ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ОТНОШЕНИЯ) В ЧАСТИ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА И ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
Все работники обязаны подчиняться правилам поведения, предусмотренным как ТК РФ, так и законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций. В данном разделе рассмотрим основные положения о дисциплине труда и трудовом распорядке, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также виды поощрений и дисциплинарных взысканий, предусмотренные ТК РФ. Итак, каждый работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, что следует из ст. 189 ТК РФ. Трудовая дисциплина предполагает наличие взаимных прав и обязанностей работодателя и работника. Перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений приведен в ст. ст. 21 и 22 ТК РФ. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; - соблюдать трудовую дисциплину; - выполнять установленные нормы труда; - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; - бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Конкретные трудовые права и обязанности работника по работе в определенной должности, специальности, профессии оговариваются в трудовом договоре, заключаемом между работником и работодателем. Работодатель, в свою очередь, обязан организовать труд работников и производить своевременную оплату труда, создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей. При этом создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, работодатель обязан согласно ст. 189 ТК РФ в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору, предполагают создание определенного правового распорядка, в условиях которого должны выполняться трудовые обязанности. В соответствии со ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами: - порядок приема и увольнения работников; - основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; - режим работы; - время отдыха; - меры поощрения и взыскания, применяемые к работникам; - иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка - один из основных признаков трудового договора. В определении понятия трудового договора, содержащемся в ст. 56 ТК РФ, сказано, что работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Содержание правил внутреннего трудового распорядка у каждого работодателя определяется применительно к конкретным условиям и специфике работы работодателя и должно соответствовать нормам ТК РФ и иных федеральных законов. В частности, права и обязанности работников и работодателя должны определяться в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом требований ст. ст. 21 и 22 ТК РФ, порядок приема на работу - в соответствии с нормами ст. 68 ТК РФ, порядок увольнения работников - в соответствии со ст. ст. 77 - 84.1, 179 - 180 и другими статьями ТК РФ. Действующим трудовым законодательством содержание правил внутреннего трудового распорядка не ограничено положениями, указанными в ст. 189 ТК РФ, соответственно, в них могут быть включены и другие вопросы, требующие урегулирования у данного работодателя. В каждом конкретном случае их характер определяется работодателем. Отметим, что при разработке правил внутреннего трудового распорядка в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 "Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций", которые действуют в части, не противоречащей ТК РФ. До подписания трудового договора каждый работник, принимаемый на работу, должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами, это, например: - Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г. N 621); - Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 10 июля 1998 г. N 744); - Устав о дисциплине работников морского транспорта (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. N 395); - Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации (утв. Указом Президента Российской Федерации от 16 ноября 1998 г. N 1396). Отметим, что в приведенных нормативных актах установлены требования к дисциплине труда в соответствующих отраслях, связанные с особенностями их функционирования. Правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ). Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору. Поощрения за труд. В настоящее время поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправления). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Отметим, что вышеприведенный перечень мер поощрения не является исчерпывающим, в нем предусмотрены лишь основные виды поощрений. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Например, работодателем могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения и т.д. Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей каждого конкретного работодателя. Обратите внимание, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 ТК РФ). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством награждает государственными наградами Российской Федерации, присваивает почетные звания Президент Российской Федерации (п. "б" ст. 89 Конституции Российской Федерации). Перечень почетных званий Российской Федерации утвержден Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 г. N 1341 "Об установлении почетных званий Российской Федерации, утверждении Положений о почетных званиях и описания нагрудного знака к почетным званиям Российской Федерации". Порядок представления к награждению государственными наградами определен Положением о государственных наградах Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 7 сентября 2010 г. N 1099 "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации". Поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения работника и трудового коллектива, и производится соответствующая запись в трудовую книжку работника. В приказе о поощрении указывается мотив поощрения, вид поощрения, форма поощрения, а при награждении работника ценным подарком (премией) - его стоимость. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом о поощрении под роспись. Форма приказа (распоряжения) о поощрении работника утверждена Постановлением Госкомстата России N 1 (унифицированная форма N Т-11 и унифицированная форма сводного приказа о поощрении работников N Т-11а). Дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание! Приведенный перечень взысканий является исчерпывающим и расширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В соответствии с ч. 2 ст. 192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, например, ст. 57 Закона N 79-ФЗ предусматривает дополнительные меры взысканий, применяемые к работникам, такие как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы. Таким образом, работодатели не могут самостоятельно устанавливать никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Самой строгой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисциплину, является увольнение по соответствующим основаниям. Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Рассмотрим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины более подробно. Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий: - совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника (например, не допускается увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствующее поведение в быту); - причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций - виновные действия работника. В том случае если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, то его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным; - неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. В том случае если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным. В п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 подчеркивается, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых функций продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в этом случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если после заключения трудового договора с работником возникнет ситуация, при которой с ним нужно заключить договор о полной материальной ответственности, а работник отказывается от заключения такого договора, то работодатель обязан предложить ему другую работу (ст. 74 ТК РФ). Если у работодателя такая работа отсутствует или работник отказывается от предложенной работы, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, в п. 37 Постановления Пленума ВС РФ N 2 сказано: поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), то отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. При этом грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются следующие действия работника: а) прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого согласно ст. 57 ТК РФ предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен ст. 5 Закона N 5485-1 и Указом Президента Российской Федерации от 11 февраля 2006 г. N 90 "О перечне сведений, отнесенных к государственной тайне". Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяется руководителем организации. При этом отметим, что перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден ст. 5 Закона N 98-ФЗ и Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 г. N 35 "О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну"; г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Согласно ст. 158 УК РФ под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправные безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества. В п. 44 Постановления Пленума ВС РФ N 2 сказано, что по соответствующему основанию могут быть уволены работники, которые совершили хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует понимать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены ст. 212 ТК РФ. Если установленные трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт расследования несчастного случая на производстве. Согласно п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Таким образом, увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя и главного бухгалтера по данному основанию может быть признано правомерным только при наличии причинной связи между принятым руководителем необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Такие разъяснения содержатся в п. 49 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Статьей 336 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником. Согласно п. 1 ст. 336 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения. Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом определены в ст. 348.11 ТК РФ, согласно которой помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора со спортсменом могут быть: 1) спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; 2) использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом. Как было сказано выше, согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Пункт 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Такими доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и т.д. При этом отметим, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По данному основанию подлежат увольнению учителя, воспитатели детских учреждений, преподаватели учебных заведений при совершении ими аморального проступка как на рабочем месте, так и в быту. Обратите внимание, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий. Статьей 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, который служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно указанной статье до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание! Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Статья 193 ТК РФ предусматривает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Приведем порядок документального оформления применения дисциплинарного взыскания, который включает в себя: - документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и т.д.); - составление руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном либо разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия; - ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта; - написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации акта об отказе от дачи объяснений; - при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа; - издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированные формы N Т-8, N Т-8а); - возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма N Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания; - при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Снятие дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения). Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания, а именно - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято: - работодателем по собственной инициативе; - по просьбе самого работника; - по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения); - по ходатайству представительного органа работников. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. К руководителям организации, руководителям структурного подразделения организации, их заместителям могут быть применимы те же меры дисциплинарных взысканий, что и к любым работникам: замечание, выговор, увольнение. Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель, получив заявление представительного рабочего органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения обязан его рассмотреть и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердился, то работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.