§ 2. Трудоправовая интеграция государств Евразийского экономического союза в сфере правового регулирования социального партнерства

Суть этого противоречия в том, что наемные работники всегда будут стремиться к высокой оплате труда и высокому уровню трудовых гарантий, в то время как предприниматель всегда будет заинтересован в снижении социальных издержек для повышения конкурентоспособности продукта.

Процесс урбанизации, сопровождавший промышленную революцию в 19 веке, оторвал работников от натурального хозяйства и сделал заработную плату единственным средством существования рабочих Европы. Беспредельная эксплуатация со стороны предпринимателей вкупе с отсутствием какой-либо государственной защиты от этого произвола совершенно естественным образом привели к объединению рабочих в профсоюзы, которые стремились силой добиться сколь-нибудь достойных условий труда для своих членов. В самом начале своего существования профсоюзное движение характеризовалось радикальностью промышленных акций в условиях жесткого сопротивления предпринимателей и запрета коалиций со стороны государства. Эти обстоятельства позволили К. Марксу и Ф. Энгельсу сделать вывод о непримиримости классовых противоречий^[303].

Между тем, уже к концу 19 века в общественном сознании созрело понимание того, что нормальное функционирование общественных отношений возможно только в условиях социального мира. В качестве альтернативы идее о непримиримости классовых противоречий появилась идея социального партнерства, сущность которого состоит в достижении консенсуса между рабочими и предпринимателями по вопросам, касающимся трудовых отношений.

Социальное партнерство получило наиболее широкое выражение в практике коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений сначала на отдельных предприятиях, а затем и в отраслевых масштабах.

318

bargaining) был впервые употреблен в Великобритании в 1891 году

Между тем, практика коллективных переговоров долгое время оставалась явлением чисто социальным и практически не регулировалась правом^{[304] [305].}

К примеру, в Великобритании вплоть до середины 20 века существовала политика «коллективного невмешательства», которая характеризовалась минимальным участием государства в регулировании коллективных переговоров, сводившимся к негативным мерам по отмене запретов в отношении отдельных аспектов деятельности профсоюзов^[306].

Несмотря на то, что такая ситуация сохранялась до 60-70 годов 20 века, профсоюзное движение само по себе было эффективным инструментом защиты прав работников, восполнявшим неравенство сторон трудовых отношений^[307].

Более чем вековой процесс естественного развития профсоюзного движения и социального партнерства в государствах Европы привел к тому, что к концу 20 века эти практики стали неотъемлемым! общественными институтами большинства государств ЕС, глубоко укоренившись в правовом сознании населения этих государств как явление не просто уместное, но и необходимое. В этой связи закономерно то, что при первых же попытках социального демпинга, последовавших за вступлением в ЕС в 2004 году восточноевропейских государств, профсоюзное движение смогло дать

322

достойный отпор

Вероятно, поэтому трудоправовая интеграции государств ЕС в части социального партнерства касается только вопросов информирования работников и проведения с ними консультаций, а также участия работников в управлении предприятием, не затрагивая право на объединение, право на забастовку и право на локаут (статья 153 ДФЕС).

Помимо указанного, ДФЕС в статье 155 также закрепил такое правовое средство, как придание обязательной силы соглашениям социальных партнеров на уровне ЕС. Это происходит следующим образом.

Если соглашение социальных партнеров на уровне ЕС заключается по вопросам, в отношении которых ЕС обладает компетенцией на осуществление трудоправовой интеграции государств-участников,

социальные партнеры вправе подать в Комиссию совместное ходатайство о принятии директивы, в которую инкорпорируется соглашение социальных партнеров.

Государства-участники обязаны имплементировать директиву, в которую инкорпорировано соглашение социальных партнеров. Используя эту процедуру, социальные партнеры на уровне ЕС вносят свой вклад в трудоправовую интеграцию государств ЕС. ^[308]

По описанной процедуре были приняты Директива 1999/70/ЕС Совета Европейского Союза от 28 июня 1999 года^{[309] [310] и Директива 1997/81/ЕС Совета Европейского Союза от 15 декабря 1997 года , призванные имплементировать, соответственно, Рамочное соглашение относительно работы на основании срочных трудовых договоров от 18 марта 1999 года н Рамочное соглашение относительно неполного рабочего времени от 6 нюня 1997 года. Эти соглашения были заключены между Союзом объединений промышленников н работодателей Европы, Европейским центром для предприятий с государственным участием н Европейской конфедерацией профсоюзов.}

В государствах ЕАЭС судьба социального партнерства н профсоюзного движения сложилась совершенно иначе.

Возьмем для примера Россию.

В России социальное партнерство стало зарождаться немногим позже, чем в Великобритании.

Так, уже в декабре 1904 года после крупной стачки на Бакинских нефтяных промыслах, которая переросла во всеобщую стачку на юге России, было заключено первое регионально-отраслевое соглашение. Оно предусматривало сокращение рабочего дня до 9 часов в сутки, установление гарантированного минимума заработной платы, выплату рабочим квартирных денег и ряд других условий. Это соглашение получило название «мазутная конституция»^[311].

Между тем, в целом по Российской империи роль коллективных договоров была мала, поскольку «для быстрого их развития необходимы два условия: сильные профсоюзы и навык к разрешению коллективных конфликтов»^[312].

