§ 2. Заключение трудового договора: корректировка норм с учетом правовой доктрины

Процедура заключения трудового договора включает в себя целый ряд аспектов, в числе которых можно выделить требования, предъявляемые к форме и содержанию трудового договора, процедуре оформления данного договора, возраст, с которого допускается вступление в трудовые отношения, и другие.

Говоря о развитии норм отечественного трудового законодательства, опосредующих правовое регулирование формы трудового договора, прежде всего необходимо отметить, что Е.Б. Хохлов и Л.Ю. Бугров в разное время писали о том, что в нашей стране письменною форму договора личного найма, по сути, ввели Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих от 03.06.1886 г.^[327] Однако данное утверждение представляется небесспорным. Анализ отечественного законодательства о труде показывает, что письменная форма данного договора была установлена раньше, так как о такой форме договора личного найма говорилось в Своде законов гражданских (издания 1832 г. и последующие) и в фабричных актах, начиная с Положения 1835 г.

Так, в Своде законов гражданских издания 1832 г. было установлено, что между хозяином и нанявшимся заключался договор о личном найме, который должен был быть составлен в письменной форме и мог быть засвидетельствован у нотариуса (ст. 2224). Исключение из этого правила составляли слуги, рабочие люди и цеховые мастера, с которыми договор личного найма мог быть заключен в устной форме (ст.

В соответствии со ст.ст. 100, 107 Устава о промышленности фабричной и заводской (издание 1857 г.), прием в заведения вольных людей осуществлялся по «добровольным условиям», которые должны были быть по усмотрению заведения оформлены в письменной форме в виде «письменных условий» или посредством выдачи расчетного листа. Таким образом, в этой части Устав о промышленности фабричной и заводской полностью повторял нормы Положения 1835 г.

В § 5, 7, 20, 22 временных Правил о найме рабочих от 31.03.1861 г. было установлено, что если происходил наем отдельного рабочего, условия его найма указывались в расчетной книжке, а если на работу принимались рабочие, объединенные в артель, условия их найма указывались в общем контракте, но с обязательной последующей выдачей каждому члену артели отдельной расчетной книжки. При этом в § 26 данных временных Правил говорилось, что расчетная книжка, выданная отдельному рабочему, сама по себе имела силу контракта. Исходя из этого, можно сделать вывод, что в данных Правилах также была закреплена обязательная письменная форма «контракта».

Согласно ст. 2 временных Правил для найма сельских рабочих и служителей от 01.04.1863 г., прием данных категорий на работу оформлялся «договором о найме на сельские работы» или «договором о найме в услужение». Такой договор «по желанию договаривающихся» мог быть заключен как в письменной форме, так и в «словесной». Заключение договора в письменной форме могло быть оформлено в виде отдельного документа (непосредственно договора) или путем внесения условий найма в рабочую книжку или в расчетный лист.

Если условия найма вносились в рабочую книжку, в ней должны были расписаться обе стороны договора найма (в ст. 10 Правил от 01.04.1863 г. подчеркивалось, что если условия найма вносились сторонами в рабочую книжку, она заменяла собой письменный договор). Если стороны все-таки заключали непосредственно договор найма в письменной форме, он составлялся на простой бумаге и мог быть засвидетельствован у нотариуса, в Волостных Правлениях, у Мировых Посредников, в Думах или Ратушах (ст. 4 данных Правил). Таким образом, можно сделать вывод, что прием работника на работу, согласно данным Правилам, всегда оформлялся в письменной форме.

Как отмечалось выше, в Правилах от 03.06.1886 г. был закреплен термин «договор о найме рабочих», который должен был быть заключен в письменной форме: в виде отдельного документа с выдачей расчетной книжки или только в виде выдачи рабочему расчетной книжки. Аналогичные положения содержались и в Уставе о промышленном труде 1913 г. (ст. 48, 95, 96).

Важно отметить позицию Л.С. Таля, который отмечал, что в начале XX века судебная и административная практика исходила из того, что если рабочий договор не был по истечении семи дней облечен в форму расчетной книжки, он признавался не имеющим юридической силы^[328].

