§ 2. Судебные ошибки как следствие искажения доктринальных основ института трудового договора

В ст. 5 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. и в ст. 5 КЗоТ 1971 г. законодатель закрепил принципиально иной подход к соотношению договорного и нормативного регулирования правоотношений в сфере труда. Была добавлена фраза, что являются недействительными не только условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, но и условия, «иным образом противоречащие» законодательству. В связи с этим был установлен запрет не только ухудшать положение работника, но и улучшать его по сравнению с законодательством. Кроме того в данные нормативные акты не перешла фраза из КЗоТ 1922 г. о том, что недействительными признаются условия трудового договора, ограничивающие политические или общегражданские права работников.

В 1988 г. в нашей стране произошла важнейшая реформа трудового законодательства в части изменения границ договорного регулирования отношений между работником и работодателем. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.02.1988 г. № 8430-XI^[501], Указом Президиума ВС РСФСР от 05.02.1988 г. были внесены изменения, соответственно, в ст. 5 Основ законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г. и в ст. 5 КЗоТ 1971 г. Теперь, как и по КЗоТ 1922 г., недействительными признавались только те условия договоров о труде, в том числе, трудовых договоров, которые ухудшали положение работников по сравнению с законодательством, а термин «противоречащие условия» был исключен.

Вместе с тем, в советское время многие авторы высказывали точку зрения, что если стороны при приеме на работу не достигли взаимного согласия по всем необходимым условиям трудового договора, такой трудовой договор не может считаться заключенным. Одним из первых такую мысль в 1961 г. высказал А.С. Пашков^[502], следом за ним - Г.А. Фоменко^[503].

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что впервые норма о недействительности соглашения о труде появилась в отечественных нормативных актах в 1903 г. В КЗоТ 1922 г. было закреплено правило о возможности признания недействительным всего трудового договора. Однако Н.Г. Александров и ряд других авторов в своих работах ставили вопрос о признании недействительным не всего трудового договора, а его отдельных условий. Данный доктринальный подход был воспринят КЗоТ 1971 г. и ТК РФ.

В первоначальной редакции ст. 9 ТК РФ применительно к договорному регулированию трудовых отношений вместо термина «недействительность условий» была использована конструкция «условия, не подлежащие применению». Кроме того, теперь законодатель говорит не об условиях, ухудшающих положение работника, а о снижении уровня гарантий работников, установленном в нормативном порядке, а после внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ - также об ограничении прав. Фраза о запрете ухудшать положение работника по сравнению с законодательством теперь отражена в ст. 8 ТК РФ, в которой говорится о локальных нормативных актах, содержащих нормы трудового права.

После принятия ТК РФ и до настоящего времени термин «недействительность условий» применяется только к коллективному договору, соглашению (в случае, если они ухудшают положение работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права) (ч. 3 ст. 50 ТК РФ), а также к ученическому договору (в случае, если он противоречит ТК РФ, коллективному договору, соглашению) (ст. 206 ТК РФ).

Таким образом, отечественное трудовое законодательство никогда не содержало положений о возможности признания трудового договора недействительным в целом, и, соответственно, не устанавливало механизм такого признания как непосредственно в тексте нормативного правового акта трудо-правового характера, так и в виде отсылки к нормам гражданского законодательства.

Вместе с тем, в науке трудового права такие идеи встречались. К.М. Варшавский пришел к выводу, что на практике возможны случаи, когда трудовой договор недействителен в целом, например, при заключении трудового договора с лицом, не достигшим возраста 14 лет, или при приеме на работу женщины на такое производство, где женский труд запрещен. По его мнению, исходя из положений ст. 148 ГК РСФСР 1922 г., наниматель был обязан возместить ущерб только несовершеннолетнему. Однако данный автор отмечал, что отсутствие такой обязанности применительно к женщине, работавшей на тяжелом производстве в нарушение установленных правил, противоречит духу КЗоТ 1922 г., поэтому им было высказано предложение об установлении аналогичного правила и в отношении женщин^[504].

В качестве научного обобщения К.М. Варшавский также отметил, что любой договор, в том числе и трудовой, по общим правилам гражданского права требует для своей действительности правоспособности и дееспособности контрагентов, соблюдения установленной формы, отсутствия незаконности содержащихся в нем условий^[505]. Следовательно, по его мнению, если трудовой договор заключен субъектами, не обладающими необходимой правоспособностью или дееспособностью, он целиком является недействительным. Позже Ю.Ф. Ильин высказал точку зрения о том, что может быть признан полностью недействительным трудовой договор, содержащий условия, которые не могут устанавливаться сторонами и которые противоречат закону, например, дефект воли субъектов. При этом он отмечал, что если трудовому законодательству противоречат какие-либо иные условия трудового договора, они не могут привести к недействительности всего трудового договора в целом^[506].

