры, аналитика, группообразование, рефлексия по итогам игры представляют играющим возможность знакомиться с разными индивидуальными стилями работы и формами делового взаимодействия, расширяющими коммуникативную компетентность и позволяющими за время участия в игре овладеть конструктивным общением Разработано достаточно много игр, которые легко адаптировать под конкретную задачу клиента Их можно использовать не только самостоятельно в рамках изучаемой проблемы, но и как вкрапление в другую технологию Участники используют сенсорные каналы, чему способствует «управляемое эмоциональное напряжение», интенсифицирующее процесс обучения и вызывающее включенную активность В имитационных играх игровая система отличается от ее реального аналога тремя основными условиями: ?

реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников; ?

реальная информация об организации заменяется псевдоре- альной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей): ?

сжимается масштаб времени и упрощается организационная структура (в этом заключается экспериментальный характер игровых моделей).

Игра включает пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды), сценарий и регламент игры.

Деятельность, связанная игрой, обычно включает: ?

обсуждение и заполнение анкет по изучаемым в имитационной игре проблемам; ?

послеигровую дискуссию; ?

обобщение и анализ полученной экспертной информации; ?

обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам, возникающим между игроками-участниками и организаторами игры (рефлексия).

Структурная схема содержания этапов имитационных игр приведена на рис 12.6.

Организационно-деятельностные игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.

Специфика организационно-деятельностных игр заключается в гом, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор — обеспечить коллективную деятельность участников; психолог — наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.

Началу игры предшествуег «предыгровой этап», который длшея иногда несколько месяцев и включает организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количеспленный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую ш - рающую группу включаются два-три человека от руководителей игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, для обеспечения групповой динамики).

Параметры интерактивных игр Подготовительный

Этапы имитационной игры

Раздел III. Методы разработки рациональных решений

Игровой

ы

ы

00

Заключительный

Знакомство с игровым материалом

Инструктаж

Тестирование

Погружение в игру

Визуализация

Сочетание отдельных блоков игры

Возможность включения дополнительных игровых модулей Пропорции игры и ориентация на цель Обеспечение игры техническими средствами Сбор, систематизация и обработка экспертной информации Глубокое погружение участников в проблематику Постепенное вхождение участников в игровой материал Равномерность игровой нагрузки на участников игры Соревновательность игровых групп Правдоподобие моделируемой ситуации Присутствие руководителя организации

Открытые вопросы Закрытые вопросы Наводящие вопросы Вопросы с подтекстом Возвратные вопросы Направленные вопросы

Рис.

12.6. Структурная схема содержания этапов имитационных игр Игра начинается с ввода участников в игру посредством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подго- тики к мобилизации творческого потенциала участников игры.

В качестве инструментов активизации творческого мышления применяются приемы, методы и техники: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики»; использование |ммок, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной работы групп к пленарным, клубным и другим формам и .аимодействия.

Последующие этапы включают действия: ?

работа в группах; ?

обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера; ?

командные («штабные») разработки; ?

анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия).

Анализ хода игры осуществляется се руководством (без участия троков) с использованием всей информации о деятельности групп, с обранной представителями руководства в них. В итоге в каждый игровой день вырабатывается все более совершенная стратегия прове- Iс11ия игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае сохраняется лишь общая структура игры, а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.

Важный этап работы — обобщение полученных результатов и ?вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые юкументы, содержащие постановку проблемы, процедуру ее рассмотрения и предложения по ее решению.

Организационно-деятельностные шры характеризуются следующими признаками. Во-первых, они отличаются продолжительностью «м нескольких дней до нескольких недель при участии большого кол- и ктива играющих (50 человек и бочее). Во-вторых, в игре моделиру- | с я деятельность участников по решению проблем управления на •

к-нове информации о состоянии реального объекта. В-третьих, роли и игре условны и объединены общей целью, достижение которой фебует коллективной деятельности но выработке решений. В-ЧС1- н'рIых, управление эмоциональным напряжением участников шры «»оеспечивается специальными шроюхническими средствами, при ном система оценивания деятельности участников игры шчастую «»кл тствует. И в-пятых, последействие принятых решений в шре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.

