§2. Воздействие нравственного принципа гуманизма на правовое регулирование трудовых отношений

Четвертая группа принципов правового регулирования трудовых отношений - принципы, отражающие нравственный принцип гуманизма. Гуманизм или человечность - базовьгй философский принцип, признающий ценность человека как личности, его право на свободу, счастье, развитие и проявление способностей.

Считается, что данньгй принцип получил развитие в эпоху Возрождения и связан с движением против духовного деспотизма церкви. В противовес церковному требованию посвятить земную жизнь искуплению грехов, гуманисты провозгласили важность земной жизни, ценность человека как личности, его право на земное счастье, достоинство и способность к нравственному самосовершенствованию . В Новое время принцип гуманизма был сформулирован И. Кантом в качестве одного из императивов (императив безусловного повеления): «поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству и в своем лице, и в лице всякого другого так же, как к цели, и никогда не относись к нему только как к средству». Данное повеление отражает суть принципа гуманизма: общество должно признавать ценность человека как личности, его достоинство, значимость, уникальность и не позволять относиться к Философский энциклопедический словарь -М.: Гардарики. Под ред. А.А. Ивина. 2004. С. 15 нему как к средству достижения личных или общественных цепей. Право как социальный регулятор должно основываться на принципе гуманизма. В этом смысле все принципы регулирования общественных отношений, в том числе трудовых, должны зиждиться на принципе гуманизма. Цель регулирования общественных отношений должна состоять в обеспечении интересов личности, признания достоинства личности как права, не подлежащего умалению. Достоинство человека является одной из неотъемлемых его духовных ценностей. Вместе с тем достоинство человека не является чем-то физически осязаемьтм - человек должен сам осознать свое достоинство. То есть определить свое предназначение, понять и развивать свое духовное богатство, выполнять свой нравственный долг, отвечать за свои поступки.

И только это «...превращает каждого человека из выживающего или доживающего существа-индивида в настоящую «Личность»...»103. Достоинство человека подлежит международно-правовой защите. При этом в международньгх актах конкретизируется данное право, а также приводятся попытки разграничить понятие «достоинство» со смежными категориями. Так, еще в статье 1 Хартии Европейского союза об основньгх правах109 2000 года до ее отмены с 1 декабря 2009 года со дня вступления в силу Лиссабонского договора110 было сказано: «Человеческое достоинство неприкосновенно. Оно подлежит уважению и защите». Всеобщая декларация прав человека 1948 года в Преамбуле закрепила фундаментальное значение категории «достоинство человека»: «.. .признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, и равных и неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости и всеобщего ^Осипян Б.А. Достоинство человека как высшая духовно-нравственная правоохраняемая ценноств // BonpocBi правоведения. 2011. J4s 1. С. 22 [Электр оннвш р е сурс] (URRL: http: //eulaw .гиДге atie s/charter; дат а з апро с а 0 5.0 б. 2015) Лиссабонский договор, изменяющий Договор о Европейском Союзе и Договор об учреждении Европейского Сообщества от 13.12.2007 г. (заключен в Лиссабоне) // официалвно опубликован не бвш, доступен в «СПС Консупвтант Плюс» мира»87 88 89. Кроме того, статья 12 Декларации устанавливает запрет на произвольное посягательство на честь и репутацию. В преамбуле Международного пакта о гражданских н политических правах 1966 года говорится, что «...признание достоинства, присущего всем членам человеческой семьи, н равных н неотъемлемых прав их является основой свободы, справедливости н всеобщего мира». Кроме того, данный международный документ утверждает право на защиту чести н репутации: «никто не может подвергаться произвольному или незаконному посягательству на его честь н репутацию» (статья 17). Таким образом, Международным пактом о гражданских политических правах установлена правовая защита не только такой категории, как достоинство, но также н таких категорий, как честь н репутация Директива Европейского союза от 27 ноября 2000 года № 2000/78/ЕС , конкретизируя право на честь н достоинство работника, устанавливает, что в качестве преследования работника квалифицируется поведение, основанное на дискриминации по признаку сексуальной ориентации н имеющее целью создать враждебную, унижающую достоинство человека или оскорбительную обстановку (при этом Директива не применима к трудоустройству в религиозных организациях, а также в организациях, исповедующих определенную религию, что значительно сужает ее сферу действия).

Статья 2 Конституции Российской Федерации объявила человека, его права и свободы высшей ценностью, установив при этом, что признание, соблюдение н защита этих прав является обязанностью государства. Статья 21 Конституции Российской Федерации указывает, что ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности. При этом никто не должен подвергаться унижающему человеческое достоинство обращению. В соответствии с частью 3 статьи 56 Конституции Российской Федерации право личности на достоинство не подлежит ограничению. На этих конституционных положениях зиждется главное для концепции естественных прав понятие «достоинство человека». Среди принципов, регулирующих трудовые отношения и отражающих идею гуманизма, можно назвать право работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право работника на выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование, принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, гарантии и компенсации в связи с материнством, принцип защиты достоинства работника в период трудовой деятельности, принцип охраны труда и др. Так, параграф 1 статьи 31 Хартии Европейского союза об основных правах 2000 года90 до отмены ее с 1 декабря 2009 года со дня вступления в силу Лиссабонского договора устанавливал право работников на достойные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и охраны здоровья Выражение «условия труда», как оно употреблялось в Хартии, должно было пониматься в контексте статьи 140 Договора, учреждающего Европейский союз91, которая определяет «условия труда» в качестве приоритетной области социальной политики Сообщества. Указанному праву уделяют внимание статьи 3 и 26 Европейской социальной хартии92 93 и пункт 19 Хартии Сообщества об основных социальных правах работников В законодательстве Сообщества право работников на условия труда, отвечающие условиям безопасности, охраны здоровья и уважающие их достоинство, обеспечивается Директивой от 12 июня 1989 года 89/391/ЕЭС , вводящей мероприятия по повышению безопасности и улучшению охраны здоровья работников на производстве.

