Задать вопрос юристу

§ 2.1. Реформирование системы оплаты труда медицинских работников

Оплата труда является один из главных инструментов, побуждающих работников к наибольшей эффективности своего труда и приложения своих способностей (умственных, физических, моральных) к выполнению работы.
Труд медицинских работников связан с большой ответственностью, эмоциональной и физической нагрузкой, с умением оперировать огромным количеством информации и знаний. Оплата труда должна выполнять стимулирующую функцию: вызывать у медицинских работников стремление улучшать качество медицинской помощи, заботливо относиться к больным, постоянно повышать свои знания в данной области. Она должна быть эквивалентом труда медицинских работников в денежной форме. Определение заработной платы рассматривалось различными учеными152. В данном исследовании будет использоваться понятие, закрепленное в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Исходя из данного определения, современное законодательство рассматривает заработную плату и оплату труда в качестве синонимов. С.Ю. Головина указывает, что используемые термины являются синонимами, но следует избегать подобной синонимии, применяя один термин - заработная плата153. При этом в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ оплата труда определялась как «система отношений», а заработная плата - как «вознаграждение за труд». Законодательное определение системы оплаты труда отсутствует, однако в литературе авторами предлагаются различные варианты определения данного понятия154. Можно согласиться с определением понятия «система оплаты труда», предлагаемое Д.А. Смирновым: «Под системой оплаты труда предлагается понимать действующие у работодателя нормативы определения размера заработной платы, а также иных выплат, установленных в пользу работника, которые включают в себя как постоянные, так и переменные выплаты»155. Большинство европейских систем здравоохранения финансируется из разнообразных источников: налоговые поступления, социальное медицинское страхование, денежные средства пациентов. Единой классификации моделей не существует, их можно классифицировать по различным критериям. Одна из моделей финансирования медицинских организаций бюджетной сферы - это государственная или государственно-бюджетная, финансируемая в основном из бюджетных источников. Она получила развитие в Великобритании, Швеции, Дании, Ирландии, Италии, Испании, Португалии. Финансирование осуществляется из бюджета страны, за счет налоговых поступлений. Медицинская помощь оказывается бесплатно (за исключением некоторых медицинских услуг). Государственная модель финансирования обходится населению дешевле, чем социально-страховая, так как государство в централизованном порядке может влиять на расходы на медицинское обслуживание. Проблемами для данной модели являются доступность лечения, нехватка бюджетных ассигнований на финансирование отрасли, одноканальным характером бюджетного финансирования. Примером модели бюджетного финансирования является Национальная служба здравоохранения Великобритании, бюджет которой является частью государственных финансов. Из общих налоговых поступлений покрывается 87 % ее расходов, 10 % приходится на социальные страховые средства и 3 % - за счёт поступлений от платных услуг156. В Швеции медицинское страхование осуществляется полностью за счет государства157.