Типология организационно-деятельностных игр приведена на ,Ч1С\ 12.7.

Моделирование различных циклов развития Проблемно-деловые Формирование механизмов развития

Развитие коллектива посредством поиска неординарного совместного решения

<

Имитационно-

моделирующие

Мыслительная модель развития социально-экономических систем Деятельностный эквивалент управленческой модели развития организации Организаци- онно-деятель- ностные игры

Инновационные

Развитие и формирование инновационного мышления и поведения работников Развитие способности генерировать и разрабатывать внедренческие проекты Апробация и экспериментальное проведение новаций

апробационные

Ориентация на мыследеятельностные цели

Ориентация на психологическое развитие каждого участника

Снятие стереотипов, обучение рефлексивному анализу человеческих отношений

Обучение групповому и межгрупповому сотрудничеству

Обучение адекватному восприятию деловых партнеров

Научение взаимопониманию

Развитие интеллектуального и творческого потенциала играющих Организация умственной деятельности обучающихся Решение проблем развития организации Рис. 12.7. Типология организационно-деятельностных игр По целевому назначению

По форме взаимодействия участников

По динамике моделируемых ситуаций

/Л'

Деловые и/ игры СП0С05ам обработки

и передачи информации

По скорости игрового времени

По типу коммуникации

По конечному продукту игры

Учебные

Исследовательские

Экспериментальные

Проектировочные

П рои зводстве н н ые

Аттестационные

Универсальные

С взаимодействием участников и групп

Без влияния решений одной группы на результаты и поведение другой группы Саморазвивающиеся С регламентированным временем

С произвольным (зависящим от трудностей решения задач) регламентом Ручные

С использованием обычных технических средств организационной техники С использованием электронно-вычислительной машины С использованием Интернета С реальным масштабом времени В условно-ускоренном времени В условно-замедленном времени В произвольном масштабе времени С использованием устной, письменной (вербальной и невербальной) и визуальной коммуникации С использованием формальной и неформальной коммуникации С использованием межличностной и межгрупповой коммуникации С материализованным конечным продуктом С абстрактным результатом В деловой игре, как отмечает В.Я. Платов, синтезируются характеристические признаки метода анализа конкретных ситуаций, игрового проектирования и ситуационно-ролевых игр. Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для принятия решений в ней обязательно должны быть и должностные роли, и роли игровые, а также должно присутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.

Деловая игра включает такие понятия, как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвязаны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен аспект инструментального обучения участников и в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью в большей степени межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действительностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действительность. Классификация деловых игр приведена на рис. 12.8 (см. с. 241).

Классификация деловых игр может осуществляться и по ряду других признаков. Пример классификации, взятый из учебника

В.П. Пугачева по управлению персоналом, приведен в табл. 12.3.

Таблица 12.3

Классификация деловых игр Признак

классификации Значение

признака Характеристика деловых игр 1. Целевое назначение Обучающее

Практическое

Проектное

Исследоншель-

ское Подготовка профессиональных управленцев, подготовка и повышение квалификации специалистов Выработка управленческих решений, решение практических задач группы или организации

Проектирование организаций, разработка функционально-ролевых структур предприятий и составляющих их организационных единиц

Изучение и анализ поведения группы и любых других организационных систем 2 Широта

юматических

рамок Комплексные

(сводные)

Частные Охватывают комплекс взаимосвязанных задач

Охватывают решения отдельных задач Продолжение табл. 12.3 Признак

классификации Значение

признака Характеристика деловых игр ' Степень СВОБОДЫ решений Жесткие

Мягкие Предусматривают строго ограниченное число возможных вариантов решения задач

Предусматривают большую свободу участников в поиске возможных вариантов решения задач 1 Степень нсопределенно- ии ситуации Детерминиро

ванные

Вероятностные Предусматривают решение задач в условиях строго детерминированной ситуации

Предусматривают использование вероятностных оценок и факторов риска при решении задач ^ Характеристика коммуникаций участников Интерактивные

Неинтерактив

ные Предусматривают зависимость поведения и оценки действий игрока от поведения других участников игры Не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других участников игры ь Области применения Общие