Вслед за К.М. Варшавским в схожем ключе высказалась Г.А. Фоменко, которая предложила закрепить в трудовом законодательстве нормы о том, что является полностью недействительным трудовой договор, который заключен с лицом, не обладающим трудовой правосубъектностью (не достиг необходимого возраста для вступления в трудовые отношения) или заключен в нарушение установленных в законодательстве ограничений^[507]. В.М. Догадов предлагал установить в законодательстве правило о недействительности всего трудового договора, если он заключен с пороком воли^[508]. Другими словами, ученые предлагали имплементировать конструкцию гражданского законодательства о недействительности сделок и закрепить ее в Кодексе законов о труде. Ряд авторов, например, М.И. Бару, и вовсе прямо писали о том, что ввиду отсутствия соответствующих норм в трудовом законодательстве необходимо применять нормы гражданского права о признании сделок недействительными^[509].

Как отмечалось выше, законодатель не воспринял данные предложения, что представляется абсолютно обоснованными. В настоящее время, если трудовой договор заключен с нарушением установленных ограничений, это является основанием не для признания его недействительным, а для его прекращения, если работника при этом невозможно с его согласия перевести на другую работу (ст. 84 ТК РФ). Говоря о влиянии доктрины трудового права на формирование трудового законодательства, нельзя не отметить, что Е.А. Голованова еще в 1966 г. писала о том, что в трудовое законодательство необходимо внести такое положение^[510]. В схожем ключе несколько позже также высказывалась А.К. Безина, которая также предлагала закрепить в трудовом законодательстве правило об исправлении недействительных условий трудового договора, так как, по ее мнению, преобразование трудовых договоров из недействительных в действительные отвечает принципу стабильности, устойчивости трудовых отношений^[511].

Позиция о невозможности признания трудового договора недействительным ввиду отсутствия норм об этом в трудовом законодательстве, а также по причине невозможности применения к трудовому договору норм гражданского законодательства о недействительности сделок неоднократно была высказана судами различных инстанций, в том числе Верховным Судом РФ, который в Определениях от 14.11.2008 г. № 5-В08-84, от 24.12.2009 г. № 48-В09-13 и от 14.12.2012 г. № 5-КГ12-61^[512] справедливо отметил, что применение рассматриваемой гражданско-правовой конструкции к трудовому договору противоречит ст. 5 ТК РФ, в которой в исчерпывающей форме закреплен перечень источников трудового права, в числе которых не называется гражданское законодательство.

Вслед за Верховным Судом РФ в аналогичном ключе высказались Свердловский областной суд (Апелляционные определения от 23.05.2014 г. по

делу № 33-6628/2014, от 31.03.2016 г. по делу № 33-5398/2016, от 24.08.2016 г. по делу № 33-13342/2016), Московский городской суд (Апелляционное определение от 16.05.2013 г. по делу № 11-11128, Определение от 20.04.2016 г. № 4г-4298/2016), Санкт-Петербургский городской суд (Апелляционное

определение от 12.12.2013 г. № 33-19342/2013 по делу № 2-2872/2013), Ярославский областной суд (Апелляционное определение от 06.03.2015 г. по делу № 33-1196/2015), Верховный суд Республики Башкортостан

(Апелляционное определение от 17.06.2014 г. по делу № 33-8311/2014), Кировский областной суд (Апелляционное определение от 17.12.2013 г. по делу № 33-4424/2013), Суд Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (Апелляционное определение от 19.04.2016 г. № 33-2538/2016), Новосибирский областной суд (Апелляционное определение от 01.11.2016 г. по делу № 33- 10758/2016) и многие другие суды субъектов РФ. До середины 2000-х годов такой точки зрения придерживались и арбитражные суды (например, Постановление ФАС Московского округа от 21.04.2003 г. № КГ-А40/2129-03^[513]).

О том, что трудовой договор не может быть признан недействительным, в том числе, по правилам ГК РФ, также свидетельствует формулировка ст. 167 ГК РФ, в которой установлено, что недействительная сделка недействительна с момента ее совершения и не порождает правовых последствий, а каждая из сторон обязана вернуть другой стороне все полученное по этой сделке в натуре или посредством возмещения его стоимости. Как отмечается в п. 85 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.06.2015 г. № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации», такой процесс называется двусторонней реституцией и заключается в возвращении сторон в первоначальное положение, существовавшее до заключения сделки.

В случае с трудовым договором это невозможно, поскольку работник в процессе работы по трудовому договору затратил свою рабочую силу, свое время в пользу работодателя, которые являются невозвратимым ресурсом и не могут быть ни предоставлены работнику обратно, ни компенсированы ему в виде какой-либо денежной выплаты (несмотря на то, что в случае с договором подряда или договором возмездного оказания услуг, согласно ст. 167 ГК РФ, это возможно, поскольку в этом случае предметом договора выступает не процесс, а результат выполненной работы или оказанной услуги).