Возвращаясь к оплате труда медицинских работников организаций бюджетной сферы в РФ, изучая нормативную базу158, можно проследить два условия различия бюджетных, автономных и казенных учреждений при формировании НСОТ. Во-первых, системы оплаты труда работников федеральных бюджетных и автономных учреждений устанавливаются с учетом примерных положений об оплате труда по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя этих учреждений, и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения. Системы оплаты труда работников федеральных казенных учреждений устанавливаются положениями об оплате труда по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя. При этом примерные положения для первых носят лишь рекомендательный характер, в то время как для вторых положения носят обязательный характер. Во-вторых, фонд оплаты труда работников автономного и бюджетного учреждения формируется из объема субсидий, поступающих учреждению на выполнение государственного (муниципального) задания из соответствующего уровня бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности. Кроме того, оплата труда медицинских работников данных учреждений может начисляться из средств бюджетов государственных внебюджетных фондов (фонда ОМС). А источником финансового обеспечения оплаты труда работников казенных учреждений выступают бюджетные ассигнования соответствующих бюджетов, а также лимиты бюджетных обязательств из соответствующего уровня бюджета в части оплаты труда работников указанного учреждения. Данные различия вытекают из правового положения бюджетных, автономных и казенных учреждений. Хотелось бы обратить внимание на существование большого массива нормативных правовых актов разных уровней регулирования, формирующих и регулирующих отраслевую систему оплаты труда. Данные нормативные правовые акты не приводятся в соответствие ни между собой, ни с другими нормативными правовыми актами в области трудового права. Так, с 01 декабря 2008 года утратило силу Постановление Правительства РФ от 22.09.2007 г. № 605 в связи с изданием Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 г. № 583, утвердившего Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений. При этом приказ Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 г. № 663 «О Методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда»159 не отменен и продолжает действовать, что вносит путаницу в понимание того, какие нормативные правовые акты подлежат применению в данной области. Необходимо признать приказ Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 г. № 663 утратившим силу. Кроме того, большинство нормативных правовых актов не приведено в соответствие с изменениями трудового законодательства. Например, называется «оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»160 вместо «оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» согласно ч. 1 ст. 147 ТК РФ; указывается на проведение аттестации рабочих мест161 вместо проведения специальной оценки условий труда, установленной разделом X ТК РФ и Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016 г.) «О специальной оценке условий труда» и пр.). С 1 января 2014 г. Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ (ред. от 03.07.2016 г.) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда»162 из ТК РФ исключены понятия «тяжелые работы» и «выплаты за иные особые условия труда». Следовательно, данные нормативные правовые акты не соответствуют положениям ТК РФ и приводят к системным противоречиям в законодательстве. Необходимо указать, что рекомендации по заключению трудового договора с работниками федерального бюджетного учреждения и его примерной форме утверждены приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 г. № 424н163, то есть до второго этапа реформ системы оплаты труда - введения эффективного контракта. Положения данного акта не закрепляют всех основных условий, устанавливаемых эффективным контрактом. Следовательно, приказ Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 г. № 424н не соответствует основной идее второго этапа реформы системы оплаты труда, а также положениям Программы совершенствования системы оплаты труда, его положения нужно доработать согласно идее «эффективного контракта». В некоторых субъектах РФ отдельные положения нормативных актов об оплате труда работников бюджетной сферы не соответствуют концепции НСОТ и эффективного контракта, а часть актов была принята до введения в действие отраслевой системы оплаты труда с последующими изменениями, поэтому такие положения об оплате труда представляют собой смесь положений НСОТ и ЕТС. Из-за существующей путаницы в нормативных правовых актах, такая же ошибка повторяется в решениях судов, которые ссылаются на акты субъектов РФ. Так, при рассмотрении дела Ступинский городской суд Московской области ссылается на Положение по оплате труда медицинских работников, утвержденным совместным приказом Министерства здравоохранения Московской области и ГУ Московской области «Московский областной фонд обязательного медицинского страхования», согласно которому базовый размер заработной платы медицинского персонала определяется на основе ЕТС с учетом надбавок и доплат в соответствии с принятым в медицинском учреждении Положением164. О данном несоответствии подробнее будет говориться в следующих параграфах данной главы. До 1 декабря 2012 г. Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений на 2012 - 2018 годы165. Согласно данной программе в качестве второго этапа реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы вводится «эффективный контракт», связывающий заработную плату медицинских работников с эффективностью их работы. С работником заключается трудовой договор, в котором определяются основные трудовые обязанности, а также показатели и критерии оценки труда сотрудника. То есть целью Программы совершенствования системы оплаты труда является повышение качества услуг, оказываемых медицинскими организациями бюджетной сферы, а, следовательно, заработная плата медицинского работника будет зависеть от качества и количества оказываемых им услуг. Действие Программы совершенствования системы оплаты труда прямо распространяется на системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, кроме того, она рекомендована государственным учреждениям субъектов РФ и муниципальным учреждениям. В действительности в субъектах РФ и на муниципальном уровне положения программы применяются посредством закрепления в нормативных актах с учетом местных особенностей. Как отмечают некоторые ученые, в мире существует два подхода к оплате труда работников бюджетной сферы: «гарантийный» и «эффективный». В первом случае размер заработной платы, периодичность его повышения и выплата надбавок установлены в качестве гарантий. Повышение заработной платы происходит регулярно, на величину, устанавливаемую централизованно на основании экономических показателей, стажа работы, должности и т.п., и не зависит ни от положения дел в отрасли, организации, ни от показателей эффективности работника. Таким образом, расходы работодателя на оплату труда постоянно растут, независимо от успешности его деятельности. При «эффективном» подходе размер оплаты труда и надбавок зависит от показателей эффективности труда работника и эффективности организации- работодателя. Наличие надбавок и повышение размера оплаты труда не гарантируются, решение принимается по каждому работнику отдельно. На практике данный подход используется в сочетании с «гарантийным» подходом166. В большей части стран органы исполнительной власти соответствующего уровня участвуют в установлении заработной платы работников бюджетной сферы, даже если основную часть подготовительной работы осуществили социальные партнеры. Например, во Франции вопросы индексации заработной платы работников бюджетных организаций рассматриваются только на государственном уровне. При этом социальные партнеры могут устанавливать размер премий и бонусов отраслевого или профессионального уровня, а также изменять профессиональные группы в зависимости от категорий, определяющих уровень их заработной платы167. Степень централизации системы установления заработной платы может быть любой. Так, в США некоторые штаты в начале 2000-х годов провели реформу систем оплаты труда работников бюджетной сферы, усилив децентрализацию и передав полномочия по формированию тарифно-квалификационных сеток на уровень отдельных учреждений168. Ряд ученых считают, что в бюджетной сфере России сейчас реализуются принципы концепции «нового управления» (New Public Management, NPM), которая возникла в начале 1980-х гг.169 По мнению М. Барзлея, она была придумана политологами для структурирования научной дискуссии о современных изменениях в организации и управлении исполнительной властью170. Один из ученых определяет NPM как «...коллекцию тактик и стратегий, нацеленных на преодоление неэффективности, присущей традиционной модели государственного сектора...». Эта концепция заключалась в моделировании рыночных процессов внутри государственного управления и заимствовании методов корпоративного управления, применяемых в частном секторе экономики: децентрализация, маркетизация, делегирование ряда полномочий, контрактная система внутри государственной службы, ориентация на клиентов, ориентация на цели, и др.171 172 Примером данной реформы в бюджетной сфере является штат Вирджиния, использующий при разработке бюджета данные о целях и параметрах эффективности бюджетных учреждений, и закрепивший зависимость оплаты труда от соответствующих показателей в законодательстве штата173. В России на данном этапе совершенствования законодательства в области оплаты труда работников бюджетной сферы стараются перейти на «эффективный» подход к оплате труда, но в сочетании с «гарантийным». Действительно можно говорить о закреплении в законодательстве нашей страны принципов концепции «нового управления» и попытки их реализации, однако полный переход оплаты труда работников бюджетной сферы в рамках данной концепции требует еще дальнейшей доработки и совершенствования на практике. Использование термина «контракт» для обозначения трудового договора было характерно для трудового законодательства 1990-х гг. В тот период в КЗоТ РФ применялась связка «трудовой договор (контракт)». Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. ТК РФ отказался от слова «контракт» как синонима понятия «трудовой договор»; в настоящее время термин контракт используется в законодательстве о государственной гражданской службе, которое говорит о служебном контракте, заключаемом с государственным гражданским служащим. В то же время трудовое законодательство последних лет вновь заговорило о контракте, но уже не просто как о синониме трудового договора, а как о самостоятельном понятии «эффективный контракт». Само понятие «трудовой договор» является полисемичным. В ТК РФ оно используется в нескольких значениях: как юридический факт, как документ, как синоним трудовых отношений, как соглашение сторон174. О многозначности понятия «трудовой договор» говорят многие ученые- трудовики. Учебник под редакцией С.Ю. Головиной и М.В. Молодцова содержит положения о том, что трудовой договор как юридическое понятие имеет несколько значений: соглашение о труде; основание возникновения трудовых отношений; организационно-правовая форма занятости граждан; центральный 175 институт трудового права175. Э.Н. Бондаренко отмечает следующие значения понятия «трудовой договор»: юридический факт и правоотношение, порожденное им; правоотношение, существующее в его форме, с точки зрения содержания; документ; источник права176. В то же время в ТК РФ содержится определение данного понятия лишь в одном значении. В ст. 56 ТК РФ трудовой договор определяется в качестве соглашения между работодателем и работником. Статья 16 ТК РФ говорит о трудовом договоре как о юридическом факте, влекущем возникновение трудовых отношений (ч. 1 ст. 16), как о документе, который должен быть подписан с одной стороны работником, а с другой — работодателем, и как о трудовом отношении (ч. 3 ст. 16). Статья 61 ТК РФ использует данное понятие в нескольких значениях: соглашение сторон, трудовые отношения, письменный документ. Такое многозначное понимание термина «трудовой договор» возможно в силу специфики отрасли трудового права. Особенностью трудового права является наличие конструкции фактического допуска к работе работника с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Иными словами, даже если нет письменного документа, но такое допущение состоялось, трудовой договор считается заключенным. Понятие «эффективный контракт» появилось в законодательстве несколько лет назад; в настоящее время бюджетные учреждения осуществляют работу по его внедрению. Как отмечается ранее в данном параграфе Указ Президента РФ177 говорит о поэтапном совершенствовании системы оплаты труда работников бюджетной сферы, включая предпосылки перехода на «эффективный контракт». В Бюджетном послании Президента РФ о бюджетной политике в 20132015 годах178 указывается на необходимость повышения качества предоставляемых населению государственных и муниципальных услуг. Для реализации этой цели предлагается отказаться от сметного финансирования учреждений, ввести НСОТ, нормативно-правовая база, для которой уже создана. Основными задачами являются ее внедрение и обеспечение практической реализации уже предусмотренного законодательством нового механизма финансирования государственных и муниципальных учреждений, а в самих учреждениях - обеспечение перехода к «эффективному контракту». Таким образом, в указанном Бюджетном послании впервые вводится термин «эффективный контракт», который получил дальнейшее распространение в нормативных правовых актах органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ. Трудовое законодательство данный термин не содержит. Первоначально в Бюджетном послании Президента РФ от 28 июня 2012 г. термин «эффективный контракт» вводится в кавычках и подразумевает НСОТ, которая призвана «повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики». Однако в дальнейшем в Программе совершенствования системы оплаты труда, в приказе Минтруда России179 и в «дорожных картах», утверждаемых распоряжениями Правительства РФ180, а затем и в нормативных правовых актах Минтруда России, Минздрава России и Минобрнауки России данный термин вводится уже без кавычек и подразумевает новый вид трудового договора. В соответствии с разд. IV Программы совершенствования системы оплаты труда под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором уточнены его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также в нем указываются меры социальной поддержки. Данное определение дублируется в нормативных актах Российской Федерации и субъектов Российской Федерации181. Следовательно, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти устанавливается новый вид трудового договора, не предусмотренный ТК РФ, в то время как данные акты должны соответствовать ТК РФ. Нормативные правовые акты Правительства РФ могут вводить НСОТ, но не вносить изменения в категориальный аппарат трудового права. Следует согласиться с мнением Н.