Функциональ

ные Имитируют поведение группы, организации в целом

Имитируют 01 дельные функции управления или деятельности служб персонала 7. Открытость

III ры Открытые

Закрытые Предусматривают свободные контакты и коммуникации между группами участников

Не предусматривают контактов между участниками в процессе всей игры N Институты 111 ры Ручные

Компьютерные Расчеты выполняются вручную и прслусмафивают отработку техники решения 01 дельных задач управления Ормешаиим на использование компьютеров дли подготовки и анализа возможных решений задач управления Форма

проведения Очные

Заочные Прслусмафивают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте

Предусматривают заочное проведение игры по схемам дистанционной технологии Источник: Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги н управлении ь-рсоналом: Учебник для студентов »у юн. — М.: Аспект-Пресс, 2001

При разработке и проведении деловых игр нужно учитывать следующие принципы: ?

репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями); ?

модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули); ?

системности игры и ее включенности в общую программу.

Важнейший аспект деловой игры — подготовка к ней, за которой следуют формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка игры включает такие мероприятия, как: ?

выбор игровой методики, соответствующей учебным целям и уровню подготовленности участников; ?

проверка пригодности аудиторий для игры; ?

определение способов фиксации результатов в процессе игры и поведения самих игроков; ?

определение способов анализа игрового процесса; ?

обеспечение целевой направленности процесса игры; ?

оптимизация требований к участникам; ?

структурирование игры во времени; ?

использование технических средств обучения (например, видеокамеры).

Формирование группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых (например, по результатам тестирования), степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.

Руководитель игры выполняет следующие функции: возглавляет подготовку к игре и формирование игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры оценивает полученные результаты.

В силу отмеченного руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, точно выражать свои мысли и вербализировать чувства участников, быть объективным и внимательным к участникам, уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, а также понятно представлять ситуацию и быть готовым сдерживаться от чрезмерного участия в игре.

Подведение итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.

Тренинги

По определению, тренинг — это совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.

Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления I ипичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широко- ю набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.

Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основная задача тренинга — совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.

Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

Тренинг — активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.

Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатом нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество «сории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.

В зависимости от оснований типологии В.Е. Максимов выделяет следующие типы тренингов.

По типу ожидаемого результата: 1.

Тренинги личностного роста. Данные тренинги предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания. 2.

Командные тренинги. В качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры. 3.

Тренинги выработки умений. Предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы: ?

профессиональные, когда в результате предполагается освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области; ?

общекультурные тренинги общения, коммуникации, форми* рования мышления, ведения переговоров, разрешения конфлик* тов и т.п.; ?

бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей дея* тельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделения* ми в организации и т.п.

По типу организации процесса: 1.

Процедурные. Предполагают прохождение тренинга по «I* данной траектории, слабо учитывающей особенности участникон Характеризуются жестким управлением процесса, четким задами ем рамок выполняемых упражнений. Их достоинство — гарант рованность получения требуемого результата для вписывающегос* в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использован. временные ресурсы, легко тиражируются. От ведущего требуется чорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому его мастерство играет здесь меньшую роль. Эффек- I ивны для постановки стандартизированных навыков и решения I иповых задач. Образ — «Конвейер». 2.

Самоорганизующиеся. Характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уделяется рефлексии происходящего «здесь и сейчас». Тренер чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа Гюлее чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в рачительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и сейчас». Характерны для тренингов: командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т.п. Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, «зависание» в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ — «Неожиданные повороты». 3.

Модульные. Предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т.п. Сочетают юетоинства двух предыдущих типов тренинга. Характеризуются юстаточно высокой степенью управляемости в отличие от самоор- шнизующихся тренингов и более высокой гибкостью и чувстви- кльностью к уникальности складывающейся ситуации, чем процедурные. Предъявляют высокие требования к тренеру, поскольку он обязан быть хорошим диагност ом и должен сочетать фасилита- юрские способности со способностью жесткого управления, умсчь шбко переключаться с одного типа действия на другой. Образ — •• Конструктор».