Однако, несмотря на существующую в доктрине трудового права и практике судов общей юрисдикции позицию о том, что трудовой договор как полностью, так и в части не может быть признан недействительным, в том числе, по правилам гражданского законодательства, в практике арбитражных судов около десяти лет назад начали появляться прецеденты противоположного характера.

Сначала это были отдельные постановления^[514], а затем разъяснение о том, что трудовой договор при определенных условиях может быть признан недействительным, было включено в подп. 1 п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 г. № 28 «О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью».

Такой подход арбитражных судов противоречит и действующему трудовому законодательству, и доктрине трудового права, причем происходит именно искажение доктринальных основ института трудового договора, которые более ста лет формировались в науке трудового права, и исключить такие ошибки можно просто исключив указанное выше разъяснение, содержащееся в пп. 1 п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 г. № 28 с одновременным утверждением Президиумом Верховного Суда РФ обзора судебной практики, указывающим на недопустимость такого подхода.

Однако представляется наиболее рациональным и надежным устранить данный дефект судебной практики и преодолеть противоречие позиции арбитражных судов трудовому законодательству и доктрине трудового права посредством дополнения ст. 56 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Трудовой договор не является сделкой и не может быть признан недействительным». Безусловно, далеко не все судебные ошибки необходимо исправлять путем внесения изменений в трудовое законодательство, это приведет к повышению казуистичности основного закона о труде нашей страны. Но в случае, если искажаются именно доктринальные основы трудового права, такой шаг представляется оправданным.

Еще одним примером, когда судебные ошибки возникают в результате искажения судами доктринальных основ трудового права, является судебная практика, существовавшая в начале 2000-х годов, о признании трудового договора недействительным по причине отсутствия в нем каких-либо существенных условий.

В настоящее время законодатель подразделяет условия трудового договора на обязательные и дополнительные, а также предписывает сторонам трудового правоотношения в случае отсутствия в трудовом договоре каких- либо условий из числа обязательных, все равно руководствоваться этим договором, поскольку это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 2, 3 ст. 57 ТК РФ). Однако к такой терминологии для обозначения условий трудового договора и к данному содержательному наполнению соответствующих норм трудового права законодатель пришел не сразу. Более того, долгое время в нормативных правовых актах о труде отсутствовал единый, систематизированный перечень условий найма, по которым стороны трудового отношения должны были достичь соглашения при приеме работника на работу.

В досоветский период такие условия в разрозненном виде были распределены по тексту нормативных актов, иногда в виде прямого указания на обязательность такого условия, а зачастую в виде своеобразного намека законодателя, выявить который можно было только путем сопоставления различных положений закона. Например, согласно Положению 1835 г. в «письменном условии» или в расчетном листе обязательно должен был быть указан размер «задельной платы». Такой вывод можно сделать на основании того, что согласно § 2 Положения подрядившийся в период работы не имел право требовать от фабрики или заведения прибавки оговоренного вознаграждения. В связи с этим нужно акцентировать внимание на термине «оговоренный» применительно к содержанию «письменных условий», представляющих собой прообраз трудового договора.

Первую попытку исследования содержания договора найма предпринял Л.С. Таль, который, анализируя Устав о промышленном труде, выделил «обязательное» содержание рабочей книжки и факультативные условия договора^[515], тем самым фактически ввел в научный оборот термин «обязательные условия трудового договора».

В период действия КЗоТ 1918 г. основанием возникновения трудовых отношений выступала трудовая повинность. Поэтому условия труда в то время определялись не соглашением сторон, а в императивном порядке в нормативных правовых актах, в решениях административных и общественных органов, предприятия или на коллективно-договорном уровне. Так, условия труда устанавливались в тарифных положениях, которые в отношении государственных учреждений разрабатывались и утверждались Народным Комиссариатом Труда, а в отношении иных учреждений (национализированных, общественных, частных) - разрабатывались совместно их руководителями, владельцами и профсоюзами^[516], а затем утверждались указанным выше Комиссариатом (ст. 7, 8 КЗоТ 1918 г.). Размер вознаграждения и условие о рабочем времени также определись таким тарифом (ст. 55, 81 КЗоТ 1918 г.).

Вместе с тем, можно выделить ряд условий, которые в соответствии с КЗоТ 1918 г. оговаривались сторонами при приеме на работу. Например, условие о специальности, для выполнения работ по которой принимался трудящийся. В соответствии со ст. 29, 30 КЗоТ 1918 г., если трудящийся направлялся Отделом распределения рабочей силы для выполнения работы не по его специальности, он был обязан ее принять, но одновременно с этим он имел право заявить в данный Отдел о своем желании исполнять ее временно, до тех пор, пока ему не будет поручена работа по его специальности. После появления необходимой работы трудящийся распределялся в другое предприятие для ее выполнения.