М. Садиковой, считающей, что термин «эффективный контракт» нельзя употреблять по отношению к трудовому договору182. Более того, сначала эффективный контракт как вид трудового договора был закреплен в распоряжениях Правительства РФ. Согласно ч. 2 ст. 23 Федерального конституционного закона от 17.12.1997 г. № 2-ФКЗ (ред. от 28.12.2016 г.) «О Правительстве Российской Федерации»183 акты, имеющие нормативный характер, издаются в форме постановлений Правительства РФ. Акты по оперативным и другим текущим вопросам, не имеющие нормативного характера, издаются в форме распоряжений Правительства РФ. Итак, новый вид трудового договора вводится правоприменительными актами, принимаемыми по организационным и текущим вопросам, что противоречит действующей Конституции РФ и п. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ. В настоящее время можно говорить об эффективном контракте, с одной стороны, как об определенной форме трудового договора, конкретизирующей должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а с другой - как о НСОТ. Сосновский районный суд Тамбовской области указал, что принятие Программы совершенствования системы оплаты труда было направлено на совершенствование основных элементов системы оплаты труда путем перевода работников на «эффективный контракт». При переходе на «эффективный контракт» трудовые обязанности не меняются, вводятся только новые оценки качества работы, по которым будут начисляться стимулирующие выплаты184. Употребление прилагательного «эффективный» применительно к деятельности организаций понятно, но эффективный контракт - это юридический нонсенс. Иначе можно предположить, что могут быть заключены «неэффективные» трудовые договоры. Цель любой трудовой деятельности, которая осуществляется в государстве, это ее результативность, действенность185. Использование типовых форм трудовых договоров с работниками государственных и муниципальных учреждений является довольно распространенной практикой, в то же время, как правило, законодатель ограничивается введением примерной формы трудового договора, что в большей степени соответствует закону, так как ТК РФ содержит лишь перечень обязательных и дополнительных условий трудового договора. Так, утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения186, примерная форма трудового договора, заключаемого работодателем (судовладельцем) и работником (моряком) для работы в составе экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания, плавающих под Государственным флагом РФ187, рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера188. Одним из спорных вопросов является закрепление порядка и способов перехода на эффективный контракт. Так, во всех сферах деятельности государственного сектора (в том числе в сфере здравоохранения) установлено обязательное заключение с работниками эффективных контрактов. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 г. № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации). Данные Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками. Значит, применение Рекомендаций является правом учреждения, как и внедрение эффективных контрактов. Некоторые субъекты РФ напрямую используют данные Рекомендации при введении эффективного контракта во всех отраслях, а некоторые - принимают собственные рекомендации в каждой отдельной отрасли. Так, в Московской и Ленинградской областях не принимали нормативных правовых актов, утверждавших рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта, на территории Свердловской области в сфере здравоохранения действует приказ Минздрава Свердловской области189, утвердивший Методические рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного учреждения Свердловской области при введении эффективного контракта. Данные методические рекомендации практически полностью воспроизводят положения Рекомендаций Минтруда России, за исключением положений по стимулирующим выплатам и других небольших дополнений, внесенных Минздравом Свердловской области. Оформление трудовых отношений в связи с введением эффективного контракта осуществляется двумя способами: во-первых, посредством заключения нового трудового договора с лицом при поступлении на работу; во -вторых, посредством составления соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (далее - дополнительное соглашение к трудовому договору), если сотрудник уже работает. Заключение эффективного контракта с работниками не влечет расторжения действующего трудового договора и заключения нового, можно говорить только о внесении изменений в существующий трудовой договор посредством заключения с ним дополнительного соглашения к трудовому договору190. При оформлении трудовых отношений с лицом, поступающим на работу, трудовой договор заключается в соответствии с ТК РФ. При этом используется Примерная форма трудового договора, приведенная в Приложении № 3 к Программе совершенствования системы оплаты труда, дублируемая в нормативных правовых актах исполнительных органов власти некоторых субъектов РФ (например, приказ Минздрава Свердловской области от 04.10.2013 г. № 1281-п). Необходимо указать, что Примерная форма