Выполнению этих условий н вообще становлению столь успешно зарождавшейся практики социального партнерства помешала Октябрьская революция

СНК РСФСР 2 июля 1918 года принял положение «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда»^{[313] [314]. В соответствии с этим положением проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в НКТ для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти. Это фактически означало отказ от консенсуса сторон трудовых отношений, который является сущностью социального партнерства.}

Несмотря на то, что 20-е годы называют в литературе «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора, к их концу социальное партнерство в своем подлинном значении было практически полностью заменено плановым регулированием экономики . Идеология марксизма-ленинизма в целом отвергала концепцию социального партнерства, основанного на идее классового мира, как «буржуазную»^[315].

Такой подход к социальному партнерству сохранялся вплоть до распада СССР.

Профсоюзное движение с 1918 года также утратило свое исконное значение. В этом году первый всероссийский съезд профсоюзов сместил акцент их деятельности с отстаивания интересов трудящихся на организационно-хозяйственные вопросы.

Функции профсоюзного движения постепенно переплетались с функциями НКТ, что привело к их объединению постановлением ЦИК

СССР, СНК СССР н ВЦСПС от 23 нюня 1933 года «Об объединении

ООП

Народного Комиссариата Труда Союза ССР н ВЦСПС» .

Таким образом, сходство советских профсоюзов н западного «тред- юнноннзма» стало чисто формальным.

Весьма показателен в этом плане тот факт, что в КЗоТах РСФСР 1918^{[316] [317], 1922[318] н 1971 годов[319] (до редакции 1992 года) не содержалось правовой регламентации права на забастовку. И.С. Войтннский, анализируя трудовое законодательство 20-х годов, писал, что советское законодательство не запрещает стачки на государственных предприятиях, учреждениях, однако «...в государственных предприятиях партия н профсоюзы, естественно, отвергают стачку как метод отстаивания интересов работников, так как администрация государственного предприятия является органом пролетарского государства...»[320].}

Следует отметить, что позднее советское трудовое законодательство закрепляло сразу за двумя представителями работников некоторые полномочия по отстаиванию их интересов^[321].

Во-первых, существовали советы трудовых коллективов, которые совместно с работодателем решали целый ряд вопросов, связанных с управлением, включая даже такие, как назначение генерального директора предприятия^[322].

Во-вторых, в соответствин с КЗоТ РСФСР 1971 года решения работодателя по очень широкому спектру вопросов принимались по согласованию с профсоюзами.

Думается, что обратный переход от плановой экономики к рыночной экономике, последовавший за распадом СССР, должен был сопровождаться расширением полномочий профсоюзов по защите прав работников.

Дело в том, что при плановой экономике средства производства принадлежат государству, а потому создание и распределение общественного продукта производится государством в интересах населения

Для рыночной экономики, напротив, характерно сосредоточение частной собственности на средства производства в руках небольшой группы предпринимателей, противостоящей большому числу наемных работников. Так, по крайней мере, это виделось Карлу Марксу.

Такое видение было положено и в основу «шоковой терапии», проводившейся в 90-е годы в России.

Но усиления полномочий профсоюзов по защите прав трудящихся не произошло. В 1992 году система советов трудовых коллективов была упразднена^{[323] [324] [325] [326], а полномочия профсоюзов не расширены, а, наоборот, урезаны333.}

В частности, после принятия ТК РФ важнейшее право профсоюзов - право на согласование управленческих действий работодателя - практически повсеместно было заменено на механизм учета мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов работодателя и - в некоторых случаях - при увольнении.

Ослабление позиций профсоюзов с чисто правовой точки зрения еще более усугубляется в силу действия неправовых факторов объективного и субъективного характера.

Объективный фактор состоит в том, что большинство профсоюзов осталось с советских времен, н нм вряд ли свойственна либеральность воззрений, столь необходимая профсоюзным структурам для того, чтобы эффективно отстаивать интересы работников. Показателен тот факт, что крупнейшее общественное объединение России - Федерация независимых профсоюзов России, ставшая преемником ВЦСПС после роспуска последнего в 1991 году, критикуется за монополизацию российского профсоюзного движения, ярко выраженную провластную ориентацию н имитацию борьбы за права трудящихся^[327].

Субъективный фактор связан с инертностью постсоветского мышления, для которого необходимость социальной борьбы за условия труда зачастую не просто неочевидна, но порой даже н неэтична.

На слабые позиции профсоюзов России указывает еще одни факт.

Выше было показано, что в Швеции существуют достаточно сильные профсоюзы.

Предельно возможный уровень благосостояния гражданина той или иной страны можно оценить с помощью показателя валового внутреннего продукта на душу населения по паритету покупательной способности. Этот показатель для России в 2015 году составил 25411 долларов против 47922 долларов в Швеции^[328]. Именно такую сумму гипотетически получил бьг каждый гражданин при равномерном распределении всех заработанных за год предпринимателями денег.

Но существует также так называемый коэффициент Джинн, показывающий величину расслоения доходов населения Другими словами, этот коэффициент показьгвает то, насколько равномерно распределяются все заработанные предпринимателями деньги. Для Швеции за 2013 год этот коэффициент равен 24,9 - это один из самых низких показателей неравенства доходов населения в мире^[329]. Коэффициент расслоения доходов населения России в 2014 году равен 42.

Помимо щедрости предпринимателей, на которую полагаться особо не приходится, ничто, кроме сильных профсоюзов, не заставит предпринимателя поделиться с работниками прибылью.

Но если профсоюзы, хоть и ослабевшие с правовой точки зрения, все- таки существовали, то социального партнерства как реально существующего социального института согласования воль сторон трудовых отношений в условиях «диктатуры пролетариата» не было вообще. А потому с переходом к экономике рыночного типа в этой важнейшей нише общественных отношений оказался вакуум.