Право на благоприятные и справедливые условия труда закрепляется в пункте 1 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 года94. На взгляд автора, среди указанной группы принципов регулирования трудовых отношений, особую ценность и актуальность для общества на сегодняшний день имеет принцип защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности. Как представляется, данный принцип отражает не только принцип гуманизма при регулировании трудовых отношений, но также и другие нравственные принципы, такие как, принцип свободы, равенства и справедливости. Во-первых, принцип защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности означает свободу работника в духовном плане, его юридическую независимость от работодателя и необходимость подчиняться только правилам внутреннего трудового распорядка. Во-вторьгх, данньгй принцип предполагает равенство духовных притязаний работника как личности вне зависимости от того, какой стороной трудовьгх отношений она выступает. В- третьих, принцип защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности предполагает ценность человека как личности, а не как средства достижения целей, поставленных работодателем. Наконец, принцип защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности предполагает, что достоинство является неотъемлемым правом человека и принадлежит каждому в равной степени вне зависимости от его трудовьгх показателей как работника. В связи с этим принцип защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности далее будет рассмотрен более подробно. Что касается истории рассмотрения вопроса, то неимущественная сторона трудовьгх отношений начала исследоваться советскими учеными в области трудового права с начала 60-х гг. XX в.: М. И. Бару, Р. 3. Лившиц, А. С. Пашков и В. Г. Ротань прямо указывали на содействие развитию способностей личности как на одну из задач трудового законодательства . М. И. Бару, посвятивший ряд своих работ личным неимущественным правам субъектов трудового правоотношения, рассматривал право на трудовую честь как неимущественное субъективное право, принадлежащее каждому трудящемуся от природы Своеобразным проявлением н продолжением права на трудовую честь М.

И. Бару называл право на поощрение н право на продвижение. Говоря о трудовой чести, он выделял в ней субъективный элемент, заключающийся в соблюдении принципов морали н требований права, н объективный элемент - в смысле уважения достоинства н деловой репутации работника со стороны окружающих. По сути, субъективным элементом права на трудовую честь называлось право на оценку личности своих качеств («надо дорожить трудовой честью»), которая должна соответствовать принципам морали и требованиям права. А объективным - право на уважение качеств трудящихся (достоинства и деловой репутации) со стороны общества и на охрану посягательств извне («уважение достоинства и трудовой репутации работника со стороны окружающих»). Таким образом, понятие «трудовая честь» использовалась в двух смыслах - широком и узком. В узком смысле оно соответствовало собственно понятию чести как оценке соответствия нормам морали и нормам права, которую проводит каждый человек сам себе. А в широком смысле - как правомочие работника, которое включало в себя как право на самооценку, то есть честь в собственном смысле этого слова, так и право на уважение своего достоинства и деловой репутации со стороны окружающих. При этом право на охрану достоинства и деловой репутации трудящегося возникало только при соблюдении условия о таком отношении к труду, которое соответствовало бы требованиям морали и права. Европейская социальная хартия (пересмотренная) 1996 года не только установила право работника на защиту своего достоинства по месту работы, но и 130 Пашке© А.С. Ротань В.Г. Социальная политика и трудовое право. - М., 1986. С. 207 Федеральный закон Российской Федерации от 3.06.2009 г. Ns 101-ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года» //Собрание законодательства Российской Федерации. 08.06.2009. Ns наиболее полно раскрыла содержание данного права. Часть первая Хартии, полностью ратифицированная Россией, устанавливает общий принцип - все работники имеют право на защиту своего достоинства в период работы Статья 26 Хартии, не ратифицированная Россией, имеет два пункта.