Говоря о нормах КЗоТ 1922 г., относящихся к содержанию трудового договора, прежде всего, необходимо отметить, что условия этого договора определялись соглашением сторон (ст. 28 КЗоТ 1922 г.). Таким образом, в КЗоТ 1922 г. законодатель отошел от жесткой императивной модели правового регулирования правоотношений в сфере труда, которая была характерна для КЗоТ 1918 г. К.М. Варшавский, анализируя КЗоТ 1922 г., писал, что одной из его особенностей является сочетание договорного начала с принудительными нормами, результатом чего является фиксация в Кодексе минимума прав трудящихся (например, КЗоТ 1922 г. устанавливал восьмичасовой рабочий день только в качестве максимума, а в коллективном или трудовом договоре продолжительность рабочего времени могла быть сокращена)^[517]. Однако единый перечень таких условий также, как и ранее, отсутствовал.

Еще в период действия КЗоТ 1922 г., многие авторы предпринимали попытки определить и классифицировать условия трудового договора. Общепринятым стало разделение данных условий на условия, которые устанавливались действующим законодательством и условия, которые устанавливались соглашением сторон (они в свою очередь подразделялись на необходимые и дополнительные). Об этом писали, в частности, К.А. Абжанов^[518],

О.В. Смирнов^[519], Ф.М. Левиант^[520], А.И. Ставцева^{[521] [522] и другие. Несколько иной подход предлагал В.К. Миронов, который, анализируя нормы трудового законодательства европейских социалистических стран, выделял «существенные элементы» трудового договора или его «необходимые}

4

условия».

К.М. Варшавский писал, что несущественно для трудового договора, в частности, место работы, так как трудящийся может предоставлять свою рабочую силу как в помещении работодателя, так и у себя на дому, и его принадлежность к гражданам СССР, так как стороной трудового отношения может быть и иностранец. Он писал о существенных признаках трудового договора, иногда называя их признаками, имеющими юридическое значение^[523].

К числу необходимых условий трудового договора большинство авторов относили условия о трудовой функции работника и месте работы^[524]. Некоторые ученые в качестве необходимых условий трудового договора также рассматривали условие о размере заработной платы и о приеме-поступлении на предприятие^[525]. Н.С. Вольберг, полемизируя со своими коллегами, отмечал, что условие о приеме-поступлении на предприятие не может быть самостоятельным необходимым условием, так как оно является частью соглашения о трудовой функции и месте работы^[526].

Однако КЗоТ 1971 г. не воспринял доктринальные наработки, и, также как и предыдущие кодексы законов о труде, не предусмотрел отдельной статьи, которая была бы посвящена требованиям, предъявляемым к содержанию трудового договора (они по-прежнему были рассредоточены по всему

Кодексу). Кроме того, законодатель также, как и раньше, напрямую не подразделял условия трудового договора на виды, не указывал, что какие-либо условия обязательно должны были быть включены в текст трудового договора, если он заключался в письменной форме, или обязательно оговорены сторонами при приеме работника на работу, если трудовой договор заключался в устной форме.

Вместе с тем, в первоначальной редакции ч. 2 ст. 25 КЗоТ 1971 г. содержалась норма, в которой было установлено, что не считается переводом на другую работу перемещение рабочего или служащего на другое рабочее место на том же предприятии, в учреждении, организации без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда. Таким образом, КЗоТ 1971 г. впервые в истории отечественного трудового законодательства ввел термин «существенные условия труда», почти схожий по значению с термином «существенные условия трудового договора». Верховный Суд РСФСР к числу существенных условий труда также относил организацию производства и труда^[527].

Анализ КЗоТ 1971 г. в его первоначальной редакции позволяет выделить следующие условия труда (трудового договора), которые законодатель относил к числу «существенных»: обязанности, которые обязуется выполнять работник при заключении трудового договора, определяемые в трудовом договоре указанием на его должность, квалификацию или специальность (ст. 15, 25 КЗоТ 1971 г.), размер заработной платы (ст. 25 КЗоТ 1971 г.), льготы и преимущества, которые распространялись на работника (ст. 25 КЗоТ 1971 г.).

Говоря о таком условии трудового договора, как размер заработной платы, представляется необходимым отметить следующее. В начале 1970-х годов это условие, по сути, не было договорным, так как размер оплаты труда работников определялся в централизованном порядке (ч. 1 ст. 80 КЗоТ 1971 г.). С определенной долей условности о некоторой диспозитивности в этой части можно было говорить только о том, что администрация предприятия была наделена правом отнесения выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоения рабочим квалификационных разрядов (ч. 2 ст. 80 КЗоТ 1971 г.), вследствие чего дифференцировался размер оплаты труда.