В такой ситуации у государства не осталось иного выхода, кроме как заполнить детальной правовой регламентацией процедуры коллективных переговоров и попьггатъся искусственно, «сверху» навязать их в качестве одного из инструментов регламентации трудовых отношений. Может быть, государство и не было бьг в этом заинтересовано, если бьг МОТ не проводило активную политику продвижения социального диалога в качестве практики, обязательной для калуг ого цивилизованного государства^{[330] [331].}

Для правовой регламентации социального партнерства сначала был издан Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 года № 212 «О социальном партнерстве н разрешении трудовых споров (конфликтов)» , а затем принят Закон РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»^[332].

В этих актах закреплялась многоуровневая система ведения коллективных переговоров и некоторые аспекты разрешения коллективных трудовых споров. ТК РФ вобрал в себя положения указанных актов н расширил их.

В целом, все описанные применительно к России моменты справедливы н для других государств ЕАЭС в силу общего политического и правового прошлого. Как отмечается в литературе, большинство стран постсоветского пространства наряду с Россией сделали свой выбор в пользу трехстороннего сотрудничества социальных партнеров и государства, трехсторонних консультаций н трех- н двусторонних коллективных соглашений н договоров на национальном, межотраслевом, отраслевом, территориальном н локальном уровнях^[333].

Следует отметить, что большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство как трехстороннее сотрудничество представителей работников, работодателей н государства в социально-трудовой сфере, подчеркивая особую роль государства как социального партнера^[334].

Между тем, представляется, что трехстороннее сотрудничество н социальное партнерство следует разграничивать.

Вероятно, имеет место смешение понятий трехстороннего сотрудничества, на котором основывается деятельность МОТ, н трехстороннего сотрудничества на национальном уровне.

На уровне МОТ трехстороннее сотрудничество означает паритет представителей правительств, работников н работодателей при разработке МТС.

На национальном уровне ситуация обстоит иначе.

Здесь регламентация труда осуществляется в законодательном, договорном н локальном порядке. Эти порядки различаются по соотношению роли государства н социальных партнеров, а также по регламентируемым вопросам. В законодательном порядке определяются основы, «фундамент» правового регулирования труда. Государства ЕАЭС не делятся с социальными партнерами монополией на законодательную регламентацию труда. Лишь ТК РФ в статье 35.1 содержит указание на то, что мнение социальным партнеров по проектам законодательных актов в сфере труда подлежат обязательному рассмотрению . Такую форму взаимодействия социальных партнеров н государства также можно назвать трехсторонним согруднич ество м.

Социальное партнерство, напротив, касается договорной н локальной регламентации труда. При такой регламентации нельзя изменить «фундамент» правового регулирования, но может возвести «стены» н «крьггтту» в виде дополнительных гарантий. Иньгми словами, социальное партнерство нацелено на компромиссное решение тех вопросов, которые законодатель оставил в ведении работников н работодателей. На этом этапе государство также принимает участие, но не в качестве монополиста, а в качестве «доброго наставника». Это объясняется тем, что система социального партнерства в государствах ЕАЭС создавалась н продолжает поддерживаться «сверху». Думается, в этом случае уместнее говорить о содействии социальному партнерству со стороны государства, закрепленном в качестве принципа в ТК РФ и ТК КР, а не о трехстороннем сотрудничестве. Следует отметить, что в отечественной доктрине эти понятия также разделял С.А. Иванов³⁴³.

На сегодняшний день социальное партнерство в государствах ЕАЭС регулируется преимущественно Трудовыми кодексами. Исключение ^[335] составляет Кыргызская Республика, где наряду с Трудовым кодексом действует Закон Кыргызской Республики от 25 июля 2003 года № 154 «О социальном партнерстве в области трудовых отношений в Кыргызской Республике»³⁴⁹.

Анализ трудового законодательства государств ЕАЭС в части регламентации социального партнерства приводит к выводу, что оно практически унифицировано.

Государства ЕАЭС используют идентичный набор правовых средств: дается понятие социального партнерства, определяются его принципы и формы, раскрывается правовой статус сторон и представителей сторон, закрепляется порядок ведения коллективных переговоров, формулируются характеристики коллективных договоров и соглашений как регуляторов трудовых отношений, регламентируется процесс рассмотрения коллективного трудового спора.

Регламентация порядка коллективных переговоров также идентична: уведомление о начале коллективных переговоров, создание объединенного органа из представителей работника и работодателя, обсуждение в этом органе проекта коллективного договора, принятие проекта или составление протокола разногласий с последующим коллективным трудовым спором, утверждение проекта, уведомительная регистрация коллективного договора или соглашения.

Различия в регламентации коллективных переговоров носят непринципиальньгй характер: в ТК РА нет такого понятия, как соглашения, а потому на всех уровнях социального партнерства заключаются коллективные договоры; в ТК РФ закреплен межрегиональный и межотраслевой уровень ведения коллективных переговоров, тогда как в других трудовых кодексах таких уровней нет, и т.п.

В регламентации процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров отличий чуть больше. В частности, различается количество

^ЭРКИН-ТОО. 1 августа2003 года. № 57.

примирительных процедур: в ТЕС КР н ТЕС РА отсутствует такая примирительная процедура, как трудовой арбитраж. Кроме того, в ТК РК и ТК РА закреплена возможность рассмотрения коллективного трудового спора судом после безуспешного прохождения примирительных процедур.

Но и эти различия непринципиальны, поскольку во всех трудовых кодексах, кроме ТК РК, есть указание на обязательность рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии, и во всех без исключения трудовых кодексах закреплено право представителей работников на забастовку в случае недостижения согласия в примирительной комиссии.

Несмотря на то, что правовое регулирование социального партнерства в государствах ЕАЭС почти унифицировано, это вовсе не означает, что оно не нуждается в модернизации.