В ч. 1 ст. 7 законопроекта Временного правительства о трудовом договоре 1917 г. предлагалась следующая формулировка нормы о форме трудового договора: «за исключением случаев особо указанных в законе, форма трудового договора зависит от усмотрения сторон». Вместе с тем, как справедливо отмечает Е.Б. Хохлов, в качестве письменной формы трудового договора данный законопроект предполагал введение расчетных книжек для работников^[329]. В соответствии с Правилами ведения расчетных книжек, которые содержались в приложении к данному законопроекту, предполагалось, что наниматель должен был выдавать нанимаемущемуся расчетную книжку установленного образца бесплатно не позднее семи дней со дня его допущения к работе или службе.

В период действия КЗоТ 1918 г. основанием возникновения трудовых отношений выступала трудовая повинность. Кроме того, данный Кодекс не упоминал расчетную книжку. Следовательно, применительно к данному нормативному правовому акту не приходится говорить о письменной или устной форме трудового договора.

В КЗоТ 1922 г. прямо не говорилось, в какой форме должен был заключаться трудовой договор. Законодатель ограничился только указанием на то, что заключение трудового договора должно обязательно сопровождаться выдачей расчетной книжки всем рабочим и служащим (кроме лиц, принадлежащих к администрации) во всех предприятиях, учреждениях и хозяйствах, независимо от числа работающих в них (ст. 29 КЗоТ 1922 г.). Однако в данном Кодексе, в отличие от дореволюционных актов о труде, не содержалось требование о фиксации в расчетной книжке условий найма работника, поэтому она до принятия КЗоТ 1971 г. не выступала аналогом трудового договора. В связи с этим можно сделать вывод о том, что согласно КЗоТ 1922 г. трудовой договор мог заключаться как в устной, так и в письменной форме^[330]. Данный вывод косвенно подтверждается и тем, что в КЗоТ 1922 г. было прямо указано, что коллективные договоры заключаются строго в письменной форме (ст. 21), следовательно, отсутствие подобной нормы применительно к трудовому договору говорит об отсутствии обязательного требования к его письменной форме.

Вместе с тем, из данного правила в период действия КЗоТ 1922 г. было несколько исключений применительно к отдельным категориям работников. Так, в п. 4 Постановления ВЦИК, СНК РСФСР «Об условиях труда на лесозаготовительных и сплавных работах» от 07.06.1928 г.^[331], которое являлось приложением № 3 к примечанию 4 к ст. 1 КЗоТ 1922 г.^[332], было установлено, что трудовой договор с данными работниками обязательно должен был заключаться в письменной форме, если они принимались на работу на срок, превышающий две недели.

Кроме того, письменная форма трудового договора была обязательной при заключении срочного трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним^[335].

Необходимо отметить, что в некоторых актах МОТ также содержалось указание на некоторые случаи, когда письменная форма трудового договора являлась обязательной. Например, согласно ст. 3 конвенции МОТ № 64 «О регламентации письменных трудовых договоров трудящихся коренного населения» (была заключена 27.06.1939 г.) трудовой договор составлялся в письменной форме, если его срок превышал 6 месяцев или если его условия отличались от обычных для данной территории условий найма. Обязательная письменная форма трудового договора, заключаемого с рыбаками, была закреплена в ст. 3 конвенции МОТ № 114 «О трудовых договорах рыбаков» (заключена в г. Женеве 19.06.1959 г.^[336]). Эти конвенции не были ратифицированы ни СССР, ни Россией.

В период действия КЗоТ 1922 г. в доктрине трудового права начала формироваться позиция о необходимости законодательного установления обязательной письменной формы трудового договора для всех работников без исключения. В частности, об этом писали А.С. Краснопольский^[337] и К.А. Абжанов^[338]. В 1970 г. А.С. Пашков, Б.Ф. Хрусталев достаточно подробно обосновали необходимость разработать и утвердить единую форму трудового договора, поскольку, по их мнению, она является лучшей формой конкретизации обязанностей работника, кроме того, они отметили, что письменная форма трудового договора и должностная инструкция сыграют значительную роль в ликвидации или в сведении к минимуму возможных трудовых конфликтов^[339].