Единственным «островком свободы» для работодателя в то время было предоставленное ему право самостоятельно установить всем или части работникам вознаграждение по итогам годовой работы, которое выплачивалось из фонда прибыли предприятия. Основание, порядок и размеры такого вознаграждения устанавливались в специальном Положении, которое принимал работодатель по согласованию с соответствующим профсоюзным комитетом (ст. 84 КЗоТ 1971 г.). Таким образом, даже условия оплаты труда в период действия первоначальной редакции КЗоТ 1971 г. определялись не в договорном порядке между работником и работодателем, а на централизованном и локальном уровне.

После внесения изменений в КЗоТ 1971 г. Законом РФ от 25.09.1992 г. № 3543-1 вопросы установления работнику заработной платы и порядка ее исчисления (вид, системы оплаты труда и т.д.) были «переданы» с нормативного уровня на локальный, так как с этого времени в ч. 2 ст. 80 КЗоТ 1971 г. было установлено, что эти вопросы работодатель разрешает самостоятельно и фиксирует соответствующие положения в коллективных договорах или локальных нормативных актах. Таким образом, установление заработной платы отдельного работника по-прежнему не осуществлялось в полной мере в договорном порядке. Кроме того, в ст. 81 КЗоТ 1971 г. в новой редакции подчеркивалось, что должностные оклады работников

устанавливались работодателем, а не по соглашению между работником и работодателем.

После внесения изменений в КЗоТ 1971 г. Указом Президиума ВС РСФСР от 05.02.1988 г., в ст. 25 данного Кодекса законодатель в числе существенных условий труда также обозначил системы оплаты труда, режим работы, информацию о совмещении работником профессий, изменение его разряда и наименования должности.

С принятием КЗоТ 1971 г. научная дискуссия об условиях трудового договора усилилась. В 1975 г. Г.А. Фоменко достаточно подробно исследовала вопрос о содержании трудового договора и пришла к выводу об обоснованности идеи, которая была высказана в науке трудового права ранее, что условия трудового договора можно классифицировать на установленные в законодательстве и по соглашению сторон (необходимые и факультативные). К числу условий трудового договора, которые устанавливаются действующим трудовым законодательством, она отнесла право на работу с рабочей неделей определенной продолжительности, право на отпуск, право на заработную плату в соответствии с тарифными ставками и схемами должностных окладов, на охрану труда и другие (после заключения трудового договора эти условия становятся обязательными для сторон и не могут ими изменяться по соглашению сторон). В то время как условия, устанавливаемые по соглашению сторон, придают ему индивидуальность^[528].

По мнению Г.А. Фоменко, необходимыми условиями трудового договора являются условия о трудовой функции работника и месте работы (ранее об этом писал, в частности, А.С. Пашков)^[529]. Факультативными являются такие условия, которые не обязательны для включения в трудовой договор, такие как об испытании, о предоставлении жилого помещения, об устройстве детей в детский сад и т.д.^[530] Схожей позиции также придерживалась Е.А. Голованова^[531]. О том, что испытание является факультативным условием трудового договора, писали также В. Иванов и Е. Кленов^[532].

Некоторые ученые предпринимали попытки сформулировать дефиницию понятия «место работы» как одного из необходимых условий трудового договора. Интересно, что в советской науке трудового права под местом работы большинство авторов понимали предприятие (учреждение, организацию), где будет осуществлять свою трудовую функцию рабочий (служащий), а также местность, где находится это предприятие (учреждение)^[533]. Г.А. Фоменко объяснила такой подход сочетанием слов «место» и «работа»^[534]. Однако ЕА. Голованова и в этом вопросе наиболее близко приблизилась к современному пониманию понятия «место работы», тем самым значительно опередив время, она писала, что под местом работы понимается не предприятие и местность, а само предприятие, расположенное в определенной местности^[535]. Позже об этом писал А.С. Пашков^[536].

О существенных условиях трудового договора в своих научных работах говорила и В.А. Русакова^[537]. Одновременно с этим она подразделяла условия трудового договора на условия, определяемые непосредственно законодательством (императивные и диспозитивные) и на условия, определяемые соглашением сторон (необходимые и дополнительные), а также отмечала, что их перечень необходимо закрепить в КЗоТ 1971 г.^[538]

Р.З. Лившиц отмечал, что условия трудового договора могут быть подразделены на определяемые законом (о рабочем времени и времени отдыха,

0 заработной плате, даже если они варьируются - оклад в пределах «вилки» или продолжительность дополнительного отпуска за работу с ненормированным рабочим днем) и устанавливаемые по соглашению сторон (обязательные: место работы - предприятие или цех, отдел, трудовая функция, под которой понимается характер, содержание работы, которая будет выполняться работником; дополнительные: об испытательном сроке, о предоставлении жилой площади и т.д.)^[539]. Г.А. Фоменко^[540], А.И. Процевский^[541] высказывали точку зрения, что условие о заработной плате может быть отнесено к необходимым условиям трудового договора, только если оклад устанавливается в пределах «вилки» окладов.