Общая схема всех приведенных типов тренингов заключается в реализации цикла: рассказ — демонстрация — тренировка. Типо- 101 ия методов тренинга представлена на рис. 12.9.

Содержание тренинга должно соответствовать поставленным целям и ожидаемым результатам. Тренинг следует начинать в заранее обозначенное время с чая (кофе), перерывы на обед и кофе целесообразно объявлять не позднее установленною времени (или чуть раньше), называя точное время продолжения работы. Метод тренинга Игровой Дискуссионный Сенситивный • Дидактические, имитационные и творческие игры •

Ролевые игры (интонационно-речевой и видеотренинг, игровая психотерапия) •

Контригра (трансактный метод осознания ком муни кати вного поведения) •

«Мозговой штурм» • Групповая дискуссия •

Анализ случаев из практики •

Анализ ситуаций морального выбора •

Моделирование практических ситуаций •

Метод кейсов • Тренировка самопонимания •

Межличностной чувствительности к объектам интерперсонального поля •

Эмпатии к объектам интерперсонального поля Рис. 12.9. Структурная схема типов методов в тренинге

Для того чтобы вывести участников на приемлемый стартовый уровень и заострить внимание на стоящих целях, полезно заранее выдать каждому из участников задание, а в начале тренинга проверить его выполнение.

Перед началом тренинга следует проверить исправность инструментария, указателей, карточек с именем каждого участника, наличие раздаточного материала и материала тренера.

Времени, выделяемого на перерывы, должно быть достаточно для отдыха, а сами перерывы должны быть организованы так, чтобы участники могли выбрать напитки по вкусу и отдохнуть (лучше в активной форме — в форме переговоров или игры).

Начать занятие можно с короткого упражнения, суть которого заключается в том, что участники делятся на пары и каждый из партнеров рассказывает другому о своих ожиданиях от предстоящего тренинга, которые тот затем озвучивает на всю аудиторию как будто от первого лица. Прежде чем приступить к реализации тренинговых программ, необходимо определить следующие аспекты: ?

цели проведения тренинга; ?

потребности организации в тренинговой программе и какой конкретно; ?

перечень сотрудников, которые должны принять участие в тренинге; ?

методы и техники, используемые в тренинге; ?

процедуру оценки эффективности тренинга.

По завершении тренинга полезна рефлексия его участников. Тренер получает обратную связь, необходимую для совершенствования его квалификации, а сотрудники еще раз пропускают через свое сознание наиболее значимые фрагменты тренинга и закреп- 1яют их в своей памяти.

<< | >>
Источник: Лапыгин Д.Ю. Управленческие решения : учеб. пособие. — М.: Эксмо. — 448 с. — (Высшее экономическое образование).. 2009

Еще по теме 12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр:

  1. 12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
  2. 15.1. Специфика стратегических УР в сравнении с оперативными
  3. Тема 12. ГЕНЕРИРОВАНИЕ АЛЬТЕРНАТИВ РЕШЕНИЯ
  4. 8.5.2. Цели, содержание и методы интеркультурного тренинга
  5. Рабочий этап тренинга: приемы и методы обучения
  6. МЕТОД ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
  7. РАЗДЕЛ VII ТЕХНОЛОГИИ ПРОВЕДЕНИЯ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ
  8. СЦЕНАРИЙ ИМИТАЦИОННОЙ ИГРЫ "МОДЕЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ: КОНСТРУКТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ И ТАКТИКИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ"
  9.      Глава 3 ТРЕНИНГ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ УМЕНИЙ
  10. 8.5.2. Цели, содержание и методы интеркультурного тренинга
  11. 12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
  12. 15.1. Специфика стратегических УР в сравнении с оперативными
  13. Тема 12. ГЕНЕРИРОВАНИЕ АЛЬТЕРНАТИВ РЕШЕНИЯ
  14. Проведение ролевой игры
  15. ПРОВЕРКИ ПОГРАНИЧНИКАМИ ДОКУМЕНТОВ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ.
  16. Имитационные и репрезентационные игры
  17. 9.3. Психологическое управление предприятием в кризисной ситуации.