Правовое регулирование социального партнерства в государствах ЕАЭС почти целиком посвящено коллективным переговорам. Но социальное партнерство не сводится только к коллективным переговорам - это лишь одна из его возможных форм.

В частности, разработанный в рамках СНГ Модельный закон о социальном партнерстве^[336] предусматривает открытый перечень форм социального партнерства. В их числе коллективные переговорьг, принятие иных актов, взаимные консультации, участие представителей работников в управлении организацией, участие социальных партнеров в подготовке и проведении мероприятий по охране труда, осуществлению контроля за соблюдением трудового законодательства, в управлении государственньгм социальным страхованием, в правотворчестве и досудебном разрешении трудовых споров.

Конечно, в трудовых кодексах государств ЕАЭС встречаются не все перечисленные формы социального партнерства, но многие упоминаются

В ТК РФ прямо затеплены такие формы социального партнерства, как коллективные переговоры, взаимные консультации, участие социальных партнеров в разрешении трудовых споров, участие работников и их представителей в управлении организацией. Последнее включает в себя учет мнения представительного органа работников в соответствующих случаях, проведение консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов и получение информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, обсуждение представительным органом работников планов социально- экономического развития организации.

В ТК КР форм социального партнерства меньше. Они сводятся к коллективным переговорам, взаимным консультациям и участию социальных партнеров в досудебном разрешении трудовых споров.

В ТК РА формы социального партнерства еще более скудны: проведение коллективных переговоров, а также проведение взаимных консультаций н взаимного обмена информацией.

В ТК РК и ТК РБ формы социального партнерства специально не перечисляются, но фактически затеплены в отдельных положениях.

Между тем, важно не количество закрепленных в трудовом законодательстве форм социального партнерства, а обеспечиваемая правом возможность их претворения в жизнь. Как справедливо отмечает Т.А. Сошников а, рассуждая о социальном партнерстве, «...мало провозгласить какие-либо права, главное - претворять их в жизнь.»^[337].

Иными словами, главная задача законодательства о социальном партнерстве видится в том, чтобы дать работникам применительно к каждой форме социального партнерства такие правовые средства, которые позволят в случае необходимости склонить работодателя, не желающего идти на компромисс, к принятию взаимоприемлемого решения по тому или иному вопросу.

Думается, такой подход близок к пониманию социального партнерства как правового механизма регулирования общественных отношений, который включает регулятивную н охранительную части . Правда, для целей модернизации законодательства уместнее говорить о регулятивной и охранительной составляющих правового регулирования каждой отдельной формы социального партнерства.

Анализ трудового законодательства государств ЕАЭС позволяет сделать вывод, что действенньге правовые средства обеспечения достижения консенсуса предоставлены работникам ЕАЭС только в отношении одной формы социального партнерства - коллектнвньгх переговоров.

Так, трудовые кодексы всех государств ЕАЭС предусмотрели право работников начать процедуру коллективного трудового спора в том случае, если стороны не договорятся об условиях коллективного договора или соглашения. Это, в свою очередь, дает работникам право инициировать забастовку.

Право начать забастовку по трудовому законодательству государств ЕАЭС ограничено обязательным прохождением примирительной комиссии. ЕКСП отмечает, что предварительное исчерпание примирительных процедур не является ограничением права на забастовку по смыслу пункта 4 статьи б ЕСХ, при условии, что их продолжительность не оказывает сдерживающего эффекта на проведение забастовки^{[338] [339]. Учитывая, что срок рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии длится от трех (ТК РФ) до семи дней (ТК РК, ТК РА), думается, что коллективные переговорьг обеспечены действенньгм гтравовьгм средством обеспечения достижения консенсуса между работниками и работодателями. При этом говорить о его действенности следует с достаточной степенью условности. Это объясняется целым рядом несоответствий правовой регламентации права на забастовку в государствах ЕАЭС актам аутентичного толкования конвенций МОТ н ЕСХ, что, наряду с факторами неправового характера, значительно снижает эффективность его применения[340].}

Но регламентация трудовых отношений возможна не только в коллективно-договорном, но н в локальном порядке.

Трудовые кодексы государств ЕАЭС содержат положения, согласно которым локальные нормативные акты принимаются либо с учетом мнения (ТК РФ, ТК РК), либо по согласованию (ТК РБ, ТК КР) с выборным органом первичной профсоюзной организацией, представляющей интересы большинства работников.

Право работников начать процедуру коллективного трудового спора при несогласии работодателя учесть мнение профсоюза большинства напрямую закреплено только в статье 372 ТК РФ. Косвенно это право можно также вывести нз понятия коллективного трудового спора, закрепленного в статье 428 ТК КР: «коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) н работодателями (их представителями) по поводу установления н изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения н выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение (курсив мой - А.М.) выборного представительного органа работников при сот асов аннн н принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».

А вот из положений ТЕС РК н ТК РБ права работников начать процедуру коллективного трудового спора три отказе работодателя учесть мнение не получается вывести даже косвенно.

Согласно ТК РА работодатель вообще не обязан ни согласовывать, ни учитывать мнение первичной профсоюзной организации, представляющей интересы большинства работников, при принятии внутренних (локальных) правовых актов, что, собственно, само по себе исключает возможность инициирования процедуры коллективного трудового спора.

Думается, что ограничение права работников инициировать забастовку в случае отказа работодателя учесть мнение профсоюза большинства при принятии тех локальных нормативных актов, в отношении которых трудовым законодательством специально предусмотрен учет такого мнения, необоснованно сдвигает баланс сил сторон трудовых отношений в сторону работодателя.

