<<
>>

2. Выбор работников на увольнение. Их уведомление

Прежде всего важно иметь в виду, что существуют работники, которых запрещено увольнять по сокращению штата. Это, в частности:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

- работники, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Такие правила предусмотрены ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Соответственно, должности или штатные единицы таких работников сокращать нельзя, даже если они дадут письменное согласие на это. Нарушение этого правила может повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а в отношении незаконного увольнения беременной женщины - и уголовную (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).

Также при сокращении некоторых категорий работников нужно учитывать и иные ограничения. В частности, на основании ст. 269 Трудового кодекса РФ при сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение.

По общему правилу, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Это установлено в ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Но при этом уточнено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе нужно отдавать следующим категориям работников:

- семейным - при наличии двоих или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Надо отметить, что не только Трудовой кодекс РФ предоставляет определенным категориям работников преимущество при равной производительности труда и квалификации. В других законодательных актах, в частности, также выделены:

- должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне");

- граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие этой катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС");

- иные категории работников в соответствии с законодательством РФ.

Обратите внимание! Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

В качестве документального подтверждения анализа преимущественного права на оставление на работе могут выступать протокол или решение специально созданной для этой цели комиссии. Естественно, что первоначально приказом руководителя такая комиссия создается. Анализ преимущественного права проводится на основании личных дел сотрудников, имеющихся документов о наличии преимущественного права на оставление на работе, документов о квалификации работника и т.д.

После того как работники выбраны с учетом ограничений на увольнение, а также преимущественного права на оставление на работе, составляется и утверждается список работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.

Затем начинается процедура уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обратите внимание! Если сотрудник работает по срочному трудовому договору до двух месяцев - срок предупреждения сокращается до трех календарных дней. Об этом сказано в ст. 292 Трудового кодекса РФ. У сезонных работников данный срок сокращен до семи календарных дней (ст. 296 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, на уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением под роспись, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

При уведомлении работников об увольнении важно учитывать и еще одно положение ст. 81 Трудового кодекса РФ. В частности, там сказано, что увольнение по сокращению штата (численности работников) допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение работнику имеющихся вакансий можно оформить отдельным документом. Допустимо включить подобное предложение и в текст уведомления о предстоящем расторжении договора. Важно, чтобы с предложением работник был ознакомлен под роспись.

Если сделать это он отказывается, составляется соответствующий акт, аналогичный описанному выше.

Имейте в виду, если данное требование работодатель не выполнит, работник через суд может быть восстановлен на работе, а вынужденный прогул будет оплачен за счет средств работодателя.

Обратите внимание! Согласно требованию ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ кроме того предусмотрена возможность увольнения работника досрочно, то есть не дожидаясь, когда истекут два месяца с момента уведомления. Но чтобы воспользоваться данной возможностью, необходимо выполнить два законодательно установленных требования:

1) заручиться письменным согласием работника на досрочное расторжение трудового договора;

2) выплатить работнику в дополнение к причитающимся выплатам и выходному пособию компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

<< | >>
Источник: Е.С.Ладнова. ПРИЕМ И УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ. 2000

Еще по теме 2. Выбор работников на увольнение. Их уведомление:

  1. 4. СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  2. 1.2.3. Концептуальные кадровые документы
  3. 2.2. Подбор персонала и прием на работу
  4. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ. ПЕРЕОБУЧЕНИЕ. УСЛОВИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ РАБОТНИКОВ
  5. 1.2.3. Концептуальные кадровые документы
  6. Приложение
  7. §2. Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника
  8. Заключение, изменение и реализация коллективного договора
  9. ПЕРЕВОД РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ
  10. ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  11. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН
  12. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальное право - Юридическая антропология‎ - Юридическая периодика и сборники - Юридическая техника - Юридическая этика -