Первый требует содействовать разъяснительной работе и информированию по вопросам сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принимать все необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения Второй - содействовать разъяснительной работе и информированию в отношении издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте или в связи с работой и их предотвращению и принимать необходимые меры для защиты трудящихся от такого поведения. Таким образом, защите подлежит половая свобода и неприкосновенность работника (от сексуальных домогательств на рабочем месте или в связи с работой), а также физическое и психологическое здоровье работника (издевательских, явно враждебных и оскорбительных действий против отдельных трудящихся на рабочем месте). Специальное выделение статьи 26 во второй части Европейской социальной хартии, раскрытие установленного в части первой общего принципа, имеет преднамеренный характер. Это связано с тем, что работник изначально находится не только в экономической, но и социальной зависимости от работодателя, то есть является, как уже говорилось «слабой» стороной в трудовых отношениях. В силу заведомо неравного положения невозможность работника предупредить или защититься от оскорбляющих либо унижающих действий со стороны работодателя, бесспорно, создают для работника обстановку психологического напряжения, которая не только негативно сказывается на производительности труда, но и может повлиять на принятие работником непредсказуемых действий. Как указано в Приложении к Европейской социальной хартии, статья 26 не требует издания соответствующего законодательства, то есть действие данной нормы предполагается независимо от инкорпорации в национальное законодательство. Возможно, что именно эта оговорка стала основанием для отказа Россией от ратификации пересмотренной Хартии в этой части. Представляется, что еще одной из причин, послужившей для отказа Россией от ратификации статьи 26 части второй пересмотренной Хартии, является система контроля за соблюдением обязательств Хартии, основанная на системе национальных докладов. Так, государства, ратифицировавшие статью 26 части второй Хартии, должны направлять доклад по применению данной статьи в конкретном государстве раз в два года (30 июня нечетных годов) в адрес Комитета Министров. Рассмотрение доклада Комитетом Министров заканчивается направлением государству Рекомендации о принятии соответствующих мер для исправления ситуации относительного данного вопроса. Несмотря на то, что эти Рекомендации не имеют юридической силы, они, однако, позволяют применять политические санкции - заставить правительство государства вносить соответствующие изменения в национальное законодательство, чтобы оно соответствовало требованиям Хартии. Следовательно, отсутствие ратификации статьи 26 части второй Хартии означает и отсутствие контроля государства-участника за соблюдением в нем права работника на защиту своего достоинства, что является выгодным для государства- участника. Необходимо отметить, что в статье 2 Трудового кодекса РФ впервые на уровне национального законодательства было закреплено право работника на защиту своего достоинства. На сегодняшний день право работника на защиту достоинства в период трудовой деятельности является одним из основных принципов российского трудового права. Другими словами, этот принцип имеет фундаментальное, непреходящее значение в общей массе норм трудового трава. Это фундаментальная значимость проявляется, прежде всего, через институты особенной части трудового права. Еще Р. 3. Лившиц, работавший над проблемой личности в трудовом праве, заострил внимание на том, что вопросы трудовой чести как неимущественного элемента трудовых отношений пронизывают большую часть институтов трудового права и не могут быть отделены от их содержания, то есть выделены в отдельный институт в рамках трудового права Так, указанный принцип воплощается в ТК РФ, нормы которого обеспечивают защиту персональных данных работника (статьи 85 - 90), компенсацию причиненного ему морального вреда (статья 237) н возмещение материального ущерба в случаях, установленных ТК РФ (статьи 234 - 236). При формулировании в ТК РФ права работника на защиту его достоинства в период трудовой деятельности была воспринята юридическая конструкция охранительного права. Охранительные нормы определяют меры государственного принуждения, применяемые за нарушение правовых установлений95. Между тем среди ученых не сложилось единого мнения о том, является лн право на честь н достоинство личности чисто охранительным правом, или для него характерно позитивное содержание. Так, А. М. Пушников н М. В. Лушникова отмечают, что в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами, социально- партнерскими договорами, трудовыми договорами право на защиту достоинства приобретает положительное содержание, и работник вправе претендовать на поощрение96 97 98 99. Другой точки зрения придерживался специалист по гражданскому праву Б. Б. Черепахин, который писал о праве на честь и достоинство, что «его нельзя понимать в смысле права на почет н уважение» . На взгляд автора, с одной стороны, право на защиту достоинства работника имеет содержание охранительного права, то есть работник вправе требовать защиты данного права в случае его нарушения (хотя на сегодняшний день в ТК РФ не установлен механизм защиты нарушенного права, о чем будет указано далее в настоящем параграфе). С другой стороны, данное право имеет и положительное содержание, то есть в ТК РФ предусмотрены положения, обеспечивающие достоинство работника в период его трудовой деятельности. К ним можно отнести: право на достойное вознаграждение за труд, право на поощрение (если это закреплено локальными нормативными актами или социально-партнерскими, трудовыми договорами) и др. Что касается определения понятия «достоинство», то необходимо отметить, что на законодательном уровне в сфере трудового права отсутствует дефиниция указанного понятия. В толковых словарях оно определяется и как «положительное качество чего-либо, сознание свои человеческих прав, своего уважения, внешнее проявление такого уважения»126, и как «совокупность высоких моральных качеств, уважение этих качеств в самом себе» . То есть с точки зрения лингвистического анализа, под «достоинством» может пониматься и внутреннее сознание своих высоких моральных установок, и их внешняя оценка (в этом значении «достоинство» становится синонимом понятию «честь» ). В науке трудового права для