К сожалению, современные данные о количестве трудовых споров, которые возникают между работником и работодателем, показывают, что установленная на законодательном уровне обязательная письменная форма трудового договора не снижает количество обращений работников в суды и органы контроля (надзора) за соблюдением нормативных правовых актов в сфере труда. Так, по данным Верховного Суда РФ, в 2007 г. судами в нашей стране было рассмотрено 415 405 трудовых споров, в 2008 г. - 442 562, в 2009 г. - 823 390, в 2010 г. - 766 901, в 2011 г. - 635 142, в 2012 г. - 567 416, в 2013 г. - 523 805, в 2014 г. - 507 226, в 2015 г. - 555 937, в 2016 г. - 515 848, в 2017 г. - 511 929^[340].

Однако доктринальная позиция ученых о необходимости установления обязательной письменной формы трудового договора не была в полной мере учтена законодателем. В соответствии с первоначальной редакцией КЗоТ 1971 г., трудовой договор по-прежнему мог быть заключен в устной или письменной форме (ч. 1 ст. 18). При этом в ст. 100 КЗоТ 1971 г. было возвращено дореволюционное правило о возможности включения в расчетную книжку условий труда работников (эта норма оставалась неизмененной на протяжении всего периода действия КЗоТ 1971 г.). Необходимо отметить, что в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. отсутствовали какие-либо нормы о том, в какой форме должен заключаться трудовой договор.

Такой подход законодателя к форме трудового договора, который мог заключаться как в письменной, так и в устной форме, был характерен не только для нашей страны, но и для многих других стран социалистической формации. Например, в ст. 12 Трудового кодекса Румынской народной республики от 08.06.1950 г. № 3 было установлено, что трудовой договор является письменным или устным соглашением^{[341] [342].}

В 1979 г. несколько более компромиссную точку зрения по вопросу установления письменной формы трудового договора высказал Р.З. Лившиц. Он писал о том, что письменная форма трудового договора предпочтительнее при заключении срочных трудовых договоров и если содержание трудового

договора составляют не только необходимые условия, но и дополнительные

2

условия .

Вместе с тем, можно констатировать, что процесс установления в нашей стране обязательной письменной формы трудового договора начался в 1970-х годах, когда законодатель стал требовать письменного закрепления некоторых условий трудового договора. Так, в ряде нормативных правовых актов того времени было установлено, что в приказе о приеме на работу должны были быть отражены основные условия заключения с работником трудового договора, даже если он заключался в устной форме. Например, в ст. 3 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.1974 г. № 310-IX^[343] (утратил силу в 2006 г.) говорилось о том, что в приказе (распоряжении) о приеме на работу сезонного работника обязательно должно было быть указание на такой характер работы. Аналогичное правило было предусмотрено для временных работников в п. 3 Указа Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.1974 г. № 311 -IX^[344] (этот Указ в настоящее время является действующим и применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

Издание работодателем приказа о приеме работника на работу, в котором закреплялись некоторые условия его труда, одними учеными квалифицировалось как заключение трудового договора в письменной форме (например, такой позиции придерживался В.К. Миронов^[345]), другие писали о том, что такой приказ не был заключением письменного трудового договора, он только оформлял достигнутую устную договоренность (Р.З. Лившиц^[346]).

Наконец, с принятием Закона РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1 в ч. 1 ст. 18 КЗоТ 1971 г. была установлена обязательная письменная форма трудового договора. Можно сделать вывод, что значительную роль в изменении позиции законодателя сыграли научные работы А.С. Краснопольского, К.А. Абжанова, А.С. Пашкова, Б.Ф. Хрусталева и других авторов, которые обосновывали необходимость такого правового регулирования еще за сорок лет до этого.

В Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных Постановлением Министерства труда РФ от 14.07.1993 г. № 135^[347], было указано, что с момента вступления в силу новой редакции ч. 1 ст. 18 КЗоТ 1971 г., трудовой договор всегда должен заключаться в письменной форме. При этом Министерство труда РФ обратило внимание, что преимущество письменной формы заключается в том, что все условия трудового договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон, что повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Необходимо отметить, что на практике до 1992 г. трудовой договор зачастую заключался именно в устной форме, а трудовые отношения оформлялись изданием работодателем приказа (распоряжения) о приеме работника на работу на основании соответствующего заявления работника о его приеме на работу^[348]. Именно посредством активного использования таких заявлений на практике отчасти решалась проблема отсутствия обязательной письменной формы трудового договора. При этом подача работником заявления о приеме на работу никогда не была предусмотрена в отечественных нормативных правовых актах, и, что интересно, такая практика сохраняется до сих пор, даже при условии существования более двадцати пяти лет правила об обязательной письменной форме трудового договора.