Комитет МОТ по свободе объединения в одном нз дел прямо указывает, что право на забастовку не должно ограничиваться предметом трудовых споров, которые могут быть урегулированы путем подписания коллективного договора^[341].

В другом деле он же отмечает, что профессиональные н экономические интересы, которые работники защищают посредством права на забастовку, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также н поисков решения вопросов н проблем, возникающих на предприятии н непосредственно затрагивающих интересы работников^{[342] [343].}

Аналогичного мнения придерживается и ЕКСП .

Забастовка является, по сути, единственным действенным средством, позволяющим в тех случаях, когда это действительно необходимо, склонить работодателя к принятию компромиссного решения.

Представляется, что в процессе трудоправовой интеграции государств ЕАЭС в интегральную конвенцию следует включить положение о том, что в случаях, когда трудовое законодательство государств-участников предусматривает принятие локального нормативного акта с учетом мнения первичной профсоюзной организации, представляющей интересы большинства работников, но работодатель отказывается учесть такое мнение, работники имеют право начать процедуру коллективного трудового спора.

Еще одной важной формой социального партнерства является информирование и проведение консультаций по вопросам, касающимся трудовых отношений.

Этой форме социального партнерства уделяется немало внимания в актах МОТ^{[344] [345].}

Следует особо выделить Рекомендацию МОТ № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» 1952 года и Рекомендацию МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» 1967 года^[346].

В Рекомендации № 94 указано, что государства должны принимать меры, содействующие консультациям и сотрудничеству между работодателями и работниками на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес.

Рекомендация МОТ № 129 предлагает работодателям после

консультаций с представителями работников принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с работниками и их представителями. Целью этой политики является создание атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний работников.

На уровне ЕС существует Директива Европейского парламента и Совета 2002/14/ЕС от 11 марта 2002 года, устанавливающая общую систему информирования и консультирования работников в ЕС^[347].

Директива обязывает государства ЕС при участии социальных партнеров закрепить в законодательстве конкретные меры по информированию и консультированию на всех предприятиях, в которых занято не менее пятидесяти человек, а также во всех филиалах, в которых занято не менее двадцати человек.

В ЕАЭС информирование и проведение консультаций прямо закреплены в качестве формы социального партнерства только в ТК РФ, ТК КР и ТК РА.

По ТК РА проведение взаимных консультаций и взаимный обмен информацией являются формой социального партнерства.

ТК КР и ТК РФ содержат идентичные положения о том, что формой социального партнерства являются взаимные консультации (переговоры).

ТК КР в статье 33, раскрывающей содержание обязанности работодателя по созданию надлежащих условий труда, содержит указание на то, что работодатель обязан предоставлять представителям работников необходимую информацию. Таким образом, в ТК КР информирование - это обязанность работодателя.

ТК РФ закрепляет получение от работодателя информации - наряду с консультациями с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов - в качестве формы участия работников и их представителей в управлении организацией. Последнее, в свою очередь, является формой социального партнерства.

Думается, что информирование н проведение консультаций - это лишь разные этапы взаимодействия социальных партнеров по одним и тем же вопросам. Кроме того, непонятно, зачем отдельно закреплять консультации по поводу принятия локального нормативного акта, если речь идет о частном случае консультаций.

При трудоправовой интеграции государств ЕАЭС представляется целесообразным включить в текст интегральной конвенции единую форму социального партнерства - информирование н проведение консультаций.

Для модернизации правового регулирования этой формы социального партнерства при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС необходимо решить три задачи.

Во-первьгх, необходимо разработать единый перечень вопросов, по которым работники имеют право на информирование и проведение консультаций.

Во-вторьгх, необходимо закрепить действенньге правовые средства, обеспечивающие получение информации и проведение консультаций.

В-третьих, необходимо создать организационную структуру информирования и проведения консультаций.

Специфической особенностью трудового законодательства государств ЕАЭС является закрепление одного перечня вопросов для информирования и другого, совершенно не пересекающегося с первым, для проведения консультаций.

Думается, при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС в текст интегральной конвенции следует включить единьгй перечень вопросов, по которьгм работники имеют право на получение информации и проведение консультаций, поскольку, как было указано выше, это лишь разные этапы взаимодействия социальньгх партнеров по одним и тем же вопросам.

Рассмотрим сами перечни вопросов.

ТК РА не содержит перечня вопросов, по которьгм надлежит проводить консультации, но ТК РФ и ТК КР относят к ним регулирование трудовых

отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников н совершенствование трудового законодательства.

Представляется, что нн один нз этих вопросов не следует закреплять в качестве обязательных для информирования н консультирования

Вопрос регулирования трудовых отношений является предметом коллективных переговоров н учета мнения представителей работников при принятии локальных нормативных актов. И то, н другое является самостоятельными формами социального партнерства. Рекомендация № 94 отмечает, что консультации н сотрудничество между работодателями н работниками на уровне предприятия должны проводиться по вопросам, не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Вопрос обеспечения гарантий трудовых прав работников, как представляется, лежит вне сферы социального партнерства. Дело в том, что гарантией трудовых трав является возможность их принудительной реализации со стороны государства, и, следовательно, обсуждаться он должен с государством. Но это уже предмет трехстороннего сотрудничества, а не социального партнерства.

Вопрос совершенствования трудового законодательства также касается трехстороннего сотрудничества.

Перечни вопросов, по которым работники имеют право на получение информации, отличаются.

В ТК КР отмечается, что работники имеют право на получение информации по вопросам труда и другим социально-экономическим вопросам. По каким именно вопросам, ТК КР не уточняет.