обозначения оценки личности используется не только категория «достоинства» (как внешней оценки личности), но и категория «чести» (как внутренней оценки личности). Аналогичная ситуация складывается и в науке гралбанского права, где наряду с категориями «чести» и «достоинства» используется категория «деловая репутация». Так, под достоинством понимается самооценка личности, чувство выполненного долга и общественной значимости; честь позиционируется как категория, определяющая общественную оценку личности; а деловая репутация - оценка профессиональных качеств . Но, в отличие от Трудового кодекса РФ, где указано на право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, в гр албанском законодательстве для обозначения разных сторон оценки личности закреплены все три приведенные выше категории: честь, достоинство и деловая репутация 130 Так в пункте 1 статьи 152 Гралбэнского кодекса Российской Федерации 100 101 сказано, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений. Представляется, что законодатель при написании Трудового кодекса РФ придерживался точки зрения о том, что категория «достоинство человека» является центральной по отношению к таким категориям как «честь» и «деловая репутация», поэтому в ТК РФ закрепил только право работника на защиту достоинства в период трудовой деятельности. Возможно, тем самым законодатель предложил новую концепцию понятия достоинства работника в широком смысле этого слова, включив в нее и понятие достоинства в собственном смысле как внешнюю оценку качеств личности, так и понятие чести как внутреннюю морально-нравственную оценку, и понятие деловой репутации. В подтверждение данной позиции можно сослаться на толковые словари, которые не дают однозначных определений данных понятий, зачастую используя их как синонимы, а также на высказывание А.М. Луш ников а и М.В. Луш ников ой о том, что достоинство человека, в отличие от чести и деловой репутации, является главной, 131 фундаментальной категорией в сфере защиты прав чсловека При применении принципа обеспечения права на защиту достоинства работника в период трудовой деятельности на практике возникают ряд спорных вопросов. Например, неоднозначной можно считать фразу «в период трудовой деятельности». Это означает, что такое неимущественное право работника, как достоинство, может защищаться только в период действия илущественного трудового правоотношения. Некоторые авторы даже предлагают исключить из рассматриваемого положения статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации слова «в период трудовой деятельности» . Однако прежде чем опровергать данное предложение или соглашаться с ним необходимо проанализировать, чем руководствовался законодатель при внесении в статью 2 ЛК РФ данной формулировки. ^Лушников А.М., Лушникова М.В. Права работника на защиту трудовой чести и достоинства и обеспечение равенства возможностей на продвижение по работе (теоретико-прикладной анализ ст. 2 трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2009. № 2. С. 196 ^Петров А. Я. CnopHBie аспекты принципов российского трудового права // СПС «Консупвтант Плюс» Как уже было сказано, право на защиту трудовой чести н достоинства является личным неимущественным правом. Оно возникает у работников в результате вступления последних в трудовые правоотношения, которые по своей природе являются имущественными, возмездными. Другими словами, по общему правилу, личные неимущественные права возникают у работников в связи с вступлением в трудовые правоотношения. Еще М. И. Бару писал, что «в трудовом праве, как правило, не возникает вопроса о защите неимущественных прав независимо и в отрыве от имущественных прав. Исключение составляют случаи, когда работник не добивается восстановления на работе, а требует лишь признания увольнения незаконным либо изменения порочащей его формулировки увольнения» . Между тем эти частные исключения не задевают общего правила о связи неимущественного и имущественного элемента трудового правоотношения В этом смысле ясна логика законодателя, который переложил в текст Трудового кодекса Российской Федерации общее правило о связи неимущественного и имущественного элементов трудового правоотношения, то есть о возможности защиты достоинства работника как неимущественного права только в период, когда длится трудовое правоотношение. В то же время нельзя не согласиться с тем, что честь и достоинство работника охраняются не только в период, когда трудовое правоотношение еще не прекращено. Вопрос о защите трудовой чести и достоинства работника приобретает особо важное значение именно после прекращения трудового отношения, поскольку, как правило, работник вступает в трудовое отношение в другом месте, и для него становится важным достойно представить себя перед потенциальным работодателем, показать себя ответственным работником, уважительно относящимся к трудовой дисциплине. Отсюда судебные споры об изменении формулировки увольнения без требования о восстановлении на работе. Данное право работника предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации (статья 391, статья 394). ^БаруМ.И. Соотношение правовых и иных социальных норм в регулировании трудовых отношений//Советское государство иправо. 1973. Ns 1. С. 16 На основании вышеизложенного представляется целесообразным изменить формулировку абзаца 19 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации на следующую: «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, а также после прекращения трудовой деятельности у данного работодателя». Говоря о применении принципа обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности, важно отметить, что, несмотря на признание данного права охранительным, на сегодняшний день в ТК РФ не предусмотрены санкции за его нарушение. Судебная практика идет по пути восстановления нарушенного права на защиту достоинства работника путем восстановления его на работе (или изменения формулировки увольнения) н компенсации морального вреда со ссылкой на абзац 19 статьи 2 ТК РФ. Представляется, что данная ситуация не обеспечивает права н интересы работников в случае нарушения их достоинства. Однако прежде чем говорить об ответственности за нарушение права работника на защиту достоинства в период трудовой деятельности, необходимо установить, каким образом данное право работника может быт быть нарушено н каковы последствия нарушения данного права для работника. Анализ правоприменительной практики н средств массовой информации позволяет сделать вывод о нередком