Исключение из этого правила составляют только государственные гражданские служащие, муниципальные служащие, а также лица, замещающие должности государственной гражданской службы и муниципальной службы, которые при заключении служебного контракта предъявляют представителю нанимателя, в том числе, заявление с просьбой о поступлении на службу или на замещение соответствующей должности. Это закреплено в п. 1 ч. 2 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской

Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ^[349] и в п. 1 ч. 3 ст. 16 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. № 25- ФЗ^[350].

В действующем ТК РФ с момента его принятия прямо закреплена обязательная письменная форма трудового договора. В соответствии с ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Таким образом, можно сделать вывод, что в дореволюционный период в нашей стране была предусмотрена обязательная письменная форма договора найма как предшественника трудового договора, а с 1922 г. по 1992 г. трудовой договор мог заключаться как в письменной форме, так и в устной. И только с 1992 г. в России вновь введена письменная форма соглашения, опосредующего отношения между работником и работодателем.

Однако в науке трудового права первые предложения о необходимости установления обязательной письменной формы трудового договора и подробные аргументы в пользу этой позиции появились еще в начале 1950-х годов, что является примером влияния доктрины трудового права на формирование трудового законодательства о форме трудового договора.

Далее представляется необходимым рассмотреть вопрос о признании трудового договора заключенным при фактическом допущении работника к работе. Как отмечалось выше, с 1922 г. по 1992 г. трудовой договор в нашей стране мог заключаться как в письменной, так и устной форме. При этом в период действия КЗоТ 1922 г. заключение трудового договора должно было обязательно сопровождаться выдачей работнику расчетной книжки (это было обязательно, если трудовой договор заключался на срок менее одной недели, кроме того, расчетная книжка не выдавалась работникам, входящим в состав администрации предприятия) (ст. 29). Таким образом, если работник фактически приступил к работе, но при этом ему вопреки требованию КЗоТ 1922 г. не была выдана расчетная книжка, возникал вопрос, является ли трудовой договор заключенным. Ответа на этот вопрос КЗоТ 1922 г. не содержал.

Выход был найден судами, которые в 1950-х годах сформировали практику, что в этом случае трудовой договор все равно является заключенным, хоть он надлежащим образом и не оформлен^[351]. Затем это правило укрепилось в доктрине трудового права. Так, В.К. Кульминский в 1966 г. писал о том, что выработанное правоприменительной практикой положение о том, что фактический допуск работника к работе, даже с условием об испытании, считается моментом заключения трудового договора, должно быть закреплено в трудовом законодательстве^[352]. Ю.Ф. Ильин пришел к выводу, что если существуют дефекты при оформлении трудового договора, но при этом работник фактически приступил к работе, это делает трудовой договор недействительным и одновременно с этим по общему правилу требует исправления его недействительности путем осуществления надлежащего оформления^[353].

Наконец, после того, как рассматриваемое правило укрепилось в судебной практике и доктрине трудового права, оно приобрело статус законодательной нормы: в КЗоТ 1971 г. было закреплено, что фактическое допущение работника к работе признавалось заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 18). Данная норма не претерпела изменений на протяжении всего периода действия КЗоТ 1971 г. и впоследствии была включена в ст. 16, 67 ТК РФ. Важно отметить, что в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. аналогичной нормы не было.