трудового договора, принятая Правительством РФ, воспроизводится в нормативных правовых актах исполнительных органов власти субъектов РФ полностью без изменений. Отсюда возникает вопрос о необходимости и целесообразности ее повторного закрепления на уровне субъекта РФ. Особенностью данной формы трудового договора является то, что в ней максимально подробно прописываются все условия труда работника (максимальная конкретизация). Обратимся к судебной практике: суд, принимая решение по делу о восстановлении работника, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, заострил внимание на содержании уведомления об изменении условий трудового договора. При оформлении уведомления в связи с переходом на эффективный контракт работодателю необходимо предельно четко указать, какие именно условия подлежат изменению. Это связывается с тем, что изменения, связанные с переходом на эффективный контракт, затрагивают существенные условия трудового договора: оплату труда, трудовую функцию и т.д.191 Однако это имеет и отрицательный эффект, так как данный документ частично дублирует нормы ТК РФ, что загромождает и усложняет текст трудового договора (например, п. 25 (о неразглашении охраняемой законом тайны), разд. VIII («Ответственность сторон рудового договора»), разд. IX («Изменение и прекращение трудового договора») Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения). Примерная форма трудового договора предполагает не только указание должности, профессии, специальности с указанием квалификации, но и описание конкретных видов работ, которые сотрудник должен выполнять по трудовому договору. Помимо этого в тексте трудового договора рекомендуется отражать должностные обязанности работника учреждения (п. 9 Рекомендаций). Перечисление всех видов работ, выполняемых работником, а также его должностных обязанностей полагаю нецелесообразным, так как это приводит к усложнению восприятия текста трудового договора и дублированию положений должностных инструкций. При рассмотрении примерной формы эффективного контракта возникает ощущение, что законодатель хочет охватить трудовым договором все условия труда работника, включая регламентированные локальными нормативными актами (в частности, положением об оплате труда). Возникает вопрос о целесообразности дублирования данных норм. Более того, это невозможно и не нужно с точки зрения юридической техники. В отношении работника действует целый комплекс нормативных правовых актов, начиная с международных договоров РФ, заканчивая локальными нормативными актами работодателя. В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ не включение в трудовой договор каких-либо из прав и/или обязанностей работника и работодателя, указанных в перечисленных актах, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Представляется, что, вводя форму эффективного контракта, нормодатель смешивает понятия трудового договора как соглашения по определенным и дополнительным его условиям и трудового отношения как целого комплекса прав и обязанностей, возникающих между работником и работодателем, что, несомненно, шире. В свою очередь, подробное описание в трудовом договоре должностных обязанностей работника и критериев, обусловливающих получение какой-либо выплаты в некотором размере, определяет другую особенность эффективного контракта - ясный механизм формирования оплаты труда. В п. 34 разд. IV Программы совершенствования системы оплаты труда уточняется, что условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Предусмотрено, что эффективный контракт должен точно указывать условия оплаты труда и социальный пакет работника с учетом объема и качества выполняемой работы192. Согласно разд. IV Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения в тексте трудового договора должны быть установлены размер должностного оклада, ставки заработной платы, виды выплат компенсационного и стимулирующего характера, условия их получения, размер, а также показатели и критерии оценки эффективности деятельности и периодичность получения выплат стимулирующего характера. Следовательно, как отмечает Г.Г. Зайцева193, в трудовом договоре должны быть указаны конкретные суммы всех составляющих вознаграждения, способы расчета и условия получения выплат, которые зависят от результативности деятельности. Эффективный контракт предусматривает необходимость увязать уровень оплаты труда работников не только с объемом выполняемой нагрузки, но и с качеством услуг, с удовлетворенностью граждан качеством оказания медицинской помощи и отсутствием обоснованных жалоб194. При этом возникает неоднозначная ситуация: с одной стороны, в силу положений Примерной формы трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, положений Рекомендаций и положений соответствующих актов на региональном уровне, работодатель обязан установить в трудовом договоре размеры всех составляющих заработной платы. С другой стороны, размеры данных составляющих заработной платы на момент заключения трудового договора с работником уже установлены различными правовыми актами и не могут быть