злоупотреблении работодателями своего положения наиболее сильной стороны в трудовых правоотношениях, использования отношения власти-подчинения даже в тяжелых жизненных ситуациях для работника. Такое поведение, с одной стороны, само по себе является безнравственным, с другой стороны - влечет нарушение права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В качестве примера незаконного н безнравственного доминирующего поведения руководителя над работником может послужить описанное в Кассационном определении Томского областного суда от 30 декабря 2011 года по делу № 33-4 101/2011102 103 неуважительное поведение, выразившееся в наложении некорректной н неконкретной резолюции на служебной записке работника, перечеркивание фломастером всего текста записки, исправление ошибок, расстановки вопросительных знаков. Еще одним примером может служить Кассационное определение Ростовского областного суда от 08 августа 2013 года по делу № 33-9923/2013 , в котором суд усмотрел нарушение абзаца 19 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации в том, что работодатель не предоставил работнику отпуск без сохранения зарплаты в тяжелой для последнего ситуации. Суд решил, что является злоупотребление правом со стороны работодателя увольнение работника за прогул, в то время как, в семье работника возникла ситуация, требующая его личного участия - встреча жены из роддома после осложненных родов н последующей смерти младенца, моральная н физическая поддержка супруги, - что явилось уважительной причиной отсутствия на работе, особенно учитывая предварительное уведомление работодателя о своем отсутствии. В научной литературе вышеописанные ситуации неуважительного отношения работодателя к работникам получили название психологического насилия104, или моббинга (от англ, глагола to mob - грубить, нападать толпой, стаей, травить). Данный термин употребляется, когда речь идет о периодическом, не реже одного раза в неделю, унижении н притеснении работника со стороны коллектива или руководителя в период трудовой деятельности с целью увольнения работника. Психологическое насилие (моббинг) может проявляться в различных видах, например: психологическое притеснение работника, происходящее на протяжении длительного времени н включающее в себя негативные высказывания; необоснованная критика в адрес работника; социальная изоляция работника; распространение о работнике заведомо ложной информации и т.п. Интересно отметить, что сам термин «моббннг» пришел в трудовое право из этологии, науке о поведении животных . В 80-е года XX века изучение моббинга перешло из сферы этологии в плоскость психологии, а затем и в плоскость управления персоналом. Первыми серьезными работами в этой области можно считать книги Ноа Дэвэнпорт, профессора Государственного университета Айовы, специалиста в области управления конфликтами, в соавторстве с Рутом Шварцем и Гейлом Эллиоттом «Моббннг эмоциональное насилие на рабочих местах в США» , в которой было изучено возникновение и динамика этого явления, его последствия для участников и ущерб для фирмы, а также возможные пути его предотвращения; а также книгу немецких исследователей Линды и Акселя Ваниорек «Моббннг: когда работа становится адом»105; книгу австрийского специалиста в области психологии труда и организационной психологии Кристы Кол од ей «Психотеррор на рабочем месте»106. В России исследования указанного явления фактически начаты генетиком В.П. Эфроимсоном, который в своих трудах по «родословной альтруизма» писал о так называемой «неэтической конкуренции» в среде ученых - генетиков. И только на рубеже двадцатого и двадцать первого века в России появились работы в области психологии, посвященные моббингу107. В 1998 году Международная организация труда (далее - МОТ) опубликовала книгу под названием «Насилие на работе»108, тем самым показав важность такого социально-психилогического феномена, как моббинг, для трудового коллектива. В указанной работе моббинг по социальной значимости был поставлен в один ряд с такими преступлениями, как убийство, ограбление и изнасилование. Согласимся, что при поверхностном изучении моральное воздействие на сотрудника не сопряжено с физическим насилием. Однако эмоцнональньгй эффект от психологического насилия может бьггь настолько значимьгм, что некоторые люди начинают задумьгваться о самоубийстве. На счету МОТ имеется ряд актов, в которых большое значение уделяется проблеме психологического насилия на рабочих местах. Так, в Глобальной стратегии по охране труда109, принятой в июне 2003 года на Международной конференции труда МОТ, говорится о том, что поддержкание культуры охраны труда невозможкно без признания права работника на охрану достоинства в период трудовой деятельности, а также без защиты от психологического насилия на работе; кроме того профилактика насилия на рабочих местах определена как важкнейший аспект охраны и гигиены труда. Анализ современной научной, учебной и учебно-практической литературьг позволяет говорить о том, что проблема моббинга является объектом серьезньгх межадисциплинарньгх исследований в области психологии и управления персоналом. Кроме того, на сегодняшний день объем существующих публикаций в периодических изданиях и учебных пособиях в сфере трудового права позволяет говорить о важкностн и актуальности изучения проблемы моббинга в отношении защиты права работника на достоинство личности. Проанализировав данные статистики , становится понятным, почему исследователи трудовых отношений называют моббинг столь серьезной проблемой. Однако на сегодняшний день в сфере трудового трава комплексного рассмотрения проблемы защиты работника от моббинга средствами трудового права до сих пор не осуществлялось. По субъекту, от которого исходит психологическое насилие (моббинг), моббинг принято подразделять на два вида: вертикальный - «боссинг» (bossing - от англ, boss - хозяин, шеф), при котором моральное воздействие на работника исходит от руководителя; и горизонтальный, при котором против конкретного работника выступает коллектив сотрудников. В странах англосаксонского права горизонтальный моббинг принято называть буллингом. Как показывает судебная практика, в России также встречается еще один вид моббинга, при котором для психологического воздействия используются такие инструменты, как аттестация персонала, квалификационные экзамены и пр. Таким образом, можно говорить, что достоинство работника может нарушаться не только со стороны работодателя, но и со стороны других работников. Этот вывод имеет важное значение для установления форм данного нарушения и мер ответственности за его совершение. В научной литературе представлены довольно подробные классификации причин появления и форм проявления как вертикального, так и горизонтального моббинга110 111. Наиболее распространенными причинами возникновения вертикального моббинга являются: амбиции руководителя, компенсация собственной закомплексованности, а также некомпетентность в управленческой сфере. Среди форм проявления вертикального моббинга С.