<<
>>

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК признается правомерным при том условии, что уменьшение числа работников ввиду сокращения их численности или штата в действительности имело место.
Проверка подлинности уменьшения числа работников может быть осуществлена, в частности, посредством исследования изменений в штатном расписании организации, круге трудовых обязанностей различных работников (в случае исключения из штатного расписания одних должностей и одновременного или с незначительным временным промежутком введения других должностей). При этом следует иметь в виду, что работодатель не может быть ограничен в выборе стратегии и тактики осуществления своей экономической деятельности и определении достаточности численности работников для ее выполнения. Поэтому судом при рассмотрении данной категории дел должна оцениваться только законность увольнения работников, но не обоснованность уменьшения их количества. При этом в первую очередь судам надлежит установить, имели ли увольняемые работники преимущества либо предпочтения в оставлении на работе перед другими работниками и были ли соблюдены работодателем в отношении их другие элементы процедуры сокращения численности или штата работников. Прежде всего необходимо учитывать, что расторжение трудового договора по данному основанию признается законным только при условии, что уволенный работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК). В соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие дополняющие приведенный перечень категории работников, пользующиеся правом предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. Действующее трудовое законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК). При наличии в хозяйственной сфере организации или индивидуального предпринимателя функционирующей первичной профсоюзной организации работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П ), а в случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. -------------------------------- ВКС РФ. 2008.
N 4. Само же решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, поэтому для его принятия не требуется учитывать мнение представительного органа работников (Определение Верховного Суда РФ от 14 ноября 2006 г. N 4-В06-31 ). -------------------------------- Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс". С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Работодатель, проводящий сокращение численности или штата работников, обязан принимать определенные меры по трудоустройству работников, предупрежденных о предстоящем увольнении по данному основанию. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, включая работу по нижестоящей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, отвечающие указанным требованиям, вне зависимости от того, в каком структурном подразделении наличествует соответствующая вакансия. Предлагать вакансии, имеющиеся у него в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. В этом отношении показательно дело, рассмотренное Верховным Судом РФ по иску В. к Центральному банку РФ (Банку России). Истица, работавшая в должности старшего кассира сектора пересчета ценностей отдела пересчета ценностей Межрегионального хранилища Центрального хранилища Центрального банка РФ, была уволена в связи с сокращением численности работников.
При проведении соответствующих мероприятий В. были предложены вакансии в Межрегиональном хранилище Санкт-Петербурга Центрального хранилища Центрального банка РФ. Верховный Суд РФ, отменяя решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, указал, что судом не исследован вопрос о наличии вакантных должностей в других структурных подразделениях Банка России, находящихся в Санкт-Петербурге, как соответствующих квалификации истицы, так и нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую она могла бы выполнять с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, в связи с чем вывод суда о прекращении трудовых отношений с В. с соблюдением установленного порядка не может быть признан соответствующим закону (Определение от 25 июня 2009 г. N 78-В09-12 ). -------------------------------- Документ опубликован не был, приводится по СПС "КонсультантПлюс". Аналогично было решено Верховным Судом РФ и дело по иску К., уволенного с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России к Акционерному коммерческому Сберегательному банку РФ. В Определении от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94 Верховный Суд РФ отметил, что суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России, не рассмотрев сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России Москвы, который входит в единую систему Сбербанка России. -------------------------------- БВС РФ. 2007. N 12. Применительно к выяснению вопроса о соблюдении процедуры увольнения работника по данному основанию следует также обращать внимание на то, что предложение работнику вакантной должности или иной работы не должно быть единичным и осуществляться только в момент предупреждения о предстоящем увольнении. В любое время производства увольнения возникновение вакансии, которая может быть предложена высвобождаемому работнику, возлагает на работодателя обязанность известить об этом работника. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по данному основанию признается законным.
<< | >>
Источник: Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин. Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие. 2011

Еще по теме Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.:

  1. 1.3.2. Порядок расторжения трудового договора в зависимости от причин
  2. 4. СПОРЫ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  3. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  4. 1.2. Стороны трудового договора
  5. 3.4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  6. §1. Понятие, стороны, содержание, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу
  7. §1. Понятие прекращения трудового договора и классификация его оснований
  8. §3. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  9. §1. Расторжение трудового договора по обстоятельствам производственного характера
  10. §2. Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с личностными качествами работника
  11. §2. Основания порядок проведения забастовок
  12. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  13. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  14. ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УЧАСТИЕ ВЫБОРНОГО ОРГАНА ПЕРВИЧНОЙ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ В РАССМОТРЕНИИ ВОПРОСОВ, СВЯЗАННЫХ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
  15. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (ОТНОШЕНИЯ), ЗАКЛЮЧАЕМЫЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ
  16. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПРОКУРОРА ПО НАДЗОРУ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН
  17. § 2. Судебные ошибки как следствие искажения доктринальных основ института трудового договора
  18. § 1. Правовой статус работников неплатежеспособного работодателя в Российской Федерации
  19. Приложение
  20. § 1. Реализация общих обязанностей по охране труда работодателями — физическими лицами и религиозными организациями
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правовое обеспечение профессиональной деятельности - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальное право - Юридическая антропология‎ - Юридическая периодика и сборники - Юридическая техника - Юридическая этика -