Действующий ТК РФ различает понятия «заключение трудового договора» и «оформление трудового договора», которые не всегда совпадают по содержанию. Так, если трудовой договор был подписан сторонами в первый день работы работника, он считается заключенным и оформленным. Однако если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, но при этом трудовой договор с ним не был подписан, трудовой договор считается заключенным, но не оформленным. В этом случае работодатель обязан оформить с таким работником трудовой договор в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

При этом в первоначальной редакции ТК РФ было указано, что трудовые отношения возникают, в том числе, на основании трудового договора в результате фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). Такой подход обоснованно был подвергнут критике в науке трудового права. Например, Э.Н. Бондаренко отмечала, что в данном случае фактическое допущение не может быть на основании трудового договора, а представляет собой самостоятельное основание возникновения трудового отношения^[354]. Законодатель воспринял эти идеи, когда ст. 16 ТК РФ была скорректирована Федеральным законом от

30.06.2006 г. № 90-ФЗ, в результате чего фактическое допущение стало основанием возникновения трудового отношения, наряду с заключением трудового договора.

С 01.01.2014 г., после вступления в силу Федерального закона от

28.12.2013 г. № 421-ФЗ^[355], в ст. 16 ТК РФ появилось указание на то, что трудовые отношения возникают и трудовой договор считается заключенным, но не оформленным, только если фактическое допущение работника к работе было осуществлено уполномоченным на это представителем работодателя. Вместе с тем, данное изменение нельзя признать кардинально новым, поскольку ранее такое разъяснение содержалось в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, а до этого - в п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16^[356]. Кроме того, в науке трудового права некоторые исследователи вносили предложение по дополнению ТК РФ таким положением (именно такой подход и нашел отражение в ТК РФ)^{[357] [358] [359], а другие - наоборот отстаивали утверждение, что для лица, допущенного до работы, с точки зрения возникновения трудовых отношений не должно иметь}

3

значения кто его допустил и имел ли он на это полномочие .

Говоря о корректировке норм трудового законодательства с учетом доктрины трудового права, нельзя не упомянуть о признании отношений, которые возникли на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Проблема разграничения трудового договора и гражданскоправовых договоров, связанных с трудом, существует давно, более того, как отмечалось выше, изучение их отличительных признаков вывело ученых, а потом и законодателя на признание невозможности регулирования трудовых отношений средствами гражданского права.

Работодатели многие годы намеренно предпринимают попытки в нарушение требований законодательства заключать с физическими лицами гражданско-правовые договоры вместо трудовых. Еще в 1925 г. И.С. Войтинский писал о том, что встречаются случаи, когда предприниматели пытаются скрыть факт пользования наемным трудом под формой фиктивных гражданско-правовых отношений .

В первоначальной редакции ТК РФ было установлено, что если суд установит, что гражданско-правовым договором фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяется трудовое законодательство (ч. 3 ст. 11). Впоследствии в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ также в ч. 2 ст. 16 ТК РФ появилось указание на то, что трудовые отношения также возникают на основании трудового договора в результате переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор.

В связи с тем, что зачастую достаточно сложно определить, какие именно сложились отношения по поводу труда - трудовые или гражданско-правовые, ТК РФ с 01.01.2014 г. также был дополнен ст. 19.1, в которой впервые в истории отечественного трудового законодательства появилась норма о том, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, трактуются в пользу наличия трудовых отношений.

Ранее подобное правило было закреплено в п. 11 Рекомендации Международной организации труда «О трудовом правоотношении» от

15.06.2006 г. № 198^[360]. Кроме того, некоторые авторы еще в середине 1970-х годов писали о том, что при разграничении трудового договора и гражданскоправовых договоров о труде необходимо исходить из приоритета квалификации отношений трудовыми. Например, Л.А. Чиканова в 1973 г. высказала мнение, что необходимо руководствоваться таким подходом, если работа выполнялась на территории предприятия, а уже потом сопоставлять признаки трудового договора и гражданско-правового договора^[361]. Данный ученый (в соавторстве с А.Ф. Нуртдиновой) в 2013 г. еще раз подтвердила свою позицию по этому вопросу, указав, что если присутствуют хотя бы некоторые признаки трудовых отношений, исходя из смысла и назначения трудового законодательства вывод должен быть сделан в пользу возникновения именно этих отношений^[362].

С.Ю. Головина положительно оценивает появление нормы ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ и отмечает, что это правило является дополнительной гарантией защиты прав работника^[363]. Аналогичной позиции придерживаются и некоторые другие ученые, в частности В.А. Болдырев^[364], С.А. Саурин^{[365] [366]. Другие специалисты наоборот, зачастую относятся к такому правилу настороженно, отмечая, что презумпция наличия трудовых отношений при определении отраслевой природы заключенного договора может породить ощутимые проблемы на}

4

практике .