А. Дружилов выделил следующие: - вербальная агрессия (провокационные вопросы; лживые утверждения; высказываемые сомнения в уровне профессионализма н компетентности сотрудника; эмоциональные нападки н угрозы; недоверие к приводимым нм аргументам; безосновательные обвинения в чем-либо и др.); - постоянная дискуссия с работником с целью демонстрации своего превосходства (грубое н надменное прерывание подчиненного; выражение несогласия прежде, чем работник успеет высказать собственную мысль, изложить точку зрения, привести аргумент; восприятие только того, что можно каким-либо образом использовать против работника; игнорирование объективных н обоснованных доводов н т. д.); - вспышки гнева, сопровождающиеся грубыми высказываниями, унижающие личность работника, провоцирующие его на совершение ошибок либо на ответное некорректное поведение; - демонстративный отказ от продолжения обсуждения проблемы совместно с работником или в его присутствии; - сокращение сроков выполнения поручений либо нарочитая медлительность в принятии решений, относящихся к выполненным заданиям; - умышленное непредставление работнику полной и достоверной информации, необходимой для выполнения порученного задания; - безосновательное изменение размера заработной платы работника; - перемещение рабочего места с целью морального угнетения сотрудника; - намеренное распространение ложной информации и слухов о работнике; - нелегитимное коллегиальное рассмотрение поведения работника; - рассмотрение сфабрикованных жалоб и докладных, которьге по объективным причинам не могут привести к наложению на работника 146 дисциплинарного взыскания, и т.п. К наиболее распространенньгм причинам возникновения горизонтального 112 моббинга, буштинга, относят зависть сотрудников рабочего коллектива и, как ни странно, отсутствие организованности рабочего времени, поскольку в ситуации отсутствия позитивного настроя на рабочем месте и задействованности сотрудников в коллективной работе, внимание смещается из области производственных задач на окружающий коллектив113 114. Из приведенных данных становится очевидным, что нарушение достоинства работника в период его трудовой деятельности - достаточно распространенное явление во всех трудовых коллективах независимо от сферы деятельности, которое влечет причинение непоправимого вреда жизни и здоровью работнику. Это обстоятельство определяет необходимость установления мер ответственности за нарушение права работника на защиту достоинства в период его трудовой деятельности. Что касается защиты достоинства работника средствами права, законодательство развитых стран пошло двумя путями. По первому пути, связанному с изданием специальных антимоббинговых законов, пошли такие страны, как Франция н Швеция . В Чехии, например, в уже существующий Закон о труде115 были внесены изменения, в которых говорится о необходимости соблюдения на предприятии, так называемых, «правил хорошего тона», при нарушении которых на работодателя можно подать в суд. По второму пути защиты прав работников от нарушения его достоинства пошла ФРГ, в которой не признается законодательная необходимость принятия специальных законов по защите от моббинга. Для защиты от моббинга используются уже имеющие правовые возможности. В частности, суды при вынесении решения о том, что в отношениях между работников и работодателем имел место моббинг, ссылаются на статьи 1 и 2 Основного Закона ФРГ116, согласно которым моббинг рассматривается в качестве посягательства на защищаемые право личности, его честь и здоровье. Кроме того, в ФРГ многие фирмы при приеме на работу нового сотрудника подписывают с ним антимоббинговое соглашение, в котором дается ясное определение моббингу и рекомендации по поводу того, к кому обращаться в таких случаях. В Российской Федерации на сегодняшний день отсутствуют специальные антимоб бинтовые законы. Трудоправовые антимоб бинтовые нормы исчерпываются провозглашением в статье 2 Трудового кодекса РФ принципа защиты достоинства работника в период его трудовой деятельности и правовыми положениями о защите от принудительного труда и дискриминации (статьи 2, 3,4 ТК РФ). Суды, при вынесении решения о нарушении достоинства работника, ссылаются только на эти декларативные нормы. С точки зрения истории данного вопроса, с определенной долей условности можно считать, что ответственность работодателя за нарушение достоинства работника существовала в России еще в дореволюционное время Так, в соответствии с фабричным законодательством Российской Империи (Положение о найме на сельские работы 1886г.117) административная и уголовная ответственность руководителя, если в организации возникали беспорядки. «Все деяния, имеющие корыстный мотив, совершенные в третий раз, или хотя бы в первый и второй раз, но когда эти проступки вызвали на фабрике или заводе волнение, сопровождавшееся нарушением общественной тишины или порядка, и повлекли принятие чрезвычайных мер для подавления беспорядков, заведующий фабрикою или заводом подвергается аресту на время до трех месяцев и, сверх того, может быть лишен навсегда права заведовать фабриками или заводами» (статья 1 Положения о найме на сельские работы, 1886г.). Таким образом, на руководителя налагалась ответственность за то, что он своими действиями (бездействиями) допустил применение чрезвычайных мер (как физических, так и психологических) для подавления беспорядков. Что касается современного законодательства, анализ закрепленного в абзаце 19 статьи 2 Трудового кодекса РФ принципа дает основания полагать, что любой работодатель в период трудовой деятельности каждого работника должен обеспечивать соблюдение его достоинства. Даже в ситуации отсутствия прямого запрета на совершение действий, ведущих к нарушению достоинства работника, на работодателя (представителя работодателя) возлагается обязанность не совершать самому подобные действия, а также не допускать, чтобы такие действия были осуществлены со стороны других работников. Другими словами, закрепленное