ТК РА закрепляет, что работники информируются по вопросам настоящей и будущей деятельности работодателя, о возможных изменениях занятости, о мероприятиях, которые будут осуществлены в случае возможного сокращения численности работников и по иным вопросам, касающимся трудовых отношений.

В ТЕС РФ закреплено, что работники имеют право на получение информации о реорганизации или ликвидации организации, введении технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, подготовке и дополнительном профессиональном образовании работников, а также по другим вопросам, предусмотренным трудовым законодательством, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Для сравнения, Директива 2002/14/ЕС относит к вопросам, по которым обязательно информирование и проведение консультаций, текущую экономическую ситуацию и состояние занятости, вероятное развитие экономической ситуации предприятия и состояния занятости, а также планируемые меры, способные повлиять на состояние занятости или привести к существенным изменениям в организации труда.

Положительным отличием ТК РА и Директивы 2002/14/ЕС от ТК РФ является необходимость информирования о будущих мерах, способных повлиять на состояние занятости. На важность такого подхода указывает Рекомендация № 129, отмечая, что администрации следует предоставлять информацию и проводить консультации между заинтересованными сторонами до принятия решений по важным вопросам. ЕКСП в одном из заключений также отмечает необходимость заблаговременного проведения консультаций по вопросам, которые могут существенно повлиять на интересы работников, в частности, отразиться на их занятости^[348].

ТК РА закрепляет открытый перечень вопросов, Директива 2002/14/ЕС - закрытый перечень, а ТК РФ - закрытый перечень с возможностью его дополнения в локальном и договорном порядке. Представляется, что вариант ТК РФ наиболее предпочтителен. С одной стороны, работники и суды должны четко понимать, в каких ситуациях применимы правовые средства, обеспечивающие получение информации и проведение консультаций. Для этого необходим закрытый перечень. С другой стороны, должна быть обеспечена возможность гибко дополнять этот перечень для учета изменяющихся экономических реалий. Думается, для этого уместно использовать локальный н договорный порядок.

Плюсом Директивы 2002/14/Е С также является необходимость информирования н консультирования не только по вопросу занятости, но н по вопросу экономической ситуации на предприятии. Это действительно важно, потому что работникам необходимо знать, на что они вообще могут рассчитывать, какие их требования экономически реальны и целесообразны.

Таким образом, при трудоправовой интеграции в текст интегральной конвенции необходимо включить единый закрытый перечень вопросов, по которым работники имеют право на информирование и проведение консультаций, предусмотрев возможность его дополнения в локальном и договорном порядке. Перечень не должен включать вопросы, являющиеся предметом коллективных переговоров, учета мнения работников при принятии локальных нормативных актов, а также трехстороннего сотрудничества. В перечень следует включить вопросы текущего состояния занятости и текущей экономической ситуации в организации, вероятного развития состояния занятости и экономической ситуации в организации, а также планируемых мер, способных повлиять на состояние занятости или экономическую ситуацию в организации.

Для разработки конкретного перечня вопросов можно использовать Рекомендацию № 129.

В ней закреплено, что администрация должна предоставлять информацию относительно следующих вопросов: общие условия занятости (включая условия найма, перевода и увольнения); описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия; возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по службе на предприятии; общие условия труда; правила и инструкции по охране труда; процедуры, установленные для рассмотрения жалоб работников, а также условия и порядок их использования; социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание); системы социального обеспечения или социальной помощи на предприятии; положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на работников предприятия; общее положение предприятия, перспективы и планы его дальнейшего развития; решения, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников на предприятии; методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и работниками.

Следует уделить внимание также внедрению действенных правовых средств, обеспечивающих получение информации и проведение консультаций.

ЕКСП неоднократно отмечал в своих заключениях, что право на получение информации и проведение консультаций должно быть эффективно гарантировано. В частности, работники должны иметь средства правовой защиты, когда эти права не уважаются работодателем^[349]. Кроме того, должны быть обеспечены эффективные санкции для работодателей, которые не выполняют своих обязательств^[350].

В Директиве 2002/14/ЕС также закрепляется, что государства- участники должны предусмотреть судебные процедуры, которыми можно воспользоваться, если работодателями не соблюдаются обязательства, вытекающие из директивы.

Между тем, средства обеспечения прав работников на информирование или консультирование должны быть уравновешены средствами защиты конфиденциальной информации.

Следует отметить, что ТК РА запрещает передавать работникам сведения, которые являются государственной, служебной или коммерческой

тайной.

Директива 2002/14/ЕС подходит к этому вопросу иначе.

По общему правилу работодатель передает конфиденциальную информацию представителям работников, которые не должны раскрывать такую информацию работникам или третьим лицам. Это обязательство сохраняется и после истечения срока полномочий этих лиц. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, конфиденциальная информация в се-таки может передаваться работникам при условии, что на них также возлагается обязанность по неразглашению этой информации третьим лицам.

Исключение из этого правила составляет информация, раскрытие которой может серьезно навредить функционированию предприятия или учреждения Такую информацию работодатель вообще не обязан передавать работникам. Критерии определения такой информации закрепляются в законод ательстве.

Государства ЕС также должны закрепить в законодательстве судебные процедуры для рассмотрения споров, связанных с предоставлением и защитой конфиденциальной информации.

Таким образом, при трудоправовой интеграции следует внедрить в интегральную конвенцию право работников обратиться в суд в случае, если работодатель отказывается предоставлять информацию и проводить консультации. Кроме того, необходимо установить обязанность государств- участников закрепить в законодательстве перечни или критерии определения информации, которая вообще не передается работникам, а также информации, которая передается с принятием работниками обязательства о неразглашении. Социальным партнерам должно быть предоставлено право инициировать судебное разбирательство по спорам, связанным с предоставлением и защитой конфиденциальной информации.