изменены (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Кроме того, в отношении стимулирующих выплат в локальных нормативных актах и (или) коллективных договорах медицинских организаций бюджетной сферы обычно закреплены формулы для их расчета, которые нецелесообразно указывать в трудовом договоре с каждым работником. В ряде государственных бюджетных учреждений здравоохранения Свердловской области персональный повышающий коэффициент медицинского работника меняется каждые полгода, в связи с чем придется постоянно вносить изменения в трудовой договор. Более целесообразно установить данный коэффициент приказом руководителя учреждения в отношении всех работников одного отдела с последующим внесением изменений по необходимости. Таким образом, в трудовом договоре с медицинским работником в отношении компенсационных и стимулирующих выплат, которые уже закреплены в локальных нормативных актах и (или) коллективных договорах медицинских организаций бюджетной сферы, достаточно будет сделать ссылку на соответствующий локальный нормативный акт и (или) коллективный договор. С уже работающими сотрудниками учреждений перезаключать трудовой договор в новой редакции не нужно, так как в данном случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Кроме того, Минтруд России рекомендует заключать такие соглашения по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников организации для определения размеров и условий выдачи стимулирующих выплат. Согласно п. 5 Рекомендаций в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Иными словами, переход на эффективный контракт является изменением трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя. Такое изменение (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, эти условия не могут быть сохранены (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Получается, что при изменении условий трудового договора работодатель должен указать причину, повлекшую такие изменения. При этом следует отметить, что перечень таких причин является открытым. О таком порядке изменения условий трудового договора говорит Конституционный Суд РФ. В определении он объяснил, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, как исключение из общего правила об изменении условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), вместе с тем ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. При этом законодателем установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора195. Данное правовое регулирование направлено на предоставление работнику возможности продолжить работу у того же работодателя или на предоставление времени, достаточного для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может считаться нарушающим права граждан196. Кроме того, в п. 6 Рекомендаций говорится о применении ст. 72 ТК РФ, когда соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. При этом изменение условий трудового договора возможно лишь по соглашению сторон. Получается, что эффективный контракт в виде дополнительного соглашения к трудовому договору устанавливается соглашением сторон. Однако, если работник не согласен на внесение изменений в трудовой договор, они все равно будут приняты работодателем в одностороннем порядке, о чем работника известят не позднее, чем за два месяца. Суды признают данную процедуру перевода работников на эффективный контракт правомерной. Московский областной суд отмечает, что сравнительный анализ содержания трудового договора и дополнительного соглашения к нему дает основание утверждать, что изменение условий трудового договора в части условий оплаты труда обусловлено изменением правового положения учреждения. Изменения условий оплаты труда касались всех работников учреждения, проводились в порядке ст. 72 и ст. 74 ТК РФ и связаны с изменением положения об оплате труда в части установления определенных размеров окладов (ставок), показателей, критериев, условий и размеров компенсационных и стимулирующих выплат. Изменения основаны на Программе поэтапного совершенствования системы оплаты. Ввиду упомянутых обстоятельств ответчик имел право на изменение порядка и размера оплаты труда, заключающихся в изменении системы стимулирования к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, и обусловленных организационными изменениями в учреждении197. Такой же позиции придерживается и Сосновский районный суд Тамбовской области198. Артемовский городской суд Свердловской области в своем решении указал, что переход на эффективный контракт означает установление НСОТ работников бюджетной сферы, в результате чего ликвидируется тарифная сетка, а повышение заработной платы работников напрямую связывается с результатами эффективности работы учреждения. Вместе с тем при оценке законности увольнения суд исходил из императивных положений ст. 74 ТК РФ, то есть рассчитанных для случаев, относящихся к изменениям организационных или технологических условий труда199. Как подчеркивает Н.