в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности предполагает обязанность работодателя (представителя работодателя) обеспечивать это право работника, что, по своей сути, является требованием реализации нравственных начал в трудовом праве со стороны работодателя (представителя работодателя). На этом основании можно говорить, что к поведению работодателя (представителя работодателя) предъявляются нравственные требования. То есть принцип гуманизма по отношению к работнику находит отражение в установлении такого принципа регулирования трудовых отношений, как принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. С точки зрения установления нравственного принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства, работодатель (представителя работодателя) должен воздерживаться от совершения правонарушения уже в силу очевидного зла деяния независимо от установления конкретного запрета. Несмотря на кажущуюся очевидность установленного для работодателя (представителя работодателя) запрета, он нередко нарушается последним. Чтобьг избежать таких случаев в дальнейшем, а равно для того, чтобьг принцип, установленньгй в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ, не был декларативной нормой, необходимо в ТК РФ прописать прямой запрет работодателю (представителю работодателя) совершать действия, нарушающие принцип защиты достоинства работника, установленный в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ. На основании вышеизложенного представляется целесообразным дополнить статью 22 ТК РФ частью 3 следующего содержания; «Работодателю запрещается совершать действия, нарушающие право работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В случае если органом по рассмотрению трудовых споров будет установлено данное нарушение, работодатель должен нести материальную ответственность в виде компенсации морального вреда». Еще одним принципом правового регулирования трудовых отношений, отражающим основополагающий нравственный принцип гуманизма, является принцип охраны труда. В соответствии с пунктом 3 статьи 37 Конституции РФ, абзацем 4 части 1 статьи 2 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности. Предполагается, что под безопасностью в данном случае понимается не только физическая, но и психологическая безопасность работника, хотя это отдельно не уточняется в ТК РФ. Следовательно, понятие условий труда, как оно указано в статье 209 Трудового кодекса, необходимо рассматривать как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказьгваюгцих влияние на работоспособность и здоровье работника, как в физическом, так и в психологическом аспекте. Из этого следует, что охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников, как в физическом, так и в психологическом аспекте. На основании данных предположений можно сделать вьгвод о том, что при оценке условий труда необходимо принимать во внимание производств енньге факторы, которые оказьгвают влияние не только на физическое, но и также и на психологическое здоровье работников. Принцип охраны труда необходимо рассматривать в совокупности с принципом охраны достоинства работника. Говоря о понятии «психологическое насилие» (моббинг), на наш взгляд, очень важно разграничивать его с понятием «пснхалогическая нагрузка» работников. С одной стороны, любая деятельность сопряжена с некоторой психологической нагрузкой на работника. Безусловно, эмоциональное восприятие трудовой деятельности, сопереживание проблемам, связанным с работой, в калуг ом отдельном случае является сугубо индивидуальным. Кроме того, такое профессиональное качество, как способность сопереживать и сочувствовать, является ценным для чиновников, педагогов, психологов, врачей, социальных работников и т.д., поскольку их работа связана с непосредственным контактом с людьми, нуждающимися в помощи. С другой стороны, характер труда некоторьтх категорий работников обуславливает наличие у них повышенной психологической нагрузки по сравнению с другими работниками. Например, к таким работникам можно отнести летчиков и диспетчеров воздушной авиации, поскольку их деятельность связана с цейтнотом для принятия решения. Кроме того, среди специалистов, занятых в области медицинской и социальной помощи - врачей, медсестер, соцработников, персонала исправительных учреждений, персонала службы психологической помощи и реабилитации - в последнее время все чаще причиной увольнения по собственной инициативе становится такой психологический фактор, как профессиональное «выгорание» в результате необходимости проявления постоянной эмпатии118. Вместе с тем чрезмерное проявление данного качества может негативно сказаться на здоровье самого работника. «Работа, требующая постоянного проявления эмпатии, может вызвать «усталость от сочувствия», то есть из-за постоянного напряжения лишить человека способности сопереживать и привести к эмоциональному выгоранию» . Именно сильное эмоциональное сопереживание на работе становится частой причиной сменой работы. Однако в противовес психологическому насилию, психологическая нагрузка связана не с личностью конкретного работодателя и конкретного работника, а с характером труда и выбранной профессией. Из признания повышенной психологической нагрузки работников некоторых категорий естественным образом вьпекает возможность отнесения условий труда таких категорий работников к вредным и (или) опасным. Однако в действующей на сегодняшний день Методике проведения специальной оценки условий труда, утвержденной приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 24 января 2014 года № 33н (далее - Методика проведения оценки)119 в целях реализации Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»120, отнесение условий труда к классу (подклассу) происходит, в том числе, по тяжести трудового процесса (пункт 71) и по напряженности трудового процесса (пункт 84). Указанные критерии оперируют только физическими факторами нагрузки, не учитывая при этом особую психологическую нагрузку на работников. Вместе с тем фактор психологической нагрузки, на наш взгляд, является очень важным при оценке условий труда, поскольку данный фактор ведет, как уже говорилось, к «эмоциональному выгоранию» работников. Это является особо опасным для лиц, к поведению которых предъявляются повышенные моральные требования. Данное утверждение связано с тем, что со временем «эмоциональное выгорание» не только подвергает опасности здоровье самого работника, но и становится причиной его грубого поведения как по