Вопросу об организационной структуре информирования и проведения консультаций совершенно не уделяется внимания в законодательстве государств ЕАЭС.

В Рекомендации МОТ № 94 отменается, что консультации и сотрудничество должны осуществляться посредством закон од ательства, учреждающего органы для проведения консультаций н обеспечения сотрудничества н определяющего их сферу деятельности, функции, структуру н порядок работы с надлежащим учетом специфических условий отдельных предприятий.

Рекомендация № 129 предлагает двухканальную систему

информирования и проведения консультаций: между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха, мастер и т. д.) и работниками; между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другим представителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзов или такими другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлять интересы работников на предприятии.

Важно отметить, что при выборе канала или каналов связей, которые она считает соответствующими характеру передаваемой информации, администрация должна надлежащим образом учитывать разницу в характере функций младшего руководящего персонала и представителей работников, с тем, чтобы не ослабить их соответствующее положение.

Рекомендация № 129 также называет возможные средства связи: совещания для обмена мнениями и информацией; сообщения, предназначенные для определенных групп работников (как например бюллетени мастеров и справочники по вопросам политики в области кадров); средства массовой информации (журналы и газеты предприятия, циркуляры и информационные и ознакомительные листки, доски объявлений, годовые или финансовые отчеты, представляемые в понятной для всех работников форме, письма, посылаемые трудящимся, выставки, посещения предприятия, фильмы, диапозитивы, радио и телевидение).

В ЕС вопрос о создании организационной структуры информирования и проведения консультаций подробно регламентирован в Директиве Европейского парламента и Совета Европейского Союза 2009/3 8/ЕС об учреждении европейского производственного совета или иного механизма информирования работников и проведения с ними консультаций^[351].

Следует отметить три особенности этой организационной структуры.

Во-первых, она создается на предприятиях и группах предприятий, действующих в масштабе ЕС. Это означает, что на предприятии или в группе предприятий занята минимум тысяча работников из нескольких государств ЕС, и в каждом из государств ЕС работает минимум сто пятьдесят работников.

Во-вторых, регламентация процедуры создания этой организационной структуры по объему и содержанию схожа с процедурой коллективных переговоров, закрепленной в законодательстве государств ЕАЭС.

В-третьих, эта организационная структура может быть представлена либо в форме европейского производственного совета, либо в форме иного механизма информирования работников и проведения с ними консультаций.

Процесс переговоров строится на следующих принципах.

Первый принцип - переговоры должны вестись в духе сотрудничества с надлежащим уважением взаимных прав и обязанностей сторон.

Второй принцип - работодатель является ответственным за создание условий и обеспечение средствами, необходимыми для проведения переговоров. Это касается, в частности, передачи представителям работников информации, необходимой для начала переговоров, в частности - информации о структуре предприятия или группы предприятий, а также о количестве работников.

Третий принцип - решение по результатам переговоров принимается

большинством голосов участвующих сторон.

Четвертый принцип - о начале переговоров информируются как центральные, так н местные представители работников н работодателей.

Пятый принцип - к участию в переговорах по инициативе представителей работников могут быть привлечены эксперты, в частности - представители профессиональных союзов, действующих на уровне ЕС.

Шестой принцип - представители работников при выполнении своих функций пользуются гарантиями, предусмотренными национальным законодательством той страны, где они осуществляют свою трудовую деятельность.

В частности, за представителями работников, участвующими в переговорах, сохраняется место работы и заработная плата. Кроме того, для подготовки к переговорам работники проходят обучение с сохранением заработной платы

Седьмой принцип - выполнение обязанностей социальных партнеров обеспечивается возможностью использования судебных процедур, создаваемых государствами ЕС. Подобные процедуры включают, в том числе, защиту конфиденциальной информации.

Восьмой принцип - представители работников и приглашенные ими эксперты не имеют права разглашать третьим лицам конфиденциальную информацию, которая сообщена им в процессе переговоров.

В особых случаях, зафиксированных национальным законодательством государств ЕС, работодатель, расположенный на его территории, не обязан сообщать информацию, если характер этой информации таков, что ее разглашение могло бы нанести значительный ущерб тред приятию или группе предприятий, либо причинить вред их интересам.

В целях учреждения европейского рабочего совета или иного механизма информирования и проведения консультаций работодатель начинает переговоры по собственной инициативе либо по письменному запросу минимум ста работников или их представителей из минимум двух

государств ЕС.

Для переговоров учреждается специальная группа по ведению переговоров (СПВП). Государства ЕС самостоятельно определяют порядок формирования СГВП, однако она должна отвечать следующим требованиям.

Члены СПВП избираются или назначаются пропорционально количеству работников, занятых в каждом государстве ЕС. При этом каждому государству ЕС вьделяется по одному месту за каждые десять процентов от общего числа всех работников, занятых в этом государстве.

СПВП может принять решение не начинать переговоры или прервать уже начатые переговоры двумя третями голосов. Новый запрос по созыву СПВП в таком случае может быть сделан не ранее чем через два года после вышеуказанного решения, кроме случаев, когда стороны договорились о более коротких сроках.

Переговоры могут проводиться в течение трех лет.

Итогом переговоров СПВП н работодателя может стать заключение соглашения об учреждении европейского производственного совета или иного механизма информирования работников н проведения с ними консультаций.

Соглашение должно охватывать следующие вопросы.

Во-первых, предприятия, подпадающие под действие этого соглашения.