По мнению Э.Р. Мартиросян, в некоторых случаях к числу необходимых условий трудового договора также можно было отнести его срок, условие о неполном рабочем времени, о работе по совместительству и т.д.^[542] По ее мнению, если работник поступает в организацию, имеющую структурные подразделения, расположенные в разных концах населенного пункта, при приеме на работу важно уточнить конкретное подразделение или участок работы^[543].

Подводя некоторый итог научной дискуссии о содержании трудового договора, Р.З. Лившиц отмечал, что в настоящее время (речь идет о 1970-х годах) существует тенденция к расширению условий, определяемых по соглашению сторон. Этот процесс он объяснял развитием научно-технического прогресса, при котором необходимо иметь возможность оперативно регулировать изменяющиеся условия труда^[544].

С точки зрения терминологии интересно, что Е.А. Голованова в 1979 г., оставаясь в русле общепринятых доктринальных идей о классификации условий трудового договора на предусмотренные нормативными правовыми актами и вырабатываемые договаривающимися сторонами, классифицировала вторые не на необходимые и дополнительные, как большинство ученых, а на обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). По ее мнению, обязательными являются условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным^[545]. Позже такой терминологический подход прослеживается в работах А.С. Пашкова^[546], а также получил отражение, в том числе, в ряде учебных пособий^[547].

А.С. Пашков отмечал, что под обязательными условиями понимаются условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может считаться заключенным и не порождает трудового правоотношения. Факультативные условия не влияют на существование трудового договора^[548].

После появления в 1992 г. в КЗоТ 1971 г. нормы об обязательности письменной формы трудового договора, логично было предположить, что следующим шагом законодателя станет закрепление в кодифицированном акте о труде перечня условий, которые обязательно должны были включаться в данный договор. Тем более, что Гражданский кодекс РСФСР от 11.06.1964 г., который продолжал действовать в тот момент, применительно к условию гражданско-правовых договоров, содержал термин «существенные пункты» (ст. 160). О «существенных пунктах договора» говорилось и в Гражданском кодексе РСФСР от 11.11.1922 г. (ст. 130), который действовал в период с 01.01.1923 г. по 30.09.1964 г.

Так, в ст. 160 ГК РСФСР 1964 г. было установлено, что договор считается заключенным, когда между сторонами в требуемой в подлежащих случаях форме достигнуто соглашение по всем существенным его пунктам. Эта норма оставалась неизменной вплоть до отмены раздела III «Обязательственное право» данного Кодекса с 01.03.1996 г. в соответствии с Федеральным законом «О введении в действие части второй Гражданского кодекса Российской Федерации» от 26.01.1996 г. № 15-ФЗ^[549].

Вместе с тем, согласно п. 1 ст. 432 Гражданского кодекса РФ (первая часть) от 31.11.1994 г. № 51-ФЗ, которая была введена в действие чуть раньше - с 01.01.1995 г. - гражданское законодательство вместо «существенных пунктов договора» стало говорить о «существенных условиях договора». Таким образом, с начала 1996 г. гражданское законодательство России последовательно оперирует термином «существенные условия договора».

Однако в КЗоТ 1971 г. так и не были внесены положения о том, какие именно условия должны были обязательно указываться в трудовом договоре. Вместо этого Министерство труда РФ издало Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, которые были утверждены Постановлением от 14.07.1993 г. № 135 (далее - также Рекомендации 1993 г.) (утратили силу в связи с изданием Приказа

Минздравсоцразвития РФ от 24.11.2008 г. № 665^[550]).

В этом нормативном акте впервые в истории отечественного трудового законодательства было закреплено, какие именно «обязательные» условия «рекомендовалось» указывать в трудовом договоре, и какие условия могли быть включены в него в качестве «дополнительных». Получается, что в 1993 г. нормативные акты о труде уже говорили об «обязательных условиях трудового договора», а гражданское законодательство по-прежнему - о «существенных пунктах». В связи с этим можно сделать вывод, что термины «обязательные условия трудового договора» и «дополнительные условия» трудового договора впервые появились в отечественных нормативных актах в 1993 г.

В первоначальной редакции ТК РФ впервые на законодательном уровне были закреплены термины «существенные условия трудового договора» и «иные условия трудового договора». Таким образом, законодатель не

воспринял терминологию Рекомендаций 1993 г., применив термины

гражданского законодательства.