отношению к другим сотрудникам, клиентам, подопечным н пр. В силу указанного непринятие законодателем во внимание указанного фактора психологической нагрузки при оценке условий труда говорит о нарушении принципа охраны труда, закрепленного в пункте 3 статьи 37 Конституции РФ. В этом плане можно говорить, что реализация принципа гуманизма как основополагающего нравственного принципа происходит и в принципе охраны труда, закрепленном в пункте 3 статьи 37 Конституции РФ. На основании вышеизложенного представляется необходимым внести изменения в Методику проведения специальной оценки условий труда, включив в нее пункт 84.1 «Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда по психологической нагрузке». В данном разделе следует указать, что отнесение условий труда к данному фактору осуществляется по следующим показателям: 1) работа, непосредственно требующая выслушивать личностные переживания клиентов и сочувствовать им; 2) работа, связанная с принятием решения, касающегося жизни и здоровья пациента, в условиях ограничения времени. Проведенный анализ применения основополагающих нравственных принципов при регулировании трудовых отношений позволяет сделать следующие выводы 1. Наиболее распространенными нравственными принципами, признающимися всеми этическими учениями и представляющими собой систему ценностей, которая должна формироваться в процессе воспитания человека и передаваться им из поколения в поколение, являются принципы свободы, равенства, справедливости и гуманизма. С точки зрения права, указанные принципы должны лежать в основе правового регулирования общественных отношений, в том числе отношений в сфере труда. 2. Нравственные принципы воздействуют на правовое регулирование трудовых отношений путем определения основных идей и общих начал правового регулирования трудовых отношений, являясь при этом принципами, лежащими в основе правового регулирования трудовых отношений. Воздействие нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений обусловлено особенностями трудовых отношений. 3. К принципам правового регулирования трудовых отношений, воплощающим нравственный принцип свободы личности, относятся принцип свободы труда, принцип запрета принудительного труда, а также принцип свободы объединения н действенное признание права на ведение коллективных переговоров. 4. Принципами правового регулирования трудовых отношений, воплощающим нравственный принцип равенства, являются: принцип равенства прав н возможностей работников, а также принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительно стн труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. 5. К принципам правового регулирования трудовьтх отношений, воплощающим нравственный принцип справедливости, можно отнести: принцип равенства прав и возможностей работников, принцип установления справедливой заработной платы работнику, принцип установления справедливого наказания при наложении дисциплинарного взыскания на работника, принцип обеспечения права работника на справедливые условия труда, а также принцип охраны труда. 6. Принципами правового регулирования трудовых отношений, основ энными на нравственном принципе гуманизма, являются: принцип обеспечения права работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право работника на вьгплату заработной платьг, обеспечивающей достойное человека существование, принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовьгх обязанностей, а также принцип защиты достоинства работника в период трудовой деятельности 7. Верховный суд РФ установил новое правоположение, в соответствии с которьгм при наложении дисциплинарного взыскания на работника необходимо учитывать не только тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника н его отношение к труду, что является отражением принципа справедливости, равенства и гуманизма в трудовом праве. 8. Закрепленное в абзаце 19 статьи 2 ТК РФ право работника на защиту достоинства в период трудовой деятельности предполагает обязанность работодателя обеспечивать это право работника, что является нравственным требованием к поведению работодателя, основанном на принципе гуманизма. Работодатель (представитель работодателя) должен воздерживаться от совершения правонарушения уже в силу очевидного зла деяния независимо от установления конкретного запрета. В целях соблюдения прав н законных интересов работника представляется необходимьгм внести следующие изменения в ТК РФ. Во-первых, в статье 57 ТК РФ закрепить, что условие об обеспечении соблюдения достоинства работника является одним нз обязательных условий трудового договора. Во-вторых, в статье 22 ТК РФ установить ответственность работодателя за нарушение принципа обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. 9. Анализ доктрины трудового права в части охраны личных неимуще ств енных прав дает основание предположить, что законодатель использовал понятие «достоинство» работника в статье 2 ТК РФ в широком смысле этого слова, включив в него н внешнюю, н внутреннюю оценку качеств личности работника. 10. Достоинство работника подлежит защите не только в период его трудовой деятельности у конкретного работодателя, но н после прекращения трудовой деятельности у данного работодателя, для чего предлагается внести соответствующие изменения в формулировку абзаца 19 статьи 2 Трудового кодекса РФ. 11. Понятие «психологическая нагрузка», в отличие от понятия «психологическое насилие» (моббинг), связано не с личностью конкретного работодателя н конкретного работника, а с характером труда н выбранной профессией. Из признания повышенной психологической нагрузки на работников некоторых категорий естественным образом вытекает возможность отнесения условий труда таких категорий работников к вредным и (или) опасным и, соответственно, внесения изменений в Методику проведения специальной оценки условий труда, включив в нее такой пункт, как «Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда по психологической нагрузке».

<< | >>

↑

Источник: Щербакова Олеся Васильевна. Влияние моральных норм и нравственных принципов на правовое регулирование трудовых отношений. 2017

Еще по теме §2. Воздействие нравственного принципа гуманизма на правовое регулирование трудовых отношений:

- Бизнес, предпринимательство - Военное дело - Гуманитарные науки - Исторические науки - Маркетинг, реклама и торговля - Медицина - Менеджмент - Политология - Психологические дисциплины - Социология - Экологические дисциплины - Экономические науки - Юридические науки -