Во-вторых, состав европейского производственного совета, количество его членов н сроки их полномочий. Распределение мест должно осуществляться с учетом сбалансированного представительства работников разных профессий н полов.

В-третьих, функции н процедуру информирования европейского производственного совета н проведения с ним консультаций, порядок обмена информацией между европейским производственным советом н национальными представителями работников.

В-четвертых, место проведения, частоту н длительность встреч европейского производственного совета, в необходимых случаях ■ состав, процедуру назначения, функции н правила избрания комитета, образуемого в европейском производственном совете.

В-пятых, финансовые н материальные ресурсы, выделяемые европейскому производственной^ совету.

В-шестых, дату вступления в силу н срок действия соглашения, порядок внесения изменений н расторжения соглашения, а также случаи, когда соглашение пересматривается, н процедуру его пересмотра. Последнее необходимо для учета изменений в структуре предприятия или группы предприятий.

Работодатель и СГВП могут также принять решение об учреждении иного механизма информирования и проведения консультаций вместо создания европейского производственного совета. В этом случае в соглашении должен быть определен механизм встреч представителей работников и перечень вопросов, подлежащих обсуждению.

Если работодатель отказывается начать переговоры в течение шести месяцев после соответствующего запроса, либо если по истечении трех лет работодатель и СГВП не смогли заключить соглашение, и СГВП не приняла решение прервать переговоры, то наступают следующие последствия.

Во-первых, на предприятии учреждается европейский производственный совет.

Информация, предоставляемая европейскому производственному совету, включает структуру предприятия или группы предприятий, их экономическую и финансовую ситуацию, потенциал развития производства и сбьпа, текущее состояние и тенденции развития занятости, инвестиции и иные существенные изменения, касающиеся организации (введение новых методов работы или производственных процессов, слияния или загфыгие предприятий, массовые сокращения штата).

Европейский производственный совет раз в году проводит с работодателем встречи, на которых заслушивается регулярный отчет работодателя, содержащий необходимую информацию. По итогам заслушивания этого отчета проводятся консультации.

Во-вторых, члены европейского производственного совета избираются или назначаются из числа работников или их представителей пропорционально количеству работников, занятых в каждом государстве ЕС. При этом каждому государству ЕС выделяется по одному месту за каждые десять процентов от общего числа всех работников, занятых в этом государстве.

В-третьих, в целях обеспечения координации своей деятельности европейский производственный совет формирует из своего числа выборный комитет, в составе которого действуют не более пяти членов, которые должны осуществлять свою деятельность на постоянной основе.

Выборный комитет подлежит информированию при наступлении исключительных обстоятельств или принятии мер, которые серьезно затрагивают интересы работников, в частности, в случае передачи прав на предприятия, закрытия предприятий, а также массовых сокращений штата.

С целью получения информации и проведения консультации при наличии таких обстоятельств или мер избранный комитет вправе организовать по собственной инициативе встречу с работодателем.

В-четвертых, по истечении четырех лет со дня учреждения европейского производственного совета последний рассматривает вопрос о том, стоит ли начать переговоры с целью заключить соглашение, или же следует и дальше продолжать руководствоваться правилами, установленными в законодательстве.

Резюмируя анализ организационной структуры информирования и проведения консультаций, закрепленной в директивах ЕС, следует сделать вывод о том, что эта процедура проработана достаточно детально, во многом схожа с процедурой коллективных переговоров, закрепленной в трудовом законодательстве государств ЕАЭС. Как отмечается в литературе, в Европе

производственные советы достаточно эффективны на практике^[352].

Думается при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС не следует возлагать участие в информировании и проведении консультаций на первичные профсоюзные организации.

Рекомендация МОТ № 129 отмечает, что связи между работниками и работодателями никоим образом не должны подрывать свободу объединения, наносить ущерб свободно избранным представителям работников или ограничивать функции органов, представляющих работников в соответствии с национальным законодательством.

Разведение соответствующих вопросов по компетенциям разных органов социального партнерства будет способствовать их большей специализации и независимости.

В данном случае представляется уместным заимствовать опыт ЕС в области создания производственных советов.

Следует отметить, что в статье 22 ТК РФ предусмотрено право работодателя создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

При этом под производственным советом понимается совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

Полномочия состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом.

К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.

Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.

Представляется, что к подобной регламентации создания и функционирования производственных советов следует отнестись критически. Подобные производственные советы создаются работодателем и не имеют никаких средств воздействия на него, что исключает возможность достижения консенсуса.

В этой связи при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС предлагается внедрить в интегральную конвенцию не право, а обязанность работодателя создать производственный совет, который является органом социального партнерства, участвующим в процедурах информирования и проведения консультаций, в случае, если число работников организации или филиала достигает порогового значения.

Пороговые значения можно заимствовать из Директивы 2002/14/ЕС - не менее пятидесяти человек в организации и не менее двадцати человек в филиале. При этом персональный состав производственного совета следует избирать на общем собрании работников без участия работодателя для обеспечения паритета сторон трудовых отношений.

Подводя итог, следует отметить, что трудовое законодательство государств ЕАЭС в части регулирования социального партнерства практически унифицировано. Между тем, оно нуждается в модернизации в условиях новых экономических реалий. В частности, могут быть модернизированы такие формы социального партнерства, как учет мнения первичной профсоюзной организации при принятии работодателем локальных нормативных актов, а также информирование и проведение консультаций с работниками. Представляется, что некоторьге регулятивные практики, закрепленные в директивах ЕС, могут послужить удачным образцом при трудоправовой интеграции государств ЕАЭС в области социального партнерства.