После внесения изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ, термин «существенные» применительно к условиям трудового договора был заменен на термин «обязательные», а иные условия с этого времени называются «дополнительными». Это изменение можно признать крайне важным и необходимым, поскольку в период с 01.02.2002 г., когда вступил в силу ТК РФ и до 05.10.2006 г., когда вступил в силу Закон от

30.06.2006 г., некоторые суды в случае отсутствия в трудовом договоре какого- либо условия из числа существенных, признавали его незаключенным на основании ст. 432 ГК РФ (в данной норме предусмотрено, что договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора). В научной литературе того времени даже предпринимались попытки обосновать правильность такого подхода^[551]. Поэтому в 2006 г. законодатель терминологически дистанцировал название условий трудового договора от гражданско-правовых договоров, подчеркнув невозможность применения к трудовому договору положений ст. 432 ГК РФ.

Таким образом, можно прийти к выводу, что наработки, существовавшие в доктрине трудового права, сначала были восприняты не законодателем, а Министерством труда РФ, которое в своем нормативном правовом акте 1993 г. разделило «обязательные» и «дополнительные» условия трудового договора. В первоначальной редакции ТК РФ законодатель сделал выбор в пользу гражданско-правовой терминологии («существенных» и «иных» условий), однако в 2006 г. вернулся к общепринятому с середины 1980-х годов термину «обязательные» условия трудового договора. В связи с этим можно сделать вывод, что утвердившаяся в науке трудового права позиция о классификации условий трудового договора на «обязательные» и «дополнительные» напрямую повлияла на формирование понятийного аппарата отечественного трудового законодательства и позволяет сегодня избегать судебных ошибок при рассмотрении трудовых споров.

Вместе с тем, необходимо отметить, что в настоящее время ряд авторов по-прежнему пишут о «существенных (необходимых)», «существенных случайных» и обычных условиях трудового договора^[552], другие предлагают использовать в ст. 57 ТК РФ применительно к условиям трудового договора термины «необходимые», «производные» и «непосредственные»^[553].

Также примером искажения доктринальных основ института трудового договора является недавно возникшая судебная практика о признании за работником права в одностороннем порядке отказаться от ранее подписанного им соглашения о расторжении трудового договора. Такое основание прекращения трудового договора, как соглашение сторон, было установлено в КЗоТ 1922 г. (п. «а» ст. 44), Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (п. 1 ст. 15), КЗоТ 1971 г. (п. 1 ст. 29), в настоящее время закреплено в п. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом сама формулировка «соглашение сторон», начиная с 1922 г. и по настоящее время остается неизменной.

Важно отметить, что отечественное трудовое законодательство всегда ограничивалось только установлением данного основания прекращения трудового договора, при этом ряд важнейших вопросов, связанных с этим основанием увольнения, по-прежнему остаются неурегулированными в нормативном порядке. В действующем ТК РФ впервые появилась отдельная статья, посвященная расторжению трудового договора по соглашению сторон, в которой говорится только о том, что стороны могут в любое время расторгнуть трудовой договор по этому основанию.

При этом в связи с недостатком правовой регламентации расторжения трудового договора по соглашению сторон на практике возникает целый ряд вопросов, ответы на которые законодатель не дает, в том числе о том, возможно ли аннулирование в одностороннем порядке заключенного соглашения о расторжении трудового договора. Данный пробел восполняет доктрина трудового права и судебная практика.

Так, Верховный Суд РФ отметил, что работник и работодатель вправе установить любую дату расторжения трудового договора по соглашению сторон, а аннулирование уже заключенного соглашения возможно только при взаимном согласии работника и работодателя^{[554] [555]. Такой же подход относительно того, что заключенное работником и работодателем соглашение о расторжении трудового договора может быть аннулировано только при наличии на это}

волеизъявления одновременно обеих сторон, многократно был высказан

2

различными судами .

Однако в последнее время Верховный Суд РФ принял сразу два неоднозначных определения относительно расторжения трудового договора по соглашению сторон, которые идут в разрез с доктриной трудового права и в корне меняют сложившуюся судебную практику. Сначала в Определении от

05.09.2014 г. № 37-КГ14-4, затем в Определении от 20.06.2016 г. № 18-КГ16-45^[556] Верховный Суд РФ установил, что если на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора женщина не знала о наличии у нее состояния беременности, она имеет право в одностороннем порядке аннулировать данное соглашение, поскольку у нее значительно изменились обстоятельства.