Представляется, что сама по себе норма ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ действительно повышает степень защиты трудовых прав работников, особенно учитывая количество таких трудовых споров. Однако, к сожалению, судебная практика пошла по пути обращения к этой норме практически во всех случаях рассмотрения дел по исковым заявлениям о переквалификации гражданскоправового договора в трудовой договор. В то время как формулировка ч. 3 ст. 19 ТК РФ четко говорит о том, что она может быть применена только при наличии «неустранимых сомнений», когда сопоставимые по существу признаки указывают на трудоправовой и гражданско-правовой характер отношений, возникших по поводу труда. Это стало возможным в связи с тем, что неплохая идея законодателя без должной доктринальной проработки породила новые проблемы, связанные с судейским усмотрением.

Такое толкование судами нормы ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ приводит к тому, что зачастую суды признают отношения трудовыми даже в тех случаях, когда все признаки свидетельствуют об их гражданско-правовом характере, и только одно техническое обстоятельство указывает на их принадлежность к отношениям, регулируемым нормами трудового права. Например, суд удовлетворил исковые требования физического лица к юридическому лицу о признании отношений трудовыми на основании того, что главный бухгалтер этой организации, перечисляя денежные средства за работу по договору возмездного оказания услуг (который был заключен между сторонами в устной форме), в назначении платежа по ошибке указал формулировку «заработная плата по трудовому договору». При этом по существу ни один признак не указывал на наличие трудовых отношений: сторонами было оговорено достижение конкретного результата к определенному сроку, юридическое лицо не контролировало процесс оказания этих услуг, не было подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и т.д. (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.12.2016 г. по делу № 33-22378/2016^[367]).

Кроме того, появление с 01.01.2015 г. в Кодексе РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ^[368] специального состава административной ответственности за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, привело к тому, что многие юридические лица и индивидуальные предприниматели теперь вынуждены заключать трудовые договоры даже тогда, когда фактически о трудовых отношениях речь не идет. В связи с этим представляется необходимым уточнить ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ следующим образом: «Если при рассмотрении судом спора о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями, будет установлена невозможность однозначной квалификации их в качестве гражданско-правовых или трудовых отношений, принимается решение о наличии трудовых отношений».

Думается, что такая редакция нормы ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ сделает возможным ее применение судами именно при наличии неустранимых сомнений в отраслевой принадлежности общественных отношений, возникших по поводу труда, а не любых противоречивых обстоятельствах, ведь именно такой смысл был изначально заложен законодателем в этой норме. Вместе с тем, нельзя не отметить, что по существу норма ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ должна быть включена не в ТК РФ, а в ГПК РФ, поскольку адресована суду и устанавливает правило вынесения решения по индивидуальному трудовому спору.

Подводя итог изучению процесса формирования норм отечественного трудового законодательства о заключении трудового договора под влиянием правовой доктрины, можно сделать следующие выводы:

1. На протяжении длительного периода времени многие авторы высказывали точку зрения о необходимости установления общего правила об обязательной письменной форме трудового договора для всех работников без исключения, в результате чего в 1992 г. данное правило было возвращено в отечественное трудовое законодательство (обязательная письменная форма договора личного найма, который является прообразом современного трудового договора, была предусмотрена еще в 1830-х годах).

2. Выявлено, что правило о признании трудового договора заключенным, но не оформленным при фактическом допущении работника к работе сначала было выработано в судебной практике, затем укрепилось в доктрине трудового права, после чего с принятием КЗоТ 1971 г. получило статус законодательной нормы.

3. Установлено, что проблема подмены работодателями трудовых договоров гражданско-правовыми договорами возникла еще в 1920-е годы. При этом в доктрине трудового права позиция о необходимости закрепления в трудовом законодательстве правила о толковании неустранимых сомнений в пользу наличия именно трудовых отношений появилась еще в 70-е годы XX века, после чего в 2013 г. эта идея нашла отражение в ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ.

Однако в связи с тем, что судебная практика трактует данную норму не совсем корректно, представляется целесообразным изменить ее формулировку.