М. Саликова ст. 74 ТК РФ запрещает изменять трудовую функцию работника, так как это фактически перевод на другую работу. Вследствие этого при переходе на «эффективный контракт» целесообразно применять ст. 72 ТК РФ, содержащую положения о переводе на другую работу. При использовании статьи 74 ТК РФ не нужно требовать письменного согласия работника, оно носит «пассивный» характер, поскольку работодатель лишь уведомляет работника об изменении условий труда через два месяца200. Думается, в Рекомендациях не очень удачно описана процедура перевода работников на эффективный контракт. С работниками, которые уже заключили трудовой договор, нужно заключать дополнительное соглашение согласно ст. 72 ТК РФ, с теми, кто откажется заключать дополнительное соглашение, переход на эффективный контракт будет осуществляться по ст. 74 ТК РФ. В Рекомендациях необходимо было более четко отразить данное обстоятельство. Кроме того, заключение дополнительного соглашения к трудовому договору также будет происходить в соответствии со ст. 72 ТК РФ в случае, если будут меняться должностные обязанности работника в связи с вводимыми профессиональными стандартами. Суть эффективного контракта также заключается в том, что работник будет заинтересован добросовестно трудиться как для достижения результатов в длительной перспективе, так и для ежедневного качественного осуществления должностных обязанностей, поскольку его эффективность в работе будет непосредственно влиять на его текущее финансовое состояние201. Следовательно, эффективный контракт является формой трудового договора, заключаемого с работником организации бюджетной сферы; в данном договоре конкретизированы его права и обязанности, гарантии и льготы, а также сделана попытка привязать размер заработной платы работника к результатам его труда. С вновь принимаемыми работниками предполагается заключать эффективные контракты по рекомендуемой форме; с работниками, которые уже работают, переход на эффективный контракт осуществляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору либо в одностороннем порядке работодателем по правилам ст. 74 ТК РФ. По своей сути эффективный контракт не содержит каких-либо особенностей, предоставляющих возможность считать его новым видом трудового договора. Кроме того, понятие «эффективный контракт» в зависимости от контекста может быть использовано в качестве синонима понятия «система оплаты труда работника бюджетного учреждения».
<< | >>
Источник: Желомеева Наталья Владимировна. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. 2018

Еще по теме § 2.1. Реформирование системы оплаты труда медицинских работников:

  1. Желомеева Наталья Владимировна. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ, 2018
  2. 14.6.5. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива
  3. 3.9. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
  4. 370. Каковы особенности оплаты труда работников в возрасте до 18 лет?
  5. 237. Для каких категорий работников оплата труда устанавливается в трудовом договоре?
  6. 5.3. Особенности труда медицинских работников, работающих на условиях совместительства
  7. 230. Какие вопросы оплаты труда работника могут решаться в трудовом договоре?
  8. 14.4. Формы и системы оплаты труда
  9. 14.1. Бестарифная система оплаты труда
  10. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда.
  11. 2.1. Понятие и системы оплаты труда
  12. 2.8.1. Понятие и системы оплаты труда
  13. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  14. 3.4. Оплата труда при совмещении профессий или замещении отсутствующего работника
  15. Тема 11. Планирование трудовых ресурсов и оплата труда работников на предприятии ИГиТ
- Авторское право - Аграрное право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Акционерное право - Бюджетная система - Горное право‎ - Гражданский процесс - Гражданское право - Гражданское право зарубежных стран - Договорное право - Европейское право‎ - Жилищное право - Законы и кодексы - Избирательное право - Информационное право - Исполнительное производство - История политических учений - Коммерческое право - Конкурсное право - Конституционное право зарубежных стран - Конституционное право России - Криминалистика - Криминалистическая методика - Криминальная психология - Криминология - Международное право - Муниципальное право - Налоговое право - Наследственное право - Нотариат - Образовательное право - Оперативно-розыскная деятельность - Права человека - Право интеллектуальной собственности - Право собственности - Право социального обеспечения - Право юридических лиц - Правовая статистика - Правоведение - Правоохранительные органы - Предпринимательское право - Прокурорский надзор - Римское право - Семейное право - Социология права - Сравнительное правоведение - Страховое право - Судебная психиатрия - Судебная экспертиза - Судебное дело - Судебные и правоохранительные органы - Таможенное право - Теория и история государства и права - Транспортное право - Трудовое право - Уголовное право - Уголовный процесс - Философия права - Финансовое право - Экологическое право‎ - Ювенальная юстиция - Юридическая антропология‎ - Юридическая техника - Юридическая этика -