При отсутствии у женщины в такой ситуации желания расторгать трудовой договор единственным инициатором получается работодатель, а согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договор с беременной женщиной по инициативе работодателя возможно только в связи с ликвидацией организации или в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Разница между двумя рассмотренными выше делами заключается только в том, что в первом случае работник узнала о наличии у нее состоянии беременности и сообщила работодателю об этом, а также о своем желании аннулировать подписанное соглашение о расторжении трудового договора за три дня до увольнения, а во втором случае - спустя шесть дней после увольнения.

Вместе с тем, соглашение о расторжении трудового договора является документом договорного характера, следовательно, и его аннулирование также возможно только при наличии волеизъявления на это одновременно и работника, и работодателя. Поэтому есть основание говорить о наличии противоречия судебной практики относительно возможности работника отозвать свою подпись на соглашении о расторжении трудового договора пониманию сути этого соглашения, которое было сформировано в доктрине трудового права, как двустороннего акта договорного характера. Для преодоления данного противоречия предложено сформулировать ст. 78 ТК РФ следующим образом: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Аннулирование оформленного (подписанного) сторонами соглашения о расторжении трудового договора возможно только в письменной форме при наличии на это волеизъявления работника и работодателя».

Еще одним ярким примером судебной ошибки, возникшей вследствие искажения доктринальных основ института трудового договора, является судебная практика об отказе во взыскании в пользу работника выходного пособия, предусмотренного только соглашением сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовом законодательстве предусмотрен ряд случаев, когда при прекращении трудового договора работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, например, в случае увольнения в связи с ликвидацией организации, по сокращению численности или штата работников, в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу (ч. 1, 3 ст. 178 ТК РФ), при увольнении руководителя организации в связи с принятием решения собственником имущества организации по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (ст. 279 ТК РФ) и др.

При этом ТК РФ не гарантирует выплату работнику выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Поэтому в данном случае необходимо обратиться к ч. 4 ст. 178 ТК РФ, согласно которой трудовым договором или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты работнику выходного пособия, в том числе при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом стороны зачастую данное пособие устанавливают исключительно в соглашении о расторжении трудового договора при отсутствии такого условия непосредственно в трудовом и коллективном договоре. В ряде случаев недобросовестные работодатели после расторжения трудового договора по данному основанию отказывают бывшему работнику в выплате выходного пособия, что находит поддержку и в суде, который, отказывая во взыскании выходного пособия, обосновывает это тем, что такое соглашение о расторжении трудового договора противоречит ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как не является ни трудовым договором, ни тем более коллективным договором.

Такой формальный подход искажает одну из важнейших доктринальных основ трудового права - свободу сторон трудового договора определять условия труда и условия, на которых этот договор будет расторгнут с учетом возможности в договорном порядке улучшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Так, Верховный Суд РФ сначала в Определении от

17.05.2013 г. № 14-КГ13-2 взыскал в пользу работника выходное пособие, которое было предусмотрено только соглашением о расторжении трудового договора, а спустя два года по другому делу - отказал в удовлетворении этого требования (Определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 г. № 36-КГ15-5^[557]). На уровне судов субъектов РФ также наблюдается неоднозначная практика по этому вопросу. Например, Московский городской суд сначала взыскивал в пользу уволенного работника выходное пособие в рассматриваемой ситуации^{[558] [559],}

3

а затем - начал отказывать во взыскании.

Кроме того, работник, не обладающий достаточными юридическими знаниями по данному вопросу, зачастую, подписывая такое соглашение, не может предугадать, что работодатель впоследствии откажется выплачивать ему это выходное пособие, и такая судебная практика создает почву для злоупотреблений работодателями. Работодатели же, в свою очередь, удовлетворяют собственный интерес посредством прекращения трудовых отношений с работником, нарушая его согласие на это в виде условия о получении выходного пособия, тем самым освобождая штатную единицу, не затрачивая на это финансовые и организационные ресурсы. Такой подход в судебной практике видится еще более некорректным еще и с той точки зрения, что заработная плата зачастую выступает единственным источником средств к существованию работника и членов его семьи.

Представляется, что судебные ошибки по данному вопросу могут быть исправлены посредством корректировки ч. 4 ст. 178 ТК РФ - дополнением ее указанием на соглашение о расторжение трудового договора: «Трудовым договором, соглашением сторон о его расторжении по п. 1 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом».

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что по-прежнему существуют судебные ошибки, которые возникают вследствие искажения доктринальных основ института трудового договора, самые распространенные из которых - признание трудового договора недействительным, признание права работника в одностороннем порядке отказаться от ранее подписанного им соглашения о расторжении трудового договора, отказ во взыскании в пользу работника выходного пособия, предусмотренного соглашением сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Исключения из практики судов подобных ошибок можно добиться с помощью повышения квалификации судей, в рамках которого необходимо давать не только комментарий действующего законодательства